胡麗萍

摘要：隨著當(dāng)下經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力的增大，優(yōu)秀營(yíng)銷人員是任何一家企業(yè)發(fā)展的重要命脈。它給企業(yè)帶來(lái)的不僅僅是經(jīng)濟(jì)上的優(yōu)勢(shì)，更是與其他企業(yè)相競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)硬性條件。因此，企業(yè)對(duì)于營(yíng)銷人員流失問(wèn)題越來(lái)越重視，如何解決營(yíng)銷人員流失問(wèn)題也是企業(yè)值得思考的問(wèn)題。為此，以江蘇蘇南地區(qū)中小裝飾企業(yè)為研究對(duì)象，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研的形式，運(yùn)用SPSS分析軟件，對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，挖掘出中小裝飾企業(yè)營(yíng)銷人員流失的原因，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策，為中小裝飾企業(yè)營(yíng)銷隊(duì)伍的穩(wěn)定提供參考。

關(guān)鍵詞：營(yíng)銷人員；人員流失；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.15.042

1營(yíng)銷人員流失概況

據(jù)數(shù)據(jù)顯示，2015年末全國(guó)內(nèi)地總?cè)丝谶_(dá)13.7億人，比上年末增加680萬(wàn)人。按照這個(gè)趨勢(shì)，預(yù)計(jì)2017年的總?cè)丝谌蕴幱谏仙臓顟B(tài)。人口的增加，帶動(dòng)了就業(yè)壓力的增大。然而，在“擇業(yè)”問(wèn)題上卻出現(xiàn)了人員流動(dòng)的大幅度上升。與此同時(shí)，企業(yè)間也面臨著強(qiáng)有力的“引進(jìn)人才，培訓(xùn)人才，歸屬人才”的競(jìng)爭(zhēng)局勢(shì)，雖然合理性的人員流動(dòng)有利于企業(yè)融入新的“血液”，但是大多數(shù)的人員流動(dòng)是不合理的，并且不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)營(yíng)銷人員現(xiàn)狀也面臨著人員流失的困境。

2基于蘇南中小裝飾企業(yè)的實(shí)證研究

本文對(duì)江蘇蘇南地區(qū)的極具代表性的三家中小型裝飾企業(yè)的營(yíng)銷人員滿意度進(jìn)行開(kāi)展調(diào)研，共發(fā)出問(wèn)卷135份，其中有效問(wèn)卷120份。問(wèn)卷回收工作結(jié)束，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)，最后通過(guò)IBM SPSS21.0軟件進(jìn)行信度和效度的檢驗(yàn)，采用內(nèi)部一致性系數(shù)（ɑ系數(shù)）進(jìn)行測(cè)量，如表1所示匯總。Cronbach's Alpha系數(shù)一般高于0.70說(shuō)明數(shù)據(jù)很可信，高于0.90說(shuō)明數(shù)據(jù)非?？尚?。因此具有可行性和可靠性，因此可以進(jìn)一步對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出營(yíng)銷人員流失的因素。

2.1薪酬體系缺乏科學(xué)合理性

經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會(huì)模式下，薪酬決定著生活質(zhì)量，一套科學(xué)合理的薪酬體系是影響營(yíng)銷人員工作熱情和工作質(zhì)量的保障。營(yíng)銷人員的不公平薪酬對(duì)待現(xiàn)象非常嚴(yán)重，薪酬與個(gè)人能力及實(shí)際付出相比沒(méi)有得到真正意義上的公平，薪酬體系僅僅是表面上吸引營(yíng)銷人員入職的一種模式，不誠(chéng)實(shí)不公正的態(tài)度是營(yíng)銷人員流失的原因所在。在薪酬上不能顯現(xiàn)出個(gè)人能力的真正價(jià)值，薪酬體系缺乏合理性。

2.2福利政策激勵(lì)性薄弱

從事?tīng)I(yíng)銷行業(yè)，福利政策是人才入行入職的吸引點(diǎn)。好的福利政策是營(yíng)銷人員挑戰(zhàn)自我，有工作熱情的根本。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析，福利政策在不滿意和滿意之間，但更偏向于不滿意。進(jìn)而得知對(duì)于中小裝飾企業(yè)的福利政策，營(yíng)銷人員覺(jué)得激勵(lì)性太過(guò)于薄弱。

