李福忠++王朝娟++田森

【摘 要】 預(yù)算考核是醫(yī)院落實(shí)全面預(yù)算管理的要求，也是目前多數(shù)醫(yī)院面臨的管理短板之一。傳統(tǒng)的業(yè)績導(dǎo)向型預(yù)算考核方案易造成預(yù)算松弛、預(yù)算失效等問題的發(fā)生，如何制定更加有效的預(yù)算考核方法，在激勵業(yè)績的同時不失預(yù)算真實(shí)性，成為擺在醫(yī)院財務(wù)管理人員面前的一道難題。以某醫(yī)院預(yù)算考核方案為案例，選取具有代表性的指標(biāo)分別對臨床和醫(yī)技科室進(jìn)行預(yù)算考核。根據(jù)財務(wù)指標(biāo)性質(zhì)區(qū)分不同方向，結(jié)合預(yù)算完成情況確定不同的激勵系數(shù)，并以實(shí)際業(yè)績偏離預(yù)算業(yè)績的程度確定獎懲系數(shù)，最后根據(jù)各指標(biāo)預(yù)算完成率及激勵系數(shù)和獎懲系數(shù)確定科室預(yù)算考核得分。通過對財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行方向劃分，可以將多個指標(biāo)的激勵系數(shù)區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一，避免多個指標(biāo)確定多個激勵系數(shù)區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)的問題，對傳統(tǒng)的預(yù)算考核方法進(jìn)行了一定程度的探索和完善。

【關(guān)鍵詞】 公立醫(yī)院； 預(yù)算考核； 激勵系數(shù)； 獎懲系數(shù)

【中圖分類號】 R197.323；F812.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）13-0065-04

一、引言

近年來，全面預(yù)算管理被逐步引入到醫(yī)院財務(wù)管理中，但是在實(shí)際操作中面臨預(yù)算編制方法簡單、科室參與度不高、預(yù)算松弛等諸多問題。特別是在預(yù)算執(zhí)行方面，很多醫(yī)院缺乏完善的預(yù)算考核體系，從而影響全面預(yù)算在醫(yī)院經(jīng)營管理中的指導(dǎo)作用。新《醫(yī)院財務(wù)制度》第十六條規(guī)定：醫(yī)院要加強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的分析和考核，并將預(yù)算執(zhí)行結(jié)果、成本控制目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況和業(yè)務(wù)工作效率等一并作為內(nèi)部業(yè)務(wù)綜合考核的重要內(nèi)容，逐步建立與年終評比、內(nèi)部收入分配掛鉤機(jī)制[1]。

預(yù)算考核是對醫(yī)院全面預(yù)算管理實(shí)施過程和實(shí)施結(jié)果的考核和評價[2]，是全面預(yù)算管理的一個重要環(huán)節(jié)。一方面，在預(yù)算執(zhí)行過程中，通過對預(yù)算考核信息的總結(jié)和反饋，可以及時發(fā)現(xiàn)和糾正實(shí)際業(yè)績與預(yù)算業(yè)績的偏差。另一方面，通過預(yù)算考核將預(yù)算執(zhí)行情況與科室負(fù)責(zé)人、醫(yī)院員工經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，可以最大限度調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性。

二、預(yù)算考核方法

傳統(tǒng)的預(yù)算考核方法有兩種：一種是業(yè)績導(dǎo)向型考核法，一種是真實(shí)導(dǎo)向型考核法。業(yè)績導(dǎo)向型考核法是指預(yù)算考核指標(biāo)及獎懲均以業(yè)績指標(biāo)的完成好壞為依據(jù)。這種考核方法在實(shí)際執(zhí)行過程中，會加劇被考核科室與預(yù)算制定部門之間的討價還價，往往導(dǎo)致預(yù)算目標(biāo)失真及預(yù)算松弛現(xiàn)象發(fā)生。預(yù)算松弛的存在讓低估收入、少報預(yù)算目標(biāo)的“說謊者”得利，當(dāng)“說謊者”頻頻受到獎勵時，會讓那些真實(shí)報預(yù)算、努力完成預(yù)算目標(biāo)的被考核方感到不公平，從而挫傷他們的積極性，引發(fā)預(yù)算管理失效。真實(shí)導(dǎo)向型預(yù)算考核法，是指預(yù)算考核指標(biāo)及獎勵均以預(yù)算準(zhǔn)確性為依據(jù)。這種考核方法的目標(biāo)在于追求預(yù)算的準(zhǔn)確性而忽視預(yù)算配置資源、規(guī)劃未來的重要作用，不利于激勵執(zhí)行者最大限度持續(xù)改進(jìn)和挖掘潛力，從而影響了預(yù)算激勵作用的發(fā)揮。

