夏青云

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“一帶一路”視角下的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)與溝通

夏青云1,2,3

1.閩江學(xué)院海峽學(xué)院企業(yè)管理系 2.中國(guó)文化大學(xué)（臺(tái)灣）勞工關(guān)系學(xué)系 3.閩江學(xué)院海峽兩岸高等教育合作與交流研究所

從近年來(lái)全球經(jīng)濟(jì)與勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)看，企業(yè)正逐漸將關(guān)注焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移到如何提升自身競(jìng)爭(zhēng)力與協(xié)調(diào)勞資雙方分歧這兩個(gè)課題上。特別是中國(guó)大陸進(jìn)入21世紀(jì)后GDP增長(zhǎng)的速度趨緩，讓中國(guó)大陸經(jīng)濟(jì)邁入了“新常態(tài)”，如何尋找出一個(gè)新的突破口、促進(jìn)轉(zhuǎn)型正考驗(yàn)著中國(guó)大陸企業(yè)家的英明睿智?！耙粠б宦贰睉?zhàn)略的提出不僅旨在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，也帶動(dòng)了周邊國(guó)家與地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，同時(shí)也為企業(yè)“走出去”提供了新的契機(jī)。然而在過(guò)去幾十年間，令這些企業(yè)倍感頭痛的問(wèn)題是，由于企業(yè)對(duì)投資當(dāng)?shù)貏趧?dòng)情況與法規(guī)的不熟悉以及對(duì)勞動(dòng)沖突事件的預(yù)防與協(xié)調(diào)溝通缺乏經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致勞資糾紛沖突事件頻繁發(fā)生，讓這些企業(yè)付出了高額協(xié)調(diào)與溝通成本，甚而導(dǎo)致企業(yè)以投資失利告終。對(duì)此，本文梳理出在“一帶一路”推動(dòng)過(guò)程中導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系沖突的影響因素，并提出相應(yīng)的解決方案，供企業(yè)參考。

一帶一路 勞資關(guān)系 勞資沖突 溝通協(xié)調(diào)

1 前言

環(huán)顧近年來(lái)全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，不論是產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)，還是生產(chǎn)模式，都發(fā)生了翻天覆地的變化。企業(yè)為了求生存，都在卯足全勁地向前沖刺、找尋出路，除了提升自身的產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力外，企業(yè)對(duì)成本節(jié)約與效率提升的議題更為重視。企業(yè)內(nèi)部平息已久的勞資關(guān)系在這兩種相互抵觸的思維下激起了一陣不算小的波濤，企業(yè)該如何在提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的前提下，同時(shí)兼顧勞資雙方的分歧，實(shí)為現(xiàn)今企業(yè)圖存發(fā)展的首要課題。