2.3企業(yè)成長(zhǎng)環(huán)境差，晉升制度薄弱

企業(yè)的工作環(huán)境代表著企業(yè)的形象以及成長(zhǎng)的標(biāo)志。營(yíng)銷人員辦公室的工作氛圍也是如此，整體的成長(zhǎng)環(huán)境差。久而久之，人心渙散，難以聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)的指揮。訪談了解到，中小裝飾企業(yè)的內(nèi)部管理模式比較簡(jiǎn)單，“關(guān)系門”給員工帶來(lái)內(nèi)心的不平衡，自身沒(méi)有發(fā)展晉升的空間。

2.4相關(guān)培訓(xùn)沒(méi)有有效實(shí)施

對(duì)于調(diào)查的具有代表性的蘇南中小裝飾企業(yè)，公司的實(shí)力弱，資源匱乏。在人才培訓(xùn)上一般草草了事，并沒(méi)有有效實(shí)施，看重的是人員給公司帶來(lái)多少的利潤(rùn)。在量表培訓(xùn)與學(xué)習(xí)這部分，調(diào)查者相對(duì)而言不滿意的是公司并沒(méi)有把重心放在提供與本崗位相關(guān)的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，在非常不滿意和不滿意之間，這恰恰說(shuō)明中小企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制并沒(méi)有得到良好有效的實(shí)施。

2.5企業(yè)高層的自身修養(yǎng)有待提高

企業(yè)高層的個(gè)人素質(zhì)是影響企業(yè)員工工作熱情的因素。帶頭人進(jìn)行項(xiàng)目運(yùn)作，要想項(xiàng)目的效益得到充分的獲得，除了各司其職，齊心協(xié)力，更重要的是帶頭人的個(gè)人素養(yǎng)。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果得知，營(yíng)銷人員不滿意高層的自身修養(yǎng)是其選擇離職的危險(xiǎn)因素之一，中小裝飾企業(yè)高層不知道如何善待員工，只知道如何扣除員工的工資，此外日常工作中還對(duì)員工各種批評(píng)，態(tài)度極其惡劣，不是分內(nèi)的事情還選擇性的讓員工去做。

3企業(yè)營(yíng)銷人員流失的對(duì)策建議

3.1制定有效的營(yíng)銷人員薪酬體系

企業(yè)員工依靠薪酬來(lái)維系生活的基本需要。因此，制定合理的薪酬制度對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分重要的。在保證公平公正和差異化的基礎(chǔ)上，為了解決營(yíng)銷人員流失問(wèn)題，制定有效的營(yíng)銷人員薪酬體系是激勵(lì)營(yíng)銷人員工作熱情的保障。

（1）“物以類聚，人與同分”。企業(yè)的高層像部門營(yíng)銷經(jīng)理，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于同行業(yè)平均值，而普通的員工（營(yíng)銷人員）與同行業(yè)的其他企業(yè)的相平衡，公正公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，讓員工得到心靈上的公平，增強(qiáng)員工的工作忠誠(chéng)度。

（2）采用“人才持股”的薪酬模式。將企業(yè)與員工長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合，員工占有企業(yè)股份的部分值，這是吸引和留住員工的有效方式。面對(duì)其他競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)提出更高的薪酬，營(yíng)銷人員也不會(huì)離開(kāi)公司，這種持股式模式是一種保留人才的有效手段。

（3）“分段式獎(jiǎng)勵(lì)”的提成法。在國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工資前提下，在每次工作的進(jìn)度里增加額外的分段式提成，主要以任務(wù)超標(biāo)額外獎(jiǎng)勵(lì)為主，“月裝飾顧問(wèn)（業(yè)務(wù)員）冠軍”獎(jiǎng)勵(lì)法，“最美微笑”獎(jiǎng)勵(lì)法。這種新鮮的獎(jiǎng)勵(lì)法激勵(lì)了員工的工作熱情，激發(fā)了員工的工作積極性，提高工作效率，從而降低了營(yíng)銷人員的流失率。

（4）情感激勵(lì)。多組織員工集體活動(dòng)，在放松員工身心的同時(shí)也能增加員工彼此之間的交流和合作，形成融洽氛圍，進(jìn)而建立信任的工作關(guān)系。

