劉洋

摘 要：在企業(yè)的經(jīng)營管理中，對于職工的培訓(xùn)是職工教育培訓(xùn)部門一項重要的工作，職工教育培訓(xùn)部門通過對職工的培訓(xùn)可以提高職工對于公司的認識和了解，有利于促進職工個人價值與企業(yè)的價值相結(jié)合，調(diào)動職工工作的積極性，同時通過職工培訓(xùn)還可以提高企業(yè)內(nèi)部職工綜合素質(zhì)，有利于促進企業(yè)核心競爭力。但是目前，傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，本文就結(jié)合電力企業(yè)，對職工培訓(xùn)進行探索和創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；職工培訓(xùn)；探索與創(chuàng)新

企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是企業(yè)人才的競爭。站在長遠的角度看，職工和企業(yè)共同的成長，對于企業(yè)來說具有非常重要的意義，因此這就需要企業(yè)培訓(xùn)部門要對職工進行定期的內(nèi)外培訓(xùn)，就電力企業(yè)的職工培訓(xùn)方法和培訓(xùn)內(nèi)容來看，還存在著很多的不足，基于此，本文嘗試著對于電力企業(yè)職工的培訓(xùn)進行創(chuàng)新和探討，希望可以給電力企業(yè)人力資源部門培訓(xùn)人員提供一些參考。

一、電力企業(yè)員工培訓(xùn)存在不足之處

（一）培訓(xùn)的內(nèi)容與職工實際工作不相符

電力企業(yè)在進行職工培訓(xùn)時，所采用的培訓(xùn)課件版本落后，不具有創(chuàng)新性，與當(dāng)前職工的工作內(nèi)容不相符合，或者是培訓(xùn)的內(nèi)容太過于理論，缺少實際意義。部分電力企業(yè)在制定職工培訓(xùn)課程時候，沒有依據(jù)職工的實際工作情況，進行相應(yīng)的配套知識培訓(xùn)，而是采用相對較廣泛的理論知識，沒有針對職工在工作中出現(xiàn)的問題進行具體的解決方法、技能培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)方案與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不接軌

電力企業(yè)在進行職工培訓(xùn)時候，沒有對于企業(yè)所處的發(fā)展階段進行詳細的分析，所制定的培訓(xùn)方案與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀不相吻合。比如，電力企業(yè)沒有對于自身發(fā)展?fàn)顩r進行了解，比如在企業(yè)的初創(chuàng)期、成長期、成熟期、下滑期所制定的發(fā)展戰(zhàn)略是不同的，在不同的時期，對于職工的個人技能所需要也有所不同，也就是說企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略將會對于職工培訓(xùn)的方案起決定作用，目前大部電力企業(yè)在進行職工培訓(xùn)的方案設(shè)計時候，都是對于其它公司培訓(xùn)內(nèi)容或者在網(wǎng)絡(luò)上進行培訓(xùn)的方案設(shè)計，這就會影響到職工培訓(xùn)的效果。

（三）缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)效果評估和激勵機制

就現(xiàn)階段電力企業(yè)的職工培訓(xùn)模式分析，很多企業(yè)只是進行了職工的培訓(xùn)，但是沒有在培訓(xùn)的過程，以及培訓(xùn)后對于職工進行培訓(xùn)內(nèi)容的考核，忽略了通過職工培訓(xùn)將理論知識轉(zhuǎn)化為實際的生產(chǎn)力作用。沒有相應(yīng)的培訓(xùn)效果評價機制和激勵機制，不利于發(fā)揮職工培訓(xùn)的作用。

二、電力企業(yè)員工培訓(xùn)的創(chuàng)新和探索

（一）進行“一對一”崗位培訓(xùn)

