2017-05-29 職場

羅小黑引導(dǎo)關(guān)注動圖

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經(jīng)常協(xié)助老板面試HRD，也經(jīng)常面試HR各個層級的候選人，總體的感覺，小公司出身的HR在職業(yè)提升中存在明顯的困境——除了基本素質(zhì)之外，缺乏見識，缺乏歷練，導(dǎo)致了中小公司的HR相比大公司的HR在專業(yè)能力上確實存在明顯差距，想要跳槽進大公司是有難度的?？甲C書的“速成”法似乎只適用于1年內(nèi)工作經(jīng)驗的人，市面的相關(guān)培訓(xùn)課程一天的價格在1000-3000多元不等......那么作為中小公司的HR，在荷包不鼓的情況下，我們的逆襲之路該怎么走呢？

”

我們先看一看中小企業(yè)的HR現(xiàn)狀，中小企業(yè)的HR都在做什么呢？我所了解的中小企業(yè)的HR，每天在做的工作就是：招聘，新員工培訓(xùn)、人事事務(wù)（勞動關(guān)系、員工關(guān)系相關(guān)）、薪酬福利的計算發(fā)放。

這些工作都是基本的事務(wù)型的工作，想要跳槽，離大公司的要求還有十萬八千里。有大公司背景的HR，相比中小型公司HR的優(yōu)勢在于：大公司有機會接觸更多的培訓(xùn)，他們知道好的東西長什么樣；他們每年可能會參與到各種咨詢項目中，有更多項目歷練的機會；大公司的HRD專業(yè)能力相對更強，小HR多了學(xué)習(xí)的對象?？偨Y(jié)來說，公司大、小這個“外部環(huán)境”，導(dǎo)致HR職業(yè)能力差別的根本原因見識和練習(xí)的機會。

所以，小公司的HR要想逆襲，未來可以PK大公司的HR，你要做的重要的是三點：

1. 勤于思考，將基礎(chǔ)工作做到極致

2. 增長見識，知道“好”的標(biāo)準(zhǔn)是什么

3. 主動實操，實踐才能將理論變成方法

接下來我們展開說：

01

基礎(chǔ)業(yè)務(wù)驅(qū)動，思考，并得出結(jié)論

作為小公司的HR，如果你目前的經(jīng)驗是做做招聘、做做員工關(guān)系和算算工資。你希望提升自己HR的專業(yè)能力，首先不是急于學(xué)習(xí)自己不懂或沒接觸過的HR的理論知識，而是先把本職的工作梳理一下，看看自己對于基礎(chǔ)業(yè)務(wù)是否有足夠的理解，能不能做到更好。

比如，從做招聘來講，你可以利用做招聘的機會和用人部門去聊，熟悉各部門業(yè)務(wù)，熟悉整個行業(yè)，而不是隔絕地、機械地發(fā)招簡、打電話。求職者會問你很多關(guān)于業(yè)務(wù)的信息、產(chǎn)品的信息，一開始回答不上來不要緊，要把每個問題都記下來，然后去找答案；慢慢去了解公司的業(yè)務(wù)流程，畫業(yè)務(wù)流程圖；可以問業(yè)務(wù)部門或產(chǎn)品、技術(shù)等部門，把我們的產(chǎn)品搞清楚，和別人的產(chǎn)品有哪些不同，有什么優(yōu)勢，基于這些了解你也可以慢慢回答求職者提出的各種問題。

切記切記的是，要參與到面試中去。招聘中你不能把人找來讓用人部門自己面試，你就不管了，你一定要一起聽，為什么呢？一是要通過參與面試，了解業(yè)務(wù)人員要人的傾向，便于更好的把握需求；二是通過傾聽更好的了解業(yè)務(wù)；三是可以發(fā)現(xiàn)用人部門面試中的問題，從而幫助用人部門更準(zhǔn)確的判斷。

熟悉業(yè)務(wù)之后，可以幫助一起分析績效的問題，面試中通過和用人部門交流用人的觀點，互相補位，相互促進，其實這就是開始向HRBP轉(zhuǎn)型啦。

02

先看看葫蘆長什么樣

我們上文中曾經(jīng)說到，大、小公司HR職業(yè)能力會出現(xiàn)差別的根本原因在于見識和練習(xí)的機會。

在小公司可能很多HR的項目你聽也沒聽過，見也沒見過，你連見識都沒有，還談什么學(xué)習(xí)。所以我們要不斷的增長見識，看看好的HR是怎么做的，做到什么程度。如果你覺得外部的培訓(xùn)特別貴，你可以選擇看書，聽微課、HR的各種免費分享，各個HR的微信號學(xué)習(xí)等方式，這些方式都可以幫助你增長見識，學(xué)習(xí)知識點，而且又特別經(jīng)濟，成本很低。