自進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，中國(guó)大陸GDP的增長(zhǎng)速度已經(jīng)告別了過(guò)去30多年來(lái)平均增長(zhǎng)10%左右的高速發(fā)展階段，由2012年的7.7%逐步回落到了2014年的7.4%，經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了“新常態(tài)”局面①，不僅在宏觀經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)上從高速增長(zhǎng)轉(zhuǎn)為中高速增長(zhǎng)，同時(shí)在整體的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上也不斷優(yōu)化升級(jí)，從要素驅(qū)動(dòng)、投資驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新驅(qū)動(dòng)，在“新常態(tài)”下，企業(yè)必須要尋找另一個(gè)新的突破口。習(xí)近平總書(shū)記在2013年９月和10月間分別提出了建設(shè)“新絲綢之路經(jīng)濟(jì)帶”和“21世紀(jì)海上絲綢之路”的戰(zhàn)略構(gòu)想，并且強(qiáng)調(diào)與此相關(guān)各國(guó)間應(yīng)該打造一個(gè)互利共贏的“利益共同體”和共同發(fā)展繁榮的“命運(yùn)共同體”。習(xí)近平總書(shū)記這個(gè)跨越時(shí)空的宏偉構(gòu)想，導(dǎo)引出了中國(guó)大陸“一帶一路②”的重大戰(zhàn)略決策，這個(gè)宏觀的戰(zhàn)略思維不僅促使了中國(guó)大陸經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，也帶動(dòng)了周邊國(guó)家與地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，同時(shí)也為企業(yè)“走出去”提供了新的契機(jī)。然而在過(guò)去幾十年間令這些企業(yè)倍感頭痛的問(wèn)題是企業(yè)對(duì)投資當(dāng)?shù)貏趧?dòng)情況的不熟悉進(jìn)而導(dǎo)致勞資糾紛沖突事件頻發(fā)，例如首鋼秘魯鐵礦股份公司的千人大罷工、上汽韓國(guó)雙龍工廠的大罷工與中遠(yuǎn)集團(tuán)旗下中國(guó)遠(yuǎn)洋集裝箱碼頭工人罷工等事件，每每讓這些企業(yè)付出了高額協(xié)調(diào)與溝通成本，甚而導(dǎo)致企業(yè)以投資失利告終。究其原因，大多是因?yàn)檫@些企業(yè)錯(cuò)誤估計(jì)投資當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)情況與對(duì)勞工法規(guī)的不熟悉，再者是企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)沖突事件的預(yù)防與協(xié)調(diào)溝通缺乏經(jīng)驗(yàn)所致。因此，如何有效預(yù)防與協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系沖突儼然成為當(dāng)前“一帶一路”相關(guān)企業(yè)必須重視的課題。

2 “一帶一路”勞動(dòng)關(guān)系沖突影響因素與解決模式

傳統(tǒng)的勞資關(guān)系猶如“君臣”“父子”關(guān)系一般，兩者之間存在著一定的階級(jí)性與對(duì)立性。企業(yè)主掌控了龐大的資源(包括資金與權(quán)力)，支配手無(wú)寸鐵又毫無(wú)地位的勞動(dòng)者，在企業(yè)主的眼中，勞動(dòng)者僅僅是一臺(tái)從事生產(chǎn)的機(jī)器而已。除此之外，由于勞資之間在意識(shí)上的對(duì)立，又缺乏良性互動(dòng)的溝通渠道，使得企業(yè)主與勞動(dòng)者之間的關(guān)系漸行漸遠(yuǎn)，沖突與抗?fàn)幍氖录r(shí)有所聞。在“一帶一路”推動(dòng)的過(guò)程中，要克服過(guò)去海外企業(yè)在處理勞資沖突事件中所遭遇的問(wèn)題，應(yīng)從兩方面著手。第一，企業(yè)應(yīng)深入了解“一帶一路”相關(guān)國(guó)家與地區(qū)的勞動(dòng)情況、法規(guī)與標(biāo)準(zhǔn)；第二，企業(yè)應(yīng)在內(nèi)部建構(gòu)一個(gè)雙向互動(dòng)的勞資溝通與協(xié)調(diào)機(jī)制。

2.1 “一帶一路”相關(guān)國(guó)家的勞動(dòng)法規(guī)與標(biāo)準(zhǔn)概述

“一帶一路”相關(guān)國(guó)家與地區(qū)所制定的勞動(dòng)法規(guī)與標(biāo)準(zhǔn)，除了部分國(guó)家與地區(qū)有其獨(dú)特的規(guī)定外，大部分依照國(guó)際勞工組織（ILO）所制定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。本文將這些國(guó)家與地區(qū)的勞動(dòng)法規(guī)與標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)要整理，見(jiàn)表1。

表1 “一帶一路”相關(guān)國(guó)家的勞動(dòng)法規(guī)與標(biāo)準(zhǔn)

2.2 勞資溝通與協(xié)調(diào)機(jī)制的建構(gòu)

