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        淺析地勘單位轉(zhuǎn)型發(fā)展期的人才隊伍建設

        2017-07-13 01:27:43章雅芳福建省地質(zhì)測繪院
        消費導刊 2017年15期

        章雅芳 福建省地質(zhì)測繪院

        淺析地勘單位轉(zhuǎn)型發(fā)展期的人才隊伍建設

        章雅芳 福建省地質(zhì)測繪院

        當前人才隊伍建設在地勘單位發(fā)展中的主導作用日益突出,特別是在轉(zhuǎn)型發(fā)展中,復合型人才更是求賢若渴。只有更好地儲備人才,創(chuàng)新人才發(fā)展才能壯大地勘隊伍,促進地勘事業(yè)蓬勃發(fā)展。

        地勘 轉(zhuǎn)型 人才 創(chuàng)新

        當前我國地勘單位正處于體制、管理、發(fā)展重要的轉(zhuǎn)型期,地勘工作由國家投資、中央勘查基金、科研項目等為主轉(zhuǎn)向“走出去”的發(fā)展戰(zhàn)略,向省外、國外礦山地質(zhì)勘查市場拓展,同時積極推進地勘工作由資源型向農(nóng)業(yè)地質(zhì)、環(huán)境地質(zhì)、國土資源調(diào)查等領域轉(zhuǎn)型的發(fā)展思路。為全面提升地勘單位的行業(yè)競爭力,促進地勘經(jīng)濟發(fā)展。而當前地勘單位普遍存在技術人員斷層,綜合型人才匱乏等問題,一定程度上制約著地勘事業(yè)的發(fā)展,加強地勘隊伍人才建設迫在眉睫。

        一、地勘部門職工隊伍現(xiàn)狀

        (一)地勘任務多樣化

        福建省地質(zhì)測繪院地勘分院主要從事地質(zhì)礦產(chǎn)勘查、工程地質(zhì)、水文地質(zhì)、環(huán)境地質(zhì)、地球物理勘查等工作。主要承擔省地礦局下達的中央勘查資金、福建省專項勘查基金項目為主,市場勘查項目為輔。福建省定位為建設成環(huán)境生態(tài)省,因此,我省地勘單位的職能將有重大的轉(zhuǎn)變,即由資源型勘查為主轉(zhuǎn)型為社會公益型為主,工作重心轉(zhuǎn)向為國土部門承擔土地測量、土地復墾、國土監(jiān)測,以及環(huán)境生態(tài)、地質(zhì)災害勘查、地災防治等領域,地勘單位轉(zhuǎn)型勢在必行。為適應轉(zhuǎn)型的需要,地勘分院一改以往以國家投資項目為主,加速轉(zhuǎn)向以市場項目和廣義地質(zhì)為重點的發(fā)展思路。加強農(nóng)業(yè)地質(zhì),旅游地質(zhì)工作。加大物探工程勘察在工程地質(zhì)勘察、地熱、地災勘查等領域的工作。由于福建省建設生態(tài)省的政策原因,我省礦業(yè)政策已經(jīng)進入不可逆轉(zhuǎn)的衰退階段,到省外、國外承擔地質(zhì)及物探任務也是地勘分院生存發(fā)展的方向,陸續(xù)承擔了江西省、馬來西亞、柬埔寨等地的地質(zhì)及物探勘查市場項目,努力開拓省外及國外地質(zhì)物探勘查工作。

        地勘項目的多樣化對綜合型技術人才的需求也就與日俱增,綜合型技術人才須具備既能承擔野外工作,又能承擔數(shù)據(jù)分析、處理,成果報告編寫能力。還要有熱愛地質(zhì)事業(yè)及強烈的責任心。為了能保質(zhì)保量地完成工作任務,帶領大家齊心協(xié)力,團結合作,發(fā)揚團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力,以實現(xiàn)工作目標的圓滿完成。

        (二)技術力量相對年青化

        地質(zhì)專業(yè)技術人才是地勘單位的寶貴財富和生存支柱。地勘分院目前職工隊伍平均年齡36歲,35歲以下年青職工占職工總數(shù)的76%,其中90后構成隊伍的主力軍。

