【摘 要】 隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)員工跳槽、人才流失的問(wèn)題日益凸現(xiàn)。研究如何堅(jiān)持以人為本理念，提升我國(guó)企業(yè)員工的主人翁意識(shí)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，從當(dāng)前看有利于提高企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看有利于增強(qiáng)國(guó)家的國(guó)民經(jīng)濟(jì)實(shí)力。本文將結(jié)合當(dāng)前企業(yè)人力資源管理方面存在的實(shí)際問(wèn)題，就基層企業(yè)員工主人翁意識(shí)的現(xiàn)狀，存在的問(wèn)題，引起的原因等進(jìn)行探討，并提出提升企業(yè)員工主人翁意識(shí)的一些有效方法。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè) 員工忠誠(chéng)度 競(jìng)爭(zhēng)力

一、當(dāng)前企業(yè)員工主人翁意識(shí)現(xiàn)狀分析

當(dāng)前，我國(guó)一些企業(yè)員工忠誠(chéng)度下降的趨勢(shì)非常明顯。很多國(guó)企員工跳向外企、私企。國(guó)有企業(yè)一邊頻頻招人，一邊是人才流失現(xiàn)象日益嚴(yán)重。從國(guó)企跳槽的人，往往是因?yàn)椴粷M其管理的方式、不完善的制度以及長(zhǎng)期以來(lái)形成的裙帶關(guān)系所帶來(lái)的諸多人治陋習(xí)。一些國(guó)企在管理上的不規(guī)范使得員工很難形成對(duì)企業(yè)的歸屬感。員工將自己置于與企業(yè)對(duì)立的狀態(tài)，將自己和企業(yè)的利益分得清清楚楚，個(gè)人利益斤斤計(jì)較，工作表現(xiàn)出例行公事。不少企業(yè)員工在工作中很難表現(xiàn)出極高的激情，士氣低落，很難全身心投入為企業(yè)工作。相比之下，即使愿意與企業(yè)榮辱與共的員工大有人在，但也顯得勢(shì)單力薄了。事實(shí)正是如此，當(dāng)前一些國(guó)企員工的忠誠(chéng)度是不容樂(lè)觀的。

二、我國(guó)企業(yè)員工主人翁意識(shí)低下原因探究

企業(yè)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的降低甚至消失，極大地影響了企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)的業(yè)績(jī)不能處于穩(wěn)定發(fā)展?fàn)顟B(tài)，事實(shí)上，較高的員工流動(dòng)率最有害的后果之一就是使企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，影響了企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力。由此看來(lái)，員工高流動(dòng)率已不僅是人力資源的問(wèn)題。因此如何贏得員工的忠誠(chéng)成了企業(yè)人力資源管理部門的一個(gè)中心任務(wù)。中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度降低的原因主要?dú)w于以下幾個(gè)因素：

1、觀念變化。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們的思想觀念發(fā)生了很大的變化：第一，從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的角度講，以往的領(lǐng)導(dǎo)者把人才作為自己私人財(cái)產(chǎn)，以封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)壓抑員工思想的做法行不通了。第二，從員工個(gè)人角度講，隨著社會(huì)的發(fā)展，人們?cè)趦r(jià)值觀念上以個(gè)人發(fā)展為主旨，不再一味追求經(jīng)濟(jì)利益；同時(shí)，以往員工將“從一而終”視為天經(jīng)地義的事，而現(xiàn)在越來(lái)越多的員工講究“此外不留爺，自有留爺處”，在流動(dòng)中尋覓機(jī)遇，于變革中求發(fā)展。而且由于社會(huì)的發(fā)展和各項(xiàng)變革的推動(dòng)，人們的生活壓力越來(lái)越大，金錢在人們心中的地位上升，驅(qū)使人們“一切向錢看”。

2、人才高消費(fèi)造成資源浪費(fèi)。在很多企業(yè)，不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學(xué)歷者，認(rèn)為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。如企業(yè)招聘工班作業(yè)人員都要求必須大專以上學(xué)歷。這就造成人才高消費(fèi)。這種招聘，表面上企業(yè)并不需要為高學(xué)歷多付工資，應(yīng)聘者迫于就業(yè)形勢(shì)或由于認(rèn)同這個(gè)企業(yè)也愿意被錄用。但實(shí)際上對(duì)個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)都有損失。

3、企業(yè)勞資關(guān)系不規(guī)范。企業(yè)勞資關(guān)系普遍存在不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：勞資關(guān)系不規(guī)范、員工利益得不到有關(guān)法律的保護(hù)；違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定，隨意延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間，侵占員工休息休假的時(shí)間，同工不同酬，甚至克扣和拖欠員工工資；勞動(dòng)條件差，工作環(huán)境惡劣；工人缺乏必要的勞動(dòng)衛(wèi)生安全保障等。