2.2.1勞資溝通與協(xié)調(diào)機(jī)制的構(gòu)建原則與障礙排除

從中國(guó)大陸企業(yè)過(guò)去幾十年間在海外因勞資沖突所導(dǎo)致的勞資糾紛案例看，其處理勞資沖突事件的經(jīng)驗(yàn)仍稍顯不足，因此在“一帶一路”的推動(dòng)過(guò)程當(dāng)中如何協(xié)助中國(guó)大陸海外企業(yè)建立一個(gè)能有效處理勞資關(guān)系協(xié)調(diào)與沖突的機(jī)制將是本文關(guān)注的重點(diǎn)。在此之前，我們有必要針對(duì)勞資間溝通與協(xié)調(diào)的本質(zhì)作重新的思考定位，以使勞資雙方的溝通與協(xié)調(diào)更為有效。首先勞資雙方的溝通應(yīng)處在平等、有效的地位上，因此勞資之間的互動(dòng)必須遵循以下三大基本原則，分別是：雙向交流互動(dòng)原則、思維行動(dòng)一致原則、信息具體明確原則。再者，對(duì)于導(dǎo)致勞資雙方溝通與協(xié)調(diào)障礙的內(nèi)外在因素也應(yīng)加以排除，這里所謂的外在因素是指外界環(huán)境因素(政治、經(jīng)濟(jì)與社會(huì))的干擾、企業(yè)管理制度的不合理、企業(yè)內(nèi)部缺乏溝通的渠道以及時(shí)間的急迫性等。至于內(nèi)在因素，則包括了勞資雙方彼此間的不了解與不理解對(duì)方的想法、勞資雙方缺乏對(duì)對(duì)方準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)、勞資雙方的過(guò)度自信或個(gè)人表達(dá)的方式、性格情緒存在問(wèn)題等。

2.2.2企業(yè)勞資溝通與協(xié)調(diào)機(jī)制

2.2.2.1 勞資會(huì)議制度

“勞資會(huì)議”是勞工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一個(gè)最典型的范例，勞資雙方在平等地位上共同商討有關(guān)企業(yè)發(fā)展與員工工作環(huán)境改善等議題，進(jìn)而溝通勞資雙方的意見(jiàn)，消除勞資糾紛，促進(jìn)勞資之間的合作協(xié)調(diào)，共謀企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成并改善員工的生活。至于勞工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的事項(xiàng)，大致可分為人事事項(xiàng)、社會(huì)事項(xiàng)與經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)三大類(lèi)。其參與程度則可區(qū)分為聽(tīng)取報(bào)告、參與審酌、共同決定與自我管理四個(gè)層次。

（1）勞資會(huì)議的功能

勞資會(huì)議的功能分別是：一是建立企業(yè)內(nèi)勞資一體的共識(shí)。二是建立勞資雙方良好的溝通渠道，避免發(fā)生勞資爭(zhēng)議。三是促進(jìn)勞資和諧，提高生產(chǎn)力。四是穩(wěn)定勞工流動(dòng)率，減少成本支出。五是確保生產(chǎn)質(zhì)量。

（2）勞資會(huì)議的組成

勞資會(huì)議由勞資雙方各派代表組成。勞資會(huì)議代表選擇時(shí)，其所具有之代表性、經(jīng)驗(yàn)、能力及對(duì)勞資事務(wù)熱心與否等各項(xiàng)條件，均需于事前予以謹(jǐn)慎考慮。

（3）勞資會(huì)議的議事范圍

①報(bào)告事項(xiàng)。報(bào)告事項(xiàng)并無(wú)性質(zhì)或范圍之限制。

②討論事項(xiàng)。勞資會(huì)議之討論事項(xiàng)，限為四種性質(zhì)或范圍之事項(xiàng)，包括關(guān)于協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、促進(jìn)勞資合作事項(xiàng)；關(guān)于勞動(dòng)條件事項(xiàng)；關(guān)于勞工福利籌劃事項(xiàng)；關(guān)于提高工作效率事項(xiàng)。