        二、地勘部門職工隊伍存在的問題

        (一)技術人員出現(xiàn)斷層

        現(xiàn)有的人才隊伍中地質(zhì)勘查、地質(zhì)找礦等專業(yè)技術人才中,高級職稱及以上人員僅有16%,平均年齡達到47周歲。這些專業(yè)技術人才具有較豐富的野外地質(zhì)勘查經(jīng)驗,也積累了豐富的礦產(chǎn)資源信息,尤其是省內(nèi)大部分的區(qū)域地質(zhì)和礦產(chǎn)等資源信息。但年齡較大的這些專業(yè)技術人員已不能適應十分艱苦的野外地質(zhì)工作。主要從事立項、質(zhì)量把關、成果報告審核等室內(nèi)為主的技術工作。35歲以下青年職工成為野外地質(zhì)勘查的主力軍,但年青的地質(zhì)專業(yè)技術骨干大多數(shù)專業(yè)技能比較單一,工作經(jīng)驗也不夠豐富,能夠獨立承擔項目的技術人員不多。因此,能夠獨擋一面的少數(shù)技術骨干經(jīng)常身兼數(shù)職,同時負責幾個項目的野外施工,在體力和精力方面都承受巨大的壓力。35歲至45歲能夠適應野外工作又具有較豐富勘查經(jīng)驗的地質(zhì)專業(yè)人才出現(xiàn)嚴重斷層。

        (二)人才流失

        隨著經(jīng)濟不斷發(fā)展,人才資源流失問題越來越嚴重,尤其國有企事業(yè)單位面臨人才流失問題更加嚴峻。作為企業(yè)化管理的國有地勘事業(yè)單位,由于行業(yè)野外工作條件艱苦、單位用人機制不夠合理,個人尤其是年青人價值取向因素,以及收入分配不夠完善等原因,地質(zhì)專業(yè)技術人才流失問題尤為突出。近五年來,陸續(xù)有專業(yè)技術人員提出辭職,辭職的這些專業(yè)技術人員大多在各自崗位上工作了三~五年,多則十幾年的時間,有的甚至更長。在數(shù)年的工作實踐中他們已經(jīng)基本掌握了地質(zhì)工作的方法和思路,也積累了一定的工作經(jīng)驗,尤其是野外勘查經(jīng)驗,正是可以獨立承擔項目的關鍵時刻卻離開了單位,有的離職時已經(jīng)是很有經(jīng)驗的復合型人才。單位從招聘職工到各類技術培訓,再由“導師帶徒”以及“傳幫帶”等實踐①,其理論水平和勞動技能均得長足的進步,從院校畢業(yè)的年青技術人員經(jīng)過三到五年的鍛煉,基本都能獨立承擔野外項目。單位對人力資源的投資即將得到回報的時候,而這些專業(yè)技術人員和團隊的中堅力量卻因各種原因頻頻出現(xiàn)辭職,造成人才流失。

        三、對存在的問題的分析

        (一)技術人材結構不合理

        技術人才結構不合理主要體現(xiàn)在主觀和客觀兩個方面。

        主觀方面是單位用人機制不夠健全,不夠合理。雖然有較明確的崗位和部門分工,一旦到了項目啟動時,經(jīng)常調(diào)兵遣將,串崗串位,一定程度上調(diào)動了部分人員的積極性,同時也暴露出更多組織結構的不合理性。如中、高層骨干技術人員主要分布在總工辦、技術部和業(yè)務部,其主要職責是把握項目的整體運行、技術難題攻關、拓展業(yè)務等。年青的技術人員主要分布在各項目部開展野外一線地質(zhì)勘查工作,這批年青的技術人員中能獨擋一面的技術骨干少,由于工作環(huán)境和工作條件比較艱苦,遠離城鎮(zhèn)家庭,一些年青人無法適應野外工作,常因各種原因出現(xiàn)窩工、怠工現(xiàn)象,工作效率普遍較低。遇到國家、省級重點項目或是工期緊任務急的項目時,野外的年青隊伍往往難以勝任,總工辦則要調(diào)派總工辦、技術部及業(yè)務部門的相關技術骨干予以支持,有時總工還要親臨一線協(xié)助項目組開展野外勘查工作。由于人才斷層及綜合型技術人才的缺乏,技術人材結構不合理擾亂了正常的工作秩序,不利于地勘單位的全面發(fā)展。