3.2建立良好的績(jī)效考核機(jī)制

企業(yè)要發(fā)展壯大，吸引人才和留住人才尤其是營(yíng)銷人才是非常重要的。建立績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)營(yíng)銷人員的工作成果，業(yè)務(wù)活動(dòng)以及工作態(tài)度進(jìn)行合理科學(xué)的量化，與企業(yè)的效益相結(jié)合。合理科學(xué)的設(shè)計(jì)營(yíng)銷人員績(jī)效考核表，要考慮到工作成果，業(yè)務(wù)活動(dòng)等各考核項(xiàng)目的權(quán)重，不同等級(jí)的差異化形成良性的競(jìng)爭(zhēng)依據(jù)。因此，建立良好的績(jī)效考核機(jī)制是調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員積極性和穩(wěn)定營(yíng)銷隊(duì)伍的關(guān)鍵。通過(guò)績(jī)效考核，判斷營(yíng)銷人員的工作成果，業(yè)務(wù)活動(dòng)和工作態(tài)度，以此來(lái)對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行公正公平的考核，減少離職人員的想法。

3.3塑造良好的企業(yè)文化

塑造良好的企業(yè)文化是一個(gè)漫長(zhǎng)而循序漸進(jìn)的過(guò)程。良好的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)而言是對(duì)員工凝聚力和約束力的加強(qiáng)，提升企業(yè)形象的保障。良好的企業(yè)文化需要從三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行塑造：

3.3.1物質(zhì)文化的塑造

建立營(yíng)銷人員招聘和培訓(xùn)的專業(yè)小組，甄選合格的營(yíng)銷人員。嚴(yán)格的培訓(xùn)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展前景的標(biāo)志，人員對(duì)企業(yè)物質(zhì)文化的滿足，進(jìn)而激勵(lì)營(yíng)銷人員的工作動(dòng)力和工作熱情。此外，正式上崗后的人才選拔以及重點(diǎn)培訓(xùn)，也是企業(yè)留住人員的一種有效手段。

3.3.2制度文化的塑造

制度文化是企業(yè)對(duì)員工產(chǎn)生約束力的一個(gè)部門制度管理體系。要求員工遵守企業(yè)的制度文化，完善公司的管理制度，設(shè)置營(yíng)銷人員內(nèi)部人事管理以及獎(jiǎng)懲制度，來(lái)約束和規(guī)范營(yíng)銷人員的行為。此外，對(duì)營(yíng)銷人員著裝禮儀的重視，社交語(yǔ)言規(guī)范性的重視都是企業(yè)制度的范疇，從思想到行為，通過(guò)制度對(duì)營(yíng)銷人員的約束，進(jìn)而提升企業(yè)制度文化的影響力。

3.3.3精神文化的塑造

正確的企業(yè)理念是企業(yè)特色經(jīng)營(yíng)和經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要標(biāo)志。經(jīng)營(yíng)理念是將企業(yè)宗旨和企業(yè)發(fā)展方向相融合的價(jià)值觀體現(xiàn)。正確的企業(yè)價(jià)值觀體現(xiàn)了企業(yè)積極向上的發(fā)展精神以及社會(huì)責(zé)任感。將企業(yè)宗旨以及企業(yè)理念灌輸給員工，了解企業(yè)的精神文化，有利于員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生向心力和忠誠(chéng)度。

3.4培訓(xùn)與學(xué)習(xí)

人才招聘對(duì)于中小裝飾企業(yè)來(lái)說(shuō)是很重要的工作。中小企業(yè)的實(shí)力弱，人員流失率很大。因此，為了防止?fàn)I銷人員的流失，企業(yè)應(yīng)重視人才招聘以及人員的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。

3.4.1重視人才招聘

企業(yè)要想招聘合適的人才需要建立完善的專業(yè)招聘小組，制定科學(xué)合理的招聘計(jì)劃是首要之重，招聘“高要求，低態(tài)度”的理念與內(nèi)外部招聘相結(jié)合。外部招聘引入新鮮血液，內(nèi)部招聘給員工帶來(lái)更多發(fā)展機(jī)會(huì)，職位的晉升機(jī)會(huì)等，帶動(dòng)了員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

3.4.2重視人才培訓(xùn)