③建議事項(xiàng)。勞資會(huì)議的建議事項(xiàng)并非一定要做成決議，代表們可就工作環(huán)境、生產(chǎn)問(wèn)題及工作場(chǎng)所之安全等提出建議，不但可以增加員工的參與感，也可作為雇主決策時(shí)之參考。

（4）勞資會(huì)議的召開(kāi)與執(zhí)行

勞資會(huì)議基本上應(yīng)每月舉行一次，但必要時(shí)得經(jīng)代表過(guò)半數(shù)之請(qǐng)求召開(kāi)臨時(shí)會(huì)議。勞資會(huì)議主席原則上由勞資會(huì)議雙方代表輪流擔(dān)任，以維持會(huì)議之公平、公正，但必要時(shí)，亦可由勞資雙方代表各推選1人，共同擔(dān)任主席。勞資會(huì)議決議之通過(guò)，應(yīng)有勞資雙方各過(guò)半數(shù)代表出席會(huì)議，經(jīng)協(xié)商達(dá)成共識(shí)后，始做成決議；如經(jīng)協(xié)商后仍無(wú)法達(dá)成共識(shí)者，則應(yīng)經(jīng)3/4以上出席代表同意，始得做成決議。勞資會(huì)議代表應(yīng)積極主動(dòng)參與各項(xiàng)決議案之執(zhí)行及推動(dòng)，竭盡所能協(xié)調(diào)各相關(guān)單位，使所決議之事項(xiàng)，如期達(dá)成。

2.2.2.2 員工申訴制度

當(dāng)勞動(dòng)者遭受到不平等待遇或發(fā)現(xiàn)企業(yè)的不法行為時(shí)，可以提出申訴，企業(yè)內(nèi)申訴機(jī)制的建立，將可減少勞資雙方無(wú)謂的紛擾，當(dāng)前勞資之間發(fā)生的摩擦，大都起因于勞資雙方在理念與作法上溝通的不暢。企業(yè)主必須要對(duì)此予以重視，對(duì)于勞動(dòng)者的不滿，應(yīng)提供給勞動(dòng)者一個(gè)申訴的渠道。

（1）員工申訴部門(mén)的設(shè)立

為解決勞資間因溝通不良導(dǎo)致的爭(zhēng)議，企業(yè)有必要設(shè)立一個(gè)專(zhuān)責(zé)部門(mén)或是溝通的渠道來(lái)加以處理，亦即“員工申訴”部門(mén)。這個(gè)部門(mén)，可以是一個(gè)常設(shè)性的機(jī)構(gòu)，也可以是一個(gè)有別于一般正常作業(yè)的渠道設(shè)計(jì)。殊不論這個(gè)部門(mén)的設(shè)立模式怎樣，它必須是一個(gè)經(jīng)常存在的部門(mén)，而且最終的處理單位必須是企業(yè)的最高決策單位。至于申訴部門(mén)的人員組成，為避免球員兼裁判與勞資雙方各說(shuō)各話之憾，企業(yè)內(nèi)各申訴管轄層級(jí)的組成，宜加進(jìn)公正的第三人(例如勞資關(guān)系顧問(wèn))。但在申訴之最終議決單位的組成人員中，除了勞資關(guān)系顧問(wèn)之外，還應(yīng)有員工代表，以減少疑慮。

（2）員工申訴的內(nèi)容

員工申訴的內(nèi)容包括：(1)關(guān)于團(tuán)體協(xié)約、工作規(guī)則及其它企業(yè)內(nèi)部規(guī)則的制定與內(nèi)容；(2)關(guān)于資方依公司有關(guān)規(guī)定，對(duì)員工之命令、禁止、許可、免除、認(rèn)可、受理、通知、確認(rèn)等各方面之意思表示；(3)關(guān)于資方所提出的各項(xiàng)發(fā)展計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃、業(yè)務(wù)計(jì)劃等構(gòu)想與行動(dòng)；(4)關(guān)于資方依有關(guān)之內(nèi)部規(guī)定，所為之期待、勸告、誘導(dǎo)等非強(qiáng)制性之事實(shí)行為；(5)關(guān)于資方對(duì)勞方所為之獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等之行為；(6)關(guān)于上述五項(xiàng)之形成方式與過(guò)程。