        (二)機制制度不完善

        目前地勘部門實行事業(yè)單位企業(yè)化管理,薪酬機制和晉升制度的不完善在一定程度上制約著地勘隊伍的建設和發(fā)展。

        目前實行的薪酬是由檔案工資和各部門的獎勵性績效工資兩部分組成。檔案工資相對穩(wěn)定,職稱越高、工齡越長檔案工資越高,為了體現(xiàn)多勞多得,鼓勵相對艱苦的崗位,近幾年推出了績效工資??冃ЧべY是檔案工資中基礎性績效和各部門自行規(guī)定的獎勵性績效兩部分組成?;A性績效工資在檔案工資中主要以職稱和工齡為依據(jù),相對固定,而獎勵性績效則由各部門根據(jù)實際情況按照崗位系數(shù)制定各自的薪酬方案。這看似很有效的薪酬機制,但在實際運行過程中并不能明顯地提高職工的實際收入,也不能有效地提高職工的工作積極性。究其原因,上級批給各部門的績效工資總量有限,所以在分配上僅以細微差別的崗位系數(shù)不能有效體現(xiàn)多勞多得。所謂的崗位系數(shù)是根據(jù)職工所從事的具體崗位確定相應的崗位系數(shù),如剛參加工作的新員工還沒確定固定崗位的,通常崗位系數(shù)為1.0,高級工程師所在相應重要的崗位,崗位系數(shù)最高(2.5),也就是說單位專業(yè)技術人員中,最高崗位系數(shù)是最低崗位系數(shù)的二點五倍,那么重要崗位和相對次要崗位之間的薪酬差距在倆仟元左右,在物價猛漲,尤其是房價不斷攀高的現(xiàn)實生活中,這樣的薪酬機制很難調(diào)動青年職工的積極性。

        此外,一在晉升制度方面也有著較為尷尬的局面,由于單位職數(shù)有限,所有崗位的職數(shù)基本都處于飽和狀態(tài)。加之地勘單位的特殊性及單位系統(tǒng)內(nèi)普遍存在年齡斷層的現(xiàn)象,大部分職數(shù)都被各級領導及部門負責人占用,由于職數(shù)的原因年輕骨干的提拔比較困難,只能等待在職人員自然退休空出職數(shù),才能得以解決,年青的專業(yè)技術人員晉升空間有限,也是人才流失的一個因素。

        四、地勘部門職工隊伍建設的建議和對策

        (一)深入“傳幫帶”加強“導師帶徒”活動[1]

        為了進一步深化學習型團隊建設,努力建設一支技術過硬、作風正派、求真務實、勤奮創(chuàng)新的地勘隊伍。充分發(fā)揮地質(zhì)專家及優(yōu)秀專業(yè)人才的“傳、幫、帶”作用,促使青年地質(zhì)技術人員盡快掌握崗位職能,以促進地勘單位健康和可持續(xù)發(fā)展,開展“傳、幫、帶”和“導師帶徒”活動已成為地勘單位的特色和傳統(tǒng)?;顒又袑焸冋J真負責地教導徒弟,身體力行,言傳身教,既教做事又教做人,能從工作上、生活上引導徒弟,共同商討,共同進步。青年職工尊重師長,認真學習,虛心向師傅請教,刻苦鉆研崗位技術,努力提高自己的技術水平和工作能力,把自己鍛煉成為學有所長、業(yè)有所精的有用人才,為地勘發(fā)展貢獻自己的青春智慧。

        現(xiàn)階段,要進一步扎實抓好“導師帶徒”工作,一是廣大地質(zhì)專業(yè)技術人員要有“識大局”的危機感,樹立居安思危憂患意識,自覺加強自身專業(yè)理論知識學習,不斷更新知識,及時了解和掌握國內(nèi)國際先進的專業(yè)知識,提高專業(yè)技術水平,提高隊伍素質(zhì),提高參與競爭的能力。目前,地勘分院要繼續(xù)加強廣義地質(zhì)工作,學習新技術、新方法,以適應和掌握新領域?qū)夹g人員的要求。加強公益性地質(zhì)工作的同時,開拓“走出去”地質(zhì)找礦工作。二是要多開展技術比武,知識在于運用,在技術比武中加強技術人才培養(yǎng)。要依托“傳、幫、帶”和“導師帶徒”活動的平臺,使地質(zhì)技能培訓常態(tài)化。三是每個技術人員都要珍惜單位組織交給的承擔地質(zhì)項目負責角色的機會,十分珍惜師徒關系,“導師”要擔當責任、樂于奉獻,“徒弟”要端正學習態(tài)度,勤學習、多學習,善于舉一反三,善于總結提高,還要有超越前輩的勇氣和信心,儲備更多的知識和經(jīng)驗為轉(zhuǎn)型升級做好充分的準備。

        “傳、幫、帶”和“導師帶徒”活動在于著力培養(yǎng)地質(zhì)專業(yè)技術人才,同時也要特別注重良好的工作氛圍的塑造。良好的工作氛圍可以使員工在輕松愉快的環(huán)境中工作,團隊成員彼此相互信任,團隊的創(chuàng)造性和潛力容易得到激發(fā),團隊的工作目標和成果更易于實現(xiàn);如果沒有好的工作氛圍,同事之間關系冷漠,上下級之間缺乏溝通和信任,部門之間互相推卸責任,則容易導致團隊間的內(nèi)耗,團隊的工作目標則難以實現(xiàn)。