本文以某醫(yī)院預(yù)算考核為案例，采用業(yè)績導(dǎo)向與真實(shí)導(dǎo)向相協(xié)調(diào)的預(yù)算考核方法，通過引入激勵系數(shù)和獎懲系數(shù)，來修正單純采用財務(wù)業(yè)績類指標(biāo)進(jìn)行預(yù)算考核的不足，在激勵業(yè)績的同時兼顧真實(shí)。激勵系數(shù)運(yùn)用馬太效應(yīng)原理，最大限度地激勵科室提升業(yè)績。根據(jù)財務(wù)指標(biāo)預(yù)算完成情況將激勵系數(shù)設(shè)置為不同檔次，預(yù)算完成率高的科室給予較高的激勵系數(shù)，預(yù)算完成率低的科室給予較低的激勵系數(shù)，完不成預(yù)算的科室激勵系數(shù)為零。根據(jù)實(shí)際業(yè)績偏離預(yù)算業(yè)績的程度將獎懲系數(shù)設(shè)置為不同檔次，鼓勵科室盡可能提高預(yù)算準(zhǔn)確率。實(shí)際業(yè)績偏離預(yù)算業(yè)績小的科室給予較高的獎懲系數(shù)，實(shí)際業(yè)績偏離預(yù)算業(yè)績大的科室給予較低的獎懲系數(shù)。通過獎懲系數(shù)的設(shè)置，使科室提高上報預(yù)算數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，避免低估收入、高估成本的預(yù)算松弛現(xiàn)象發(fā)生。

三、預(yù)算考核體系設(shè)計

（一）預(yù)算考核指標(biāo)

1.確定預(yù)算考核指標(biāo)

在設(shè)計醫(yī)院預(yù)算考核體系時應(yīng)結(jié)合成本控制重點(diǎn)、醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)等從多方面選取指標(biāo)，對科室進(jìn)行考核。本文以某醫(yī)院為例，分別從工作量、均次費(fèi)用、收入構(gòu)成、效率效益、成本控制等角度對臨床科室選取9個指標(biāo)、對醫(yī)技科室選取4個指標(biāo)作為考核指標(biāo)并賦予基礎(chǔ)分。

2.區(qū)分指標(biāo)方向

正向指標(biāo)預(yù)算完成率越大，預(yù)算完成情況越好，比如臨床科室的門診人次、醫(yī)技科室的服務(wù)人次指標(biāo)。負(fù)向指標(biāo)預(yù)算完成率越小，代表預(yù)算完成情況越好，比如臨床科室的藥品收入占醫(yī)療收入比例、醫(yī)技科室的人員支出占醫(yī)療支出比例指標(biāo)。不區(qū)分方向的指標(biāo)，以預(yù)算值為標(biāo)準(zhǔn)，越接近預(yù)算值越好，不計算預(yù)算完成率。比如臨床科室的每門診人次醫(yī)療收費(fèi)水平、醫(yī)技科室的診次收費(fèi)水平等均次費(fèi)用指標(biāo)。預(yù)算考核指標(biāo)及方向如表1。

（二）計算各指標(biāo)激勵系數(shù)

根據(jù)指標(biāo)預(yù)算完成情況激勵系數(shù)分為五個檔次：0，0.8，1，1.1，1.2。指標(biāo)預(yù)算完成率=實(shí)際業(yè)績/預(yù)算目標(biāo)業(yè)績。根據(jù)考核指標(biāo)的不同方向，激勵系數(shù)的確定如表2。

1.正向指標(biāo)激勵系數(shù)計算。選取臨床科室門診人次指標(biāo)激勵系數(shù)計算作為正向指標(biāo)案例，如表3。

2.負(fù)向指標(biāo)激勵系數(shù)計算。選取臨床科室平均住院日指標(biāo)激勵系數(shù)計算作為負(fù)向指標(biāo)案例，如表4。

3.不區(qū)分方向指標(biāo)激勵系數(shù)計算。選取醫(yī)技科室診次收費(fèi)指標(biāo)計算激勵系數(shù)作為不區(qū)分方向指標(biāo)案例，如表5。

（三）計算各指標(biāo)獎懲系數(shù)