（3）員工申訴結(jié)果的救濟(jì)

對(duì)于員工申訴的結(jié)果，如果被認(rèn)定是無(wú)理由者，資方或由申訴最高管轄單位應(yīng)該以書(shū)面寫(xiě)明理由，回復(fù)申訴人；但如果被認(rèn)定有理由者，資方就應(yīng)有具體的回復(fù)意見(jiàn)。如系因資方違法導(dǎo)致員工損害，資方應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行損害賠償。

企業(yè)在設(shè)計(jì)員工申訴渠道或制度時(shí)，除了應(yīng)對(duì)申訴部門(mén)的組織與權(quán)限做妥善規(guī)劃外，對(duì)于申訴之后員工的救濟(jì)也應(yīng)特別注意，這將可以減少員工、工會(huì)與資方三者間無(wú)謂的爭(zhēng)執(zhí)與猜疑。

2.2.2.3 員工提案制度

員工提案制度的設(shè)計(jì)主要是希望通過(guò)企業(yè)內(nèi)部熟悉工作場(chǎng)所與工作流程運(yùn)作的員工，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)定工作上的問(wèn)題，提出解決方案，同時(shí)在此過(guò)程中員工會(huì)獲得與該建議貢獻(xiàn)度同等價(jià)值的獎(jiǎng)酬。通過(guò)這一制度，企業(yè)充分授權(quán)給員工，讓員工對(duì)問(wèn)題的解決充滿責(zé)任感，且對(duì)自己的工作更具自主性，最終達(dá)成對(duì)企業(yè)利潤(rùn)有所貢獻(xiàn)的目的。

（1）員工提案流程的設(shè)計(jì)

①提案。凡是企業(yè)內(nèi)部的員工，均可參加提案；提案內(nèi)容應(yīng)寫(xiě)明提案的主題、提案的緣起、實(shí)施辦法、預(yù)期效益，并補(bǔ)充說(shuō)明文件。

②收件。通過(guò)設(shè)置員工提案箱或是利用電子郵件的方式收件。

③受理或退件。將受理的提案以加密方式送至相關(guān)單位主管或是員工提案審查委員會(huì)。未依提案要點(diǎn)規(guī)定提案、主題不明、非屬企業(yè)業(yè)務(wù)范圍、已被指定改善、非建設(shè)性批評(píng)、重提二次以上未被采納之類(lèi)似提案、抄襲已受理之提案等均予以退件處理。

④審查。當(dāng)提案滿一定件數(shù)時(shí)，召集人得召開(kāi)提案審查小組進(jìn)行評(píng)審。

追蹤成果及核定。

提案獎(jiǎng)勵(lì)。

（2）提案制度的完善

相當(dāng)多的企業(yè)都已經(jīng)運(yùn)用企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站作為提案的渠道，但仍有些中小企業(yè)與在第一線工作的員工還必須運(yùn)用傳統(tǒng)的書(shū)面提案或提案箱的方式，這可以增加員工對(duì)提案的參與程度及讓職工養(yǎng)成提案的習(xí)慣。提案的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)，讓同仁可以清楚地知道提案有在身邊進(jìn)行，如此可以增進(jìn)員工對(duì)提案制度的認(rèn)同感及激發(fā)同仁提案的意愿。提案制度成功與否與提案的審查是否有客觀標(biāo)準(zhǔn)之間關(guān)系極大，也就是讓提案審查的項(xiàng)目都有其明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，最終的結(jié)果也以客觀量化的方式呈現(xiàn)，這將使審查結(jié)果能夠更具有說(shuō)服力。此外，優(yōu)渥的獎(jiǎng)金對(duì)于提案制度有實(shí)質(zhì)性的鼓勵(lì)作用。對(duì)于提案后優(yōu)秀的執(zhí)行單位也應(yīng)加以表?yè)P(yáng)，這對(duì)于提案的后續(xù)追蹤與落實(shí)執(zhí)行更有實(shí)效。