電力企業(yè)在進行職工的培訓(xùn)，其目的就是為了讓職工掌握更熟悉的工作技巧，提升個人工作能力，因此在培訓(xùn)的內(nèi)容上可以依據(jù)不同的崗位進行相應(yīng)的內(nèi)容培訓(xùn)，也可以是以班組為一個單位，將每一班組技術(shù)過硬，能力較高的職工的工作經(jīng)驗進行分享，同時，還要有一個“一對一”崗位培訓(xùn)考核機制，本文提出了在電力企業(yè)進行員工的培訓(xùn)要采用“一對一”的模式，就必須要建立一個相應(yīng)的培訓(xùn)效果檢驗體系。比如，在進行電力企業(yè)職工的培訓(xùn)內(nèi)容檢驗時候，傳統(tǒng)的方法，是利用試卷檢驗，這種方法當(dāng)前的電力企業(yè)職工培訓(xùn)檢驗標(biāo)準不再相匹配，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，在電力企業(yè)應(yīng)用的先進設(shè)備更加具有科技含量，在進行電力企業(yè)職工培訓(xùn)采用“一對一”模式，是一種更為人性化的培訓(xùn)模式，那么在考核時候就可以采用計算機網(wǎng)絡(luò)考核模式，一方面可以對于職工的培訓(xùn)進行電子格式記錄；另一方面也符合當(dāng)前流行趨勢。利用靈活多變的培訓(xùn)，來提高培訓(xùn)的實效性，避免出現(xiàn)泛泛而論的培訓(xùn)。

（二）加強對于培訓(xùn)的需求分析

在制定職工培訓(xùn)之前，要先進行職工培訓(xùn)需求的調(diào)查，利用調(diào)查問卷的方法對于職工所需求的進行匯總，比如，電力培訓(xùn)部門，可以制定出調(diào)查問卷表格，內(nèi)容大致包括：上次培訓(xùn)的時間、地點；上次培訓(xùn)的內(nèi)容、考核結(jié)果；希望下次培訓(xùn)的時間、地點；希望下次培訓(xùn)的內(nèi)容以及講師；對下一次培訓(xùn)結(jié)果的預(yù)期等等。然后結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，進行科學(xué)合理的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法的制定，完成以上內(nèi)容后，要進行公示，爭取廣大職工的意愿，如果有不妥的地方還可以進行二次的修改。一般在企業(yè)中的培訓(xùn)可分為適應(yīng)性培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、技能證書類培訓(xùn)等等，企業(yè)要依據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段就進行不同的培訓(xùn)需求制定，保證培訓(xùn)具有一定的針對性。

（三）深化培訓(xùn)體制改革，建立相應(yīng)的評估、考核機制

電力企業(yè)要在培訓(xùn)的過程，進行培訓(xùn)的機制改革，建立一套全面、具有評價、考核的培訓(xùn)機制。首先，建立培訓(xùn)的評估考核機制，比如設(shè)專門的培訓(xùn)評估考核人員，定期檢查評估考核職工培訓(xùn)實效性，從而全面掌控職工培訓(xùn)工作質(zhì)量，這樣培訓(xùn)的效果才會更加的顯著，據(jù)當(dāng)前電力企業(yè)職工培訓(xùn)模式調(diào)查，90%的企業(yè)都設(shè)置有專門負責(zé)職工培訓(xùn)的機構(gòu)。然后，針對于培訓(xùn)的過程中的方式進行轉(zhuǎn)變，多增加互動環(huán)節(jié)，通過小組劃分、小組PK方式，激發(fā)職工的學(xué)習(xí)積極性，在每一次培訓(xùn)過后要對于職工的學(xué)習(xí)情況進行摸底考核。最后，是要對于培訓(xùn)制度進行完善，建立相應(yīng)的激勵機制，根據(jù)考核的結(jié)果對于變現(xiàn)優(yōu)異的職工進行相應(yīng)的獎勵，變現(xiàn)較差的進行合理的懲罰。

三、結(jié)語

通過以上的分析和探討，在電力企業(yè)的發(fā)展中，職工培訓(xùn)具有一定的作用，不僅可以提高職工對于企業(yè)的認同感，還可以將職工的個人價值觀與企業(yè)價值相結(jié)合。因此，電力企業(yè)培訓(xùn)部門要積極進行培訓(xùn)模式的創(chuàng)新，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況進行科學(xué)、有效的培訓(xùn)。

參考文獻：

[1]張樹功.關(guān)于提高電力企業(yè)職工培訓(xùn)質(zhì)量的思考[J].教育，2015（19）：267-268.