經(jīng)過(guò)招聘后，培訓(xùn)小組要有競(jìng)爭(zhēng)性地挑選合格的營(yíng)銷人員。注重培訓(xùn)的質(zhì)量，避免培訓(xùn)的形式化。從員工角度看，培訓(xùn)有益于員工挖掘自身潛力，充分發(fā)揮儲(chǔ)備知識(shí)能力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提高工作能力和業(yè)務(wù)活動(dòng)范疇，進(jìn)而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度和忠誠(chéng)度。從企業(yè)角度看，重視人才培訓(xùn)是每個(gè)企業(yè)應(yīng)盡的職責(zé)，有效的人才培訓(xùn)能夠降低企業(yè)成本和減少工作失誤，從而提高工作效率，使企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力有所增強(qiáng)。

3.4.3個(gè)人職業(yè)規(guī)劃管理

個(gè)人職業(yè)規(guī)劃是從事某職業(yè)的一生職業(yè)發(fā)展過(guò)程，人們會(huì)根據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)或者興趣，對(duì)自己的職業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期和短期規(guī)劃，使自己的職業(yè)生涯得到不斷地進(jìn)步和發(fā)展。當(dāng)這種職業(yè)規(guī)劃得不到實(shí)質(zhì)性滿足時(shí)，選擇離職是員工的必然選擇。企業(yè)必須重視員工職業(yè)規(guī)劃的管理，不僅有利于員工的自身發(fā)展，而且有利于企業(yè)的發(fā)展。

3.5實(shí)行以“人（仁）”為本的管理理念

第一，企業(yè)高層應(yīng)加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，提高自我修養(yǎng)。樹(shù)立以“人”為本的思想觀念，注重與營(yíng)銷人員的溝通與情感交流，給予營(yíng)銷人員應(yīng)對(duì)顧客需求發(fā)表見(jiàn)解的空間，了解他們的思想狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)工作中需要改進(jìn)的地方，為企業(yè)發(fā)展做好時(shí)時(shí)刻刻地準(zhǔn)備。

第二，公平對(duì)待各個(gè)崗位的營(yíng)銷人員，不得無(wú)理由的扣除員工的工資。經(jīng)營(yíng)者的一舉一動(dòng)都代表企業(yè)的形象，實(shí)行“仁”的企業(yè)管理觀念，不僅深得人心，而且無(wú)形中宣傳了企業(yè)的形象。

3.6建設(shè)營(yíng)銷人員流失的責(zé)任制度和危機(jī)管理體系

企業(yè)營(yíng)銷人員的流失給企業(yè)帶來(lái)了許多的負(fù)面影響和形象的破壞。實(shí)行營(yíng)銷人員流失的責(zé)任制度是一個(gè)企業(yè)對(duì)自己負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。雖然只是在公司內(nèi)部管理上的稍微說(shuō)明，但也足夠說(shuō)明企業(yè)對(duì)人員流失的重視。

（1）事前預(yù)防：企業(yè)建立專門的危機(jī)管理體系小組，由專業(yè)的危機(jī)處理能力的人員組成，具備專業(yè)的溝通能力和專業(yè)知識(shí)。當(dāng)危機(jī)出現(xiàn)之前，制定方案來(lái)預(yù)防可能帶來(lái)的營(yíng)銷人員流失的危機(jī)。

（2）危機(jī)處理：當(dāng)危機(jī)出現(xiàn)時(shí)，小組冷靜處理，與營(yíng)銷人員溝通，找出原因并對(duì)問(wèn)題進(jìn)行全面剖析，作出有利的解決措施。

（3）事后管理：危機(jī)的出現(xiàn)對(duì)企業(yè)會(huì)造成不利的損失，有效控制損失度，以最快的速度恢復(fù)企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。當(dāng)一切無(wú)能為力或營(yíng)銷人員堅(jiān)持選擇離開(kāi)的時(shí)候，小組也能做好事后的處理工作。

4結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力大，營(yíng)銷人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，因此，研究和解決營(yíng)銷人員流失問(wèn)題迫在眉睫。本文通過(guò)對(duì)蘇南中小裝飾企業(yè)營(yíng)銷人員流失問(wèn)題的探討，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研方法收集資料，運(yùn)用收集的數(shù)據(jù)分析其原因，并對(duì)這些問(wèn)題提出解決措施，進(jìn)而降低營(yíng)銷人員流失率。

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