一開始不建議看管理思想類的書，也不要看公司傳記這類的書，不是說這些書不好，而是因為你知識結(jié)構(gòu)底層基礎(chǔ)并不夯實，并不能提升職業(yè)能力，只是開闊眼界。要看提供方法論的書籍，或者下載一些咨詢案例看。看咨詢案例是比較好的學(xué)習(xí)方法，看別人如何做組織診斷的，解決方案的思路是如何形成的，用了怎樣的方法論等。

當(dāng)然，免費的東西總會良莠不齊，有條件向?qū)I(yè)的老師和機構(gòu)學(xué)習(xí)，會少走一些彎路。不過看得多了，也就有一定的甄別能力啦。

03

依樣畫葫蘆——強行實踐

“見識”積累到足夠多的時候，你會覺得身體內(nèi)有一股“洪荒之力”蠢蠢欲動，哈哈，這個時候你應(yīng)該基本掌握了相應(yīng)的工具和方法，所以就把它們應(yīng)用到工作中試試吧！嘗試做一個績效方案，做一套薪酬方案，去體會理論中的內(nèi)容哪些適合在實踐中用，哪些需要一定的條件才能用，哪些不能用，為什么？在這樣的思考和改進中，你的專業(yè)能力不斷提升，這個階段你開始不再僅僅關(guān)注哪些工具，而是如何有效的解決問題。

你會體會和關(guān)注哪些是解決問題的關(guān)鍵。不是非要大張旗鼓的做人力資源項目，你可以從一個小項目開始，或者拿一個部門做個試點，小公司也有小公司的好處，沒有那么多的關(guān)卡，有時候嘗試反而比大公司容易。

04

歸納總結(jié)，形成自己的方法論

這個一定要做，而且最好形成書面的記錄。在提升階段是非常有意義的，你看一份書面的材料的時候，往往還能站在‘第三方“的角度上，再碰撞出許多有趣的東西來。

梳理一下你的知識點，一個模塊一個模塊的梳理，每個模塊梳理的時候你會發(fā)現(xiàn)可以延伸到其他的模塊。比如你做招聘計劃之前應(yīng)該考慮公司的人力資源規(guī)劃，你會發(fā)現(xiàn)招聘只是解決人才數(shù)量質(zhì)量的一種手段，你還可以通過培訓(xùn)、晉升、輪崗、繼任等方式解決這樣的問題，這樣這兩個模塊就聯(lián)系起來，你從原來僅僅考慮招聘的問題，自然轉(zhuǎn)移到考慮通過人力整體規(guī)劃來解決人才需求的問題，你就從單模塊思維跨越到系統(tǒng)性思維。

通過不斷的學(xué)習(xí)、總結(jié)和實踐，當(dāng)你可以隨意的把人力資源的模塊中的要素進行拆分和整合，不糾結(jié)在模塊的劃分上，不是看重具體用什么工具，而是聚焦于在實踐中的應(yīng)用上，你就已經(jīng)開始形成自己的方法論了，職業(yè)能力自然上升一個臺階。

這個時候可以著一些理論的書來看，不僅學(xué)習(xí)工具和方法，還要思考書中的觀點背后的依據(jù)是什么，結(jié)合自己的實踐經(jīng)驗，分析書中哪些說的是對的，哪些是不對的，如果是對的，實施的條件是什么。而且你也可以思考和鑒別，書里哪些內(nèi)容說了，哪些沒有說，是說不清楚，還是不愿意說。

05

向你的老板學(xué)習(xí)

最好的老師不是優(yōu)秀的HR，而是你的老板。

首先我想說，最優(yōu)秀的HR和老板的差距也是巨大的，HRD能做CEO這樣的觀點，在我看來，基本是扯淡。因為HRD直接到CEO的這種過渡，缺乏重要的工作歷練，哪怕是最優(yōu)秀的HR，在視野、魄力、胸懷和老板相比還有很大的差距。老板之所以是老板，除了天時地利，一定也有你值得學(xué)習(xí)的東西。

如果你所在的公司經(jīng)營多年，業(yè)績穩(wěn)定，老板不一定是管理專家，但起碼有不少實踐心得，這些心得不是書上的理論，而是實實在在的實踐方法，不一定都對，但在某些場合的確很有效。你做個有心人，觀察老板管理的方法，思維的方式，試著學(xué)習(xí)和理解，等到自己有一定的沉淀后，再去思考這些做事的方法，哪些值得借鑒，哪些有待改善，也算是“站在巨人的肩膀上”吧。

有些人最開始擇業(yè)的時候，受學(xué)歷、實習(xí)經(jīng)歷、人脈資源等的限制，只能進小公司。但是這恰恰說明，在最開始小公司的HR與大公司的HR就是有差距的，那么經(jīng)過2-3年、3-5年工作的積累，你是讓這種差距越差越遠(yuǎn)呢？還是通過努力逐漸來縮短差距呢？

做一個有心人，通過發(fā)現(xiàn)問題——思考問題——尋找答案——工作中實踐——反思改進這樣的學(xué)習(xí)，我想你會具備和大公司HR們PK的實力！

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