三、提升員工主人翁意識(shí)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍的方法

1、樹(shù)立正確的人才引進(jìn)觀、建立正確的人才引進(jìn)策略

要找適合的人才。在招聘員工時(shí)，企業(yè)應(yīng)明白，自己要選擇的是最合適的人才，而不是最好的人才。松下公司創(chuàng)始人松下幸之助自有一套獨(dú)特的人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)：即70分的人才已足夠。人才的雇用以適合公司的程度為好，程度過(guò)高，不一定有用。水準(zhǔn)過(guò)高的人，會(huì)認(rèn)為在這種地方工作很浪費(fèi)；而如果換成一個(gè)普通程度的人，他卻會(huì)很感激，所以招聘過(guò)高水準(zhǔn)的人是不適宜的。這很值得我們各類企業(yè)、尤其是中小企業(yè)借鑒。

2、獎(jiǎng)勵(lì)

不同崗位、不同層次的人才設(shè)置相應(yīng)的薪酬激勵(lì)模式。1）針對(duì)不同層次的管理人員可以采取的激勵(lì)獎(jiǎng)酬方式。2）針對(duì)企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員?？梢圆扇　盎?提成”的方式。同時(shí)由于科技人員肩負(fù)著為企業(yè)開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品的責(zé)任，在他們的薪酬設(shè)計(jì)上需要注重長(zhǎng)期激勵(lì)。如：設(shè)立項(xiàng)目完成獎(jiǎng)金，以促使項(xiàng)目管理人員完成手頭的項(xiàng)目起到吸引和留住他們的目的；推行核心骨干人員持股，可以促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)活力，可以使其對(duì)企業(yè)充滿感激。3）針對(duì)企業(yè)中的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員，其薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)與其業(yè)績(jī)切實(shí)掛鉤。4）針對(duì)企業(yè)中的外派（駐外國(guó)）員工。外派員工的工作特點(diǎn)和工作環(huán)境決定了在對(duì)外派員工薪酬設(shè)計(jì)中，福利應(yīng)該占有比其他類型的員工更大的比重。事實(shí)證明，適當(dāng)?shù)摹①N心的福利比其他的薪酬組成部分更具激勵(lì)作用。

3、尊重

一個(gè)尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)更有利于人才智能的發(fā)揮，也更能吸引和留住企業(yè)所需要的人才。包容性對(duì)于一名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者至關(guān)重要，對(duì)于員工的包容性和尊重主要表現(xiàn)在：

（1）交流。交流主要表現(xiàn)在公司的決策制定上。比如，當(dāng)裁員被安排上議事日程后，包容性領(lǐng)導(dǎo)會(huì)盡早并多次向員工講解，為什么會(huì)進(jìn)行裁員及裁員如何進(jìn)行。而排斥性領(lǐng)導(dǎo)所采用的保密、暗中操作和令員工感到吃驚的方式則會(huì)激發(fā)員工的負(fù)面情感、謠言以及對(duì)組織和員工都不利的行為。而盡量不采取裁員的方式解決問(wèn)題，則是企業(yè)包容性的最佳體現(xiàn)。

（2）組織支持——培訓(xùn)和教育計(jì)劃。員工進(jìn)入組織后向其提供能夠增加未來(lái)發(fā)展機(jī)會(huì)的培訓(xùn)，是組織對(duì)員工負(fù)責(zé)任的態(tài)度。從實(shí)際角度來(lái)看，據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，公司內(nèi)部培訓(xùn)可以使員工失業(yè)的可能性減少20%，即使失業(yè)的話，找到新工作所需的時(shí)間也可以減少30%。此外，引入正式員工培訓(xùn)計(jì)劃的公司的生產(chǎn)率比沒(méi)有引入此類計(jì)劃的公司高19%。企業(yè)不僅要關(guān)心員工的當(dāng)前的職業(yè)現(xiàn)狀，還要關(guān)注他們的職業(yè)前景。培訓(xùn)在組織中顯得越來(lái)越重要，其作用不可小覷。

4、認(rèn)同

組織的認(rèn)同是一種特殊的社會(huì)認(rèn)同，它指的是由于組織的本身的吸引即社會(huì)的吸引導(dǎo)致的組織凝聚。一般而言，認(rèn)同一旦建立就會(huì)相當(dāng)牢固。形成組織的認(rèn)同是提升忠誠(chéng)度、形成事業(yè)和利益共同體的基礎(chǔ)。認(rèn)同的主要表現(xiàn)是：