2.2.2.4 團(tuán)體協(xié)商制度

“團(tuán)體協(xié)商”是指一個(gè)或多數(shù)雇主或雇主團(tuán)體與一個(gè)或多數(shù)個(gè)工人團(tuán)體間的，為達(dá)成有關(guān)工作條件或雇傭條件協(xié)議的一種協(xié)商。由此可知，團(tuán)體協(xié)商的當(dāng)事人，在雇主方面可以是單一的雇主，也可以是雇主團(tuán)體；但在勞工方面，一定要是勞工團(tuán)體，單一的勞工并無(wú)與雇主或雇主團(tuán)體進(jìn)行團(tuán)體協(xié)商的資格。這里所謂的勞工團(tuán)體，通常指的是工會(huì)組織。至于協(xié)商之后所簽訂的團(tuán)體協(xié)約，則指的是雇主或雇主團(tuán)體與工人團(tuán)體，以規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系為目的所締結(jié)之書(shū)面契約。所以，團(tuán)體協(xié)商其實(shí)是勞資雙方溝通的一種手段，而簽訂團(tuán)體協(xié)約才是勞資雙方的最終目的。從團(tuán)體協(xié)商一直到團(tuán)體協(xié)約的締結(jié)，是一項(xiàng)費(fèi)時(shí)又耗力的過(guò)程。在協(xié)商過(guò)程中，要考慮的因素很多、變數(shù)也很多。如何在理性的基礎(chǔ)上，爭(zhēng)取勞資雙方最大的利益，確實(shí)是一門(mén)不小的學(xué)問(wèn)。以下就協(xié)商的過(guò)程作簡(jiǎn)要介紹：

（1）確認(rèn)協(xié)商的需求。協(xié)商并不是漫無(wú)目標(biāo)，應(yīng)先確認(rèn)勞資雙方對(duì)協(xié)商的需求，了解協(xié)商雙方所欲達(dá)到的目的，并通知對(duì)方協(xié)商。

（2）選定協(xié)商代表。工會(huì)或雇主團(tuán)體以其團(tuán)體名義進(jìn)行團(tuán)體協(xié)商時(shí)，其協(xié)商代表的產(chǎn)生方式為：依其團(tuán)體章程之規(guī)定；依其會(huì)員大會(huì)之決議；依其會(huì)員代表大會(huì)之決議；經(jīng)通知其全體會(huì)員，并由過(guò)半數(shù)會(huì)員以書(shū)面委任。

（3）草擬協(xié)約內(nèi)容。在草擬團(tuán)體協(xié)約的內(nèi)容時(shí)，應(yīng)先廣泛征詢所屬團(tuán)體自身的需求，此時(shí)通常是以問(wèn)卷調(diào)查或是召開(kāi)座談會(huì)的方式進(jìn)行。如果團(tuán)體協(xié)約的內(nèi)容已經(jīng)草擬完成，最好還是再召開(kāi)一次座談會(huì)，尋求共識(shí)并作適度修正。