以實(shí)際業(yè)績偏離預(yù)算業(yè)績的程度為依據(jù)，將獎懲系數(shù)劃分為四個檔次：1.1，1，0.9，0.8。預(yù)算偏離程度在5%以內(nèi)獎懲系數(shù)為1.1，偏離程度在5%～10%以內(nèi)獎懲系數(shù)為1，偏離程度在10%～20%以內(nèi)獎懲系數(shù)為0.9，偏離程度超過20%獎懲系數(shù)為0.8。以臨床科室門診量獎懲系數(shù)計算為例計算獎懲系數(shù)，如表6。

預(yù)算偏離程度=（實(shí)際指標(biāo)值-預(yù)算指標(biāo)值）/預(yù)算指標(biāo)值×100%

（四）計算各指標(biāo)預(yù)算考核得分

預(yù)算考核得分=財務(wù)指標(biāo)基礎(chǔ)分值×預(yù)算指標(biāo)完成率×激勵系數(shù)×獎懲系數(shù)。其中計算正向指標(biāo)（工作量指標(biāo)）預(yù)算考核得分采用以上公式，計算其他指標(biāo)預(yù)算考核得分不使用預(yù)算指標(biāo)完成率，即預(yù)算考核得分=財務(wù)指標(biāo)基礎(chǔ)分值×激勵系數(shù)×獎懲系數(shù)。

1.正向指標(biāo)預(yù)算考核得分。選取臨床科室門診人次作為正向指標(biāo)案例，如表7。

2.負(fù)向指標(biāo)預(yù)算考核得分。選取臨床科室平均住院日作為負(fù)向指標(biāo)案例，如表8。

3.不區(qū)分方向指標(biāo)預(yù)算考核得分。選取醫(yī)技科室診次收費(fèi)指標(biāo)作為不區(qū)分方向指標(biāo)案例，如表9。

（五）計算各科室預(yù)算考核指標(biāo)總得分

科室預(yù)算考核總得分F（x）=f（x ）

其中，F(xiàn)（ x ）代表各科室預(yù)算考核總得分，f（x） 代表各具體指標(biāo)預(yù)算考核得分，n代表預(yù)算考核指標(biāo)數(shù)量。

實(shí)際進(jìn)行預(yù)算考核時，分別對臨床科室及醫(yī)技科室各考核指標(biāo)得分匯總，并分析產(chǎn)生預(yù)算的差異及原因，落實(shí)差異責(zé)任，以最終的預(yù)算考核結(jié)果作為評價各科室工作績效，進(jìn)行獎懲兌現(xiàn)的依據(jù)。

1.某醫(yī)院臨床科室預(yù)算考核總得分情況，如表10。

2.某醫(yī)院醫(yī)技科室預(yù)算考核總得分情況，如表11。

四、預(yù)算考核方案實(shí)施關(guān)鍵

（一）預(yù)算編制需要科室廣泛參與并密切配合

預(yù)算編制部門和被考核部門之間存在著很大程度的信息不對稱，如果相互之間不進(jìn)行充分的交流、反復(fù)的溝通和協(xié)商，而只是由預(yù)算編制部門簡單地制定預(yù)算指標(biāo)、下達(dá)預(yù)算任務(wù)，以此確定的預(yù)算目標(biāo)往往缺乏合理性，也容易造成被考核科室對預(yù)算產(chǎn)生抵觸情緒，將預(yù)算視為一種負(fù)擔(dān)，不利于提高科室參與預(yù)算管理的積極性，不利于醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）科室需提高預(yù)算上報數(shù)據(jù)的真實(shí)性

業(yè)績導(dǎo)向與真實(shí)導(dǎo)向相協(xié)調(diào)的預(yù)算考核方案不僅考慮預(yù)算執(zhí)行結(jié)果，還要將預(yù)算目標(biāo)直接作為獎懲方案的考核基數(shù)，以督促科室盡可能提高預(yù)算準(zhǔn)確性。因此，科室需盡可能提高上報的預(yù)算數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，過度高估或低估預(yù)算都會影響最終的預(yù)算考核得分，進(jìn)而影響科室預(yù)算考核績效。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 財政部，衛(wèi)生部.醫(yī)院財務(wù)制度[M].北京：中國財政經(jīng)濟(jì)出版社，2011：6-15.

[2] 徐元元，田立啟，侯常敏，等.醫(yī)院全面預(yù)算管理[M].北京：企業(yè)管理出版社，2014：158.