（1）給予員工發(fā)言權(quán)。給予員工發(fā)言權(quán)其實(shí)是組織給自己提供了搜集有價(jià)值的信息的機(jī)會(huì)。賦予員工發(fā)言權(quán)使員工感到他們被信任、被重視，他們是稱職的。行為科學(xué)理論證明：如果員工真正參與了決策，則那么他們更容易接受決策所產(chǎn)生的規(guī)則。和那些保持沉默的員工相比，這些員工具有更高的生產(chǎn)效率、更加積極進(jìn)到的工作狀態(tài)。

（2）給予員工自主權(quán)。當(dāng)員工給予足夠的自主權(quán)后，他將以更加十足的干勁投入到工作當(dāng)中。例如，當(dāng)佳能公司決定在個(gè)人復(fù)印機(jī)業(yè)務(wù)方面趕超施樂(lè)的時(shí)候，公司要求技術(shù)人員發(fā)明出一種價(jià)位低于1000美元的家用復(fù)印機(jī)，并給予他們更多自由以實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。這些工程師的積極性被極大的調(diào)動(dòng)起來(lái)，成功地發(fā)明了一種一次性墨盒用以替代競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司產(chǎn)品上使用的較為昂貴的裝置。

5、利用企業(yè)文化

利用企業(yè)文化激勵(lì)企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為中心，其核心是要確立共同的價(jià)值觀念及人人受重視、人人受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍能產(chǎn)生一種激勵(lì)機(jī)制，使每個(gè)員工所取得的成績(jī)和做出的貢獻(xiàn)能得到大家的贊賞和認(rèn)同，由此激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo)而努力奮斗、不斷進(jìn)取。要發(fā)揮企業(yè)文化的激勵(lì)作用要做到以下兩點(diǎn)：

（1）搭建公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。 企業(yè)文化應(yīng)以公平競(jìng)爭(zhēng)為根本宗旨。因?yàn)橹袊?guó)特有的文化背景，比如人情、后門關(guān)系、面子問(wèn)題等在一定程度上影響了企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的公平性。美國(guó)企業(yè)文化在公平競(jìng)爭(zhēng)方面做的很好，他們十分重視為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則，充分調(diào)動(dòng)其積極性，發(fā)揮他們的才能。值得中國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒。只有在企業(yè)文化中倡導(dǎo)公平競(jìng)爭(zhēng)，才能贏得員工的信任，才能使他們更加積極地投入到工作中去，從而提高競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。像人一樣，企業(yè)文化經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的積淀也會(huì)趨于穩(wěn)定。所以，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感并不是一朝一夕就可以培養(yǎng)出來(lái)的。在這個(gè)過(guò)程中，一要充分利用積極的心理定勢(shì)；二是要重視心理正強(qiáng)化作用。即及時(shí)表?yè)P(yáng)與企業(yè)文化一致的行為，批評(píng)與企業(yè)文化相悖的行為，這對(duì)員工的激勵(lì)作用很大。網(wǎng)絡(luò)大伽馬云有一句經(jīng)典語(yǔ)錄：有一樣?xùn)|西是不能討價(jià)還價(jià)的，也是別人永遠(yuǎn)挖不走的。企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力，也是企業(yè)勝過(guò)一切的靈魂，是馬云團(tuán)隊(duì)得以成功的秘籍所在，是一般企業(yè)人才流動(dòng)率高達(dá)10%至15%，而阿里巴巴連續(xù)數(shù)年中標(biāo)率仍然控制在3.3%的根本原因。培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，值得所有企業(yè)悉心借鑒。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，提升員工忠誠(chéng)度是提高我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效方法。我國(guó)企業(yè)可以針對(duì)其現(xiàn)狀采取適當(dāng)?shù)牟呗蕴嵘龁T工忠誠(chéng)度，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然，員工的跳槽現(xiàn)象是不可避免的，正所謂“流水不腐”。新老員工的交替給企業(yè)注入新鮮血液，正常的離職率對(duì)企業(yè)是件好事。企業(yè)通過(guò)提升員工忠誠(chéng)度盡量避免人才流失的同時(shí)，要善待跳槽的員工，讓他們帶著感激和留戀離去。因?yàn)檫@些人大多會(huì)留在原來(lái)的行業(yè)工作，多幾個(gè)朋友和多幾個(gè)對(duì)手，結(jié)果自然是不同的。所以，我國(guó)企業(yè)為提升員工忠誠(chéng)度所付出的成本總會(huì)收回的。

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作者簡(jiǎn)介：譚素明，男，漢族，陜西寶雞人，本科，工會(huì)主席，單位：中鐵電氣化局集團(tuán)西安電化公司，研究方向：人力資源、工會(huì)工作。