        (二)創(chuàng)新隊伍建設

        創(chuàng)新是事業(yè)發(fā)展的不竭動力[2]。要堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造,大力營造探索、創(chuàng)新的良好環(huán)境,鼓勵職工熱愛和獻身地質(zhì)事業(yè)的濃厚氛圍,進一步激發(fā)和創(chuàng)造具有創(chuàng)新活力的地質(zhì)勘查隊伍。

        首先,要優(yōu)化人才成長和發(fā)展的環(huán)境。在人們的物質(zhì)文化生活水平日益提高的情況下,個人成長和發(fā)展的環(huán)境顯得越來越重要。一是營造尊重知識尊重人才的企業(yè)氛圍。尊重人才,就要給予人才適當?shù)拇觯屗麄兩顭o憂、生存無憂。尊重人才,就要充分滿足他們得到單位和他人尊重的精神需求。尊重人才,就要給各類人才提供展示才能的舞臺和自由發(fā)展的空間。尊重人才,就要對做出突出貢獻的各類人才,有計劃、有重點、多渠道、全方位地進行表揚和獎勵,進一步擴大人才的影響力和知名度。尊重人才,就要充分利用各種宣傳手段,加強對人才資源是第一資源的宣傳力度,堅決糾正妒才、忌才等不良行為,在地勘單位真正形成尊才、愛才、護才、惜才的良好氛圍。

        其次,要創(chuàng)新地勘單位人才資源工作機制。人才工作機制是吸引人才、留住人才的一個重要的制度性因素。要創(chuàng)新人才評價機制,對人才的評價要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t,把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準。也要創(chuàng)新人才使用機制,推行聘用制為重點,結合國家人力資源和社會保障部的有關規(guī)定,深化地勘單位人事制度改革。按照單位自主用人、個人自主擇業(yè)的要求,建立符合地勘單位特點的用人制度。

        三要創(chuàng)新人才開發(fā)機制。教育和培訓是加快人才培養(yǎng)、加強人才能力建設的一條主要途徑。當前,要以分類培訓為原則,確定各類人才的培訓重點,同時開展交叉培訓模式,實現(xiàn)產(chǎn)、學、研三方面結合,多崗位鍛煉和交叉學科培養(yǎng)。為地勘轉(zhuǎn)型升級發(fā)展做好充分的儲備。

        此外,營造全體員工積極參與的工作環(huán)境也是吸引和留住人才的重要措施。作為國有事業(yè)單位,讓廣大職工參與企業(yè)管理和決策,集思廣益,廣泛收集員工的建議是讓職工參與管理的一個好辦法。征詢意見貴在真誠,貴在尊重對方。鼓勵職工參與決策過程,是營造員工參與工作環(huán)境的一項重要措施。

        工資福利待遇是引發(fā)地勘單位人才資源流失最重要的一個原因,也是影響人才工作積極性的一個最重要因素。要建立有競爭力的薪酬激勵機制,一要打破原有的薪酬制度,根據(jù)項目特點,適當采取“項目責任制”的績效工資分配方案。在責任制范圍內(nèi),如何保質(zhì)保量地完成工作任務,盡可能節(jié)約成本,形成項目節(jié)余,這在很大程度上挑戰(zhàn)著職工的工作效率、工作主動性和積極性;二是要建立合理的年終獎勵制度。年終獎金的發(fā)放,應依據(jù)所承擔項目的質(zhì)量、數(shù)量、成果等應有所區(qū)別地發(fā)放,每年的年終獎勵原則上應該比上一年度有一定幅度的增長,與全局經(jīng)濟增長幅度基本一致,以增強年終獎的激勵作用;三是在政策允許的前提下盡可能開展各種活動,提高職工的福利待遇,豐富提高職工的工作生活品質(zhì)。

        總之,樹立“以人為本”的科學管理理念,有效地吸引人才,創(chuàng)新機制留住人才,實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,促進地勘事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。這是一項長期而艱巨的任務,要做好人才隊伍建設,要與時俱進,更要有所創(chuàng)新。同時也需要政府部門、財政部門、地勘系統(tǒng)人力資源等部門的共同努力,深入調(diào)查研究,力爭將地勘人才隊伍建設得更加扎實,更具時代氣息。

        [1]傅有機,導師帶徒工作交流.中國地質(zhì)圖書館中國地質(zhì)調(diào)查局地學文獻中心,2014-09- 22.

        [2]朱昆揚,地質(zhì)勘查人才培養(yǎng)略談.安徽法制報,2014-09-01.

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