（4）召開(kāi)協(xié)商會(huì)議。勞資雙方在正式展開(kāi)談判之前，應(yīng)先行診斷自身的談判力量，診斷的內(nèi)容涵蓋勞資雙方的依賴程度與勞資雙方在信息方面的掌握程度等，以便于勞資雙方事先擬訂協(xié)商策略、最大讓步程度、是否實(shí)行爭(zhēng)議手段以及爭(zhēng)議手段的運(yùn)用時(shí)機(jī)、厘清應(yīng)堅(jiān)持及可讓步的條款、設(shè)定完成談判的時(shí)限。在開(kāi)啟談判之初，不宜有外人介入，但在遭遇協(xié)商僵局或面臨最后的締約階段時(shí)，如有適當(dāng)?shù)牡谌匠雒鎱f(xié)助交涉，往往能夠加速僵局的破解與盡速完成雙方的締約。

3 結(jié)束語(yǔ)

總體來(lái)講，勞資關(guān)系要能夠和諧，勞資雙方應(yīng)擺脫各自地位與對(duì)立的思維，雙方在換位思考中平等互動(dòng)，運(yùn)用各種溝通與協(xié)調(diào)的渠道，化解彼此間在意識(shí)上的沖突。特別是在中國(guó)大陸積極推動(dòng)“一帶一路”的政策推波助瀾之下，未來(lái)中國(guó)大陸企業(yè)配合政策走出國(guó)門(mén)發(fā)展的案例也會(huì)越來(lái)越多，企業(yè)在海外經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中發(fā)生勞資沖突的機(jī)會(huì)也會(huì)越來(lái)越多，如何能夠有效處理企業(yè)主與勞動(dòng)者之間利益與意識(shí)上的對(duì)立，讓勞資之間漸行漸遠(yuǎn)的關(guān)系得到有效的修補(bǔ)，將成為當(dāng)前推動(dòng)“一帶一路”過(guò)程中必須克服的主題。唯有在勞資之間建構(gòu)一個(gè)雙向互動(dòng)的機(jī)制，這對(duì)勞資雙方、企業(yè)的發(fā)展將有極大的幫助。

注釋?zhuān)?/h2>

①新常態(tài)：“新”就是“有異于舊質(zhì)”；“常態(tài)”就是固有的狀態(tài)。新常態(tài)就是不同以往的、相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)。這是一種趨勢(shì)性、不可逆的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，意味著中國(guó)經(jīng)濟(jì)已進(jìn)入一個(gè)與過(guò)去三十多年高速增長(zhǎng)期不同的新階段。

②“一帶一路”是指“絲綢之路經(jīng)濟(jì)帶”和“21世紀(jì)海上絲綢之路”的簡(jiǎn)稱(chēng)。它不是一個(gè)實(shí)體和機(jī)制，而是合作發(fā)展的理念和倡議，將充分依靠中國(guó)與有關(guān)國(guó)家既有的雙多邊機(jī)制，借助既有的、行之有效的區(qū)域合作平臺(tái)?！耙粠б宦贰必灤W亞大陸，東邊連接亞太經(jīng)濟(jì)圈，西邊進(jìn)入歐洲經(jīng)濟(jì)圈。無(wú)論是發(fā)展經(jīng)濟(jì)、改善民生，還是應(yīng)對(duì)危機(jī)、加快調(diào)整，許多沿線國(guó)家同我國(guó)有著共同利益，獲得了廣泛認(rèn)同。

[1]World Employment and Social Outlook: Trends 2017，International Labour Office – Geneva: ILO, 2017.

[2] 劇錦文. “一帶一路”戰(zhàn)略的意義、機(jī)遇與挑戰(zhàn)[N]. 經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)，2015-04-02 (13).

[3] 洪瑞清. 勞資會(huì)議制度之現(xiàn)況與展望[J]. 勞工研究，1998(90): 89.

[4] 林大鈞. 三民主義企業(yè)內(nèi)工業(yè)民主制度之研究[D] 臺(tái)北：中國(guó)文化大學(xué)(臺(tái)灣), 1984.

[5] 湯明輝. 勞工的參與管理：理論與實(shí)務(wù). 1987.

[6] 唐鑛. 戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理[M]. 上海: 復(fù)旦大學(xué)出版社, 2011.

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