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        電力企業(yè)科級干部能力素質(zhì)模型研究

        2017-06-10 20:29:11李鑫鑫馬文喻剛徐夢娜
        市場觀察 2017年5期
        關(guān)鍵詞:電力企業(yè)素質(zhì)能力

        李鑫鑫+馬文+喻剛+徐夢娜

        隨著電力企業(yè)全面推進(jìn)“三集五大”體系建設(shè),提升企業(yè)整體組織能力是實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”、建設(shè)“兩個(gè)一流”目標(biāo)的根本著力點(diǎn)。在如今經(jīng)濟(jì)形態(tài)背景下,電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的推動力不再是資金、設(shè)備之類的有形資產(chǎn),而是能否研究開發(fā)和利用創(chuàng)新技術(shù),提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益,這些都依賴于企業(yè)的人力資源。因此,在這個(gè)時(shí)期加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè),使領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍不斷強(qiáng)大,已成為企業(yè)面臨的一項(xiàng)重大課題,而其中,科級干部作為干部隊(duì)伍的中堅(jiān)力量,能力提升是企業(yè)當(dāng)前亟待解決的問題之一。需要提升哪些方面的能力、如何提升以及如何全面客觀地選拔任用科級干部,對科級干部能力素質(zhì)模型的建立提出了迫切要求。

        一、能力素質(zhì)模型的概述

        “勝任力”這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭(David·McClelland)于1973年正式提出,是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征,它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征。也有學(xué)者從更廣泛的角度定義,認(rèn)為勝任能力包括職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合三個(gè)維度。職業(yè)維度是指處理具體的、日常任務(wù)的技能;行為維度是指處理非具體的、任意的任務(wù)的技能;戰(zhàn)略綜合維度是指結(jié)合組織情境的管理技能。勝任素質(zhì)方法的應(yīng)用是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作,它涉及人力資源管理的各個(gè)方面。許多著名企業(yè)的使用結(jié)果表明,這種方法可以顯著地提高人力資源的質(zhì)量,強(qiáng)化組織的競爭力,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。戴維·麥克米蘭教授的研究成果,使人們看到現(xiàn)代人力資源管理理論新的曙光,為企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角和一種更有利的工具,即對人員進(jìn)行全面系統(tǒng)的研究,從外顯特征到內(nèi)隱特征綜合評價(jià)的勝任力分析法。這種方法對于人員擔(dān)任某種工作所應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)

        有明確的說明,不僅能夠滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求,構(gòu)建起某種崗位的能力素質(zhì)模型(competency model),也能成為從外顯到內(nèi)隱特征進(jìn)行人員素質(zhì)測評的根本尺度和重要依據(jù),從而為實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置提供了科學(xué)的前提。

        能力素質(zhì)模型目前有了廣泛的應(yīng)用,是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合。在傳統(tǒng)人力資源管理活動中,崗位分析常用來確定組織內(nèi)工作的權(quán)責(zé)范圍、崗位目的及任職要求,并據(jù)此形成了相應(yīng)的崗位描述和規(guī)范。這種基于崗位的人力資源管理體系有利于明確員工的工作內(nèi)容及范圍,但無法評測企業(yè)對個(gè)人能力素質(zhì)的要求,也無法評測個(gè)人能力素質(zhì)對企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此,根據(jù)自身需求建立適合自己的能力素質(zhì)模型是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵一步。

        二、電力企業(yè)科級干部管理培養(yǎng)上亟待解決的問題

        (一)科級干部管理培訓(xùn)的目標(biāo)性有待明確

        科級干部的綜合素質(zhì)與管理能力的提升與培養(yǎng)是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程,因此,在對科級干部的培訓(xùn)方面,首先要確定“要培養(yǎng)什么樣的科級干部”,再次要看重點(diǎn)需要解決哪些問題,最后確定其中哪些問題可以通過培訓(xùn)解決,需要解決到什么程度,為培訓(xùn)確定所需解決問題的目標(biāo)。目前雖有對科級干部的能力要求,但尚未建立完善清晰的科級干部管理能力素質(zhì)模型,缺乏明確的培訓(xùn)目標(biāo)及衡量效果的標(biāo)準(zhǔn)。

        (二)科級干部管理培訓(xùn)的有效性需要加強(qiáng)

        科級干部的管理培訓(xùn)一直以來都在進(jìn)行,但主要針對的是應(yīng)知應(yīng)會的部分,對于在工作中的能力提升和加強(qiáng)尚屬薄弱環(huán)節(jié),而光靠學(xué)習(xí)應(yīng)知應(yīng)會的基本知識技能已很難適應(yīng)企業(yè)如今及未來的發(fā)展需要,需進(jìn)一步加強(qiáng)對能力素質(zhì)(即工作中解決實(shí)際問題的水平)的培訓(xùn)。因此,需要對科級干部群體的總體能力素質(zhì)情況有更為全面深入的了解,以便于設(shè)置與制定更具有針對性的培訓(xùn)課程,幫助學(xué)員快速提升能力素質(zhì)。

        (三)科級干部管理培訓(xùn)的針對性應(yīng)予照顧

        傳統(tǒng)上大課的模式雖然便于集中管理與經(jīng)驗(yàn)交流,但也較難照顧到學(xué)員情況的多樣性和差異性,特別是部分有獨(dú)立思考和已經(jīng)有豐富經(jīng)驗(yàn)的科級干部學(xué)員,應(yīng)對其個(gè)性化需求予以關(guān)注和照顧。為高水平學(xué)員定制適合其發(fā)展層次的學(xué)習(xí)模塊與學(xué)習(xí)資源,這種定制化學(xué)習(xí)方式既能更好地滿足學(xué)員拔高自己、增加視野廣度和思考深度的需求,也更符合如今培訓(xùn)業(yè)界前瞻性的混合式學(xué)習(xí)發(fā)展趨勢。

        以上三點(diǎn)問題都集中到需要為科級干部群體建立一套電力企業(yè)特點(diǎn)的能力素質(zhì)模型,為科級干部培訓(xùn)的目標(biāo)性、有效性和針對性提供堅(jiān)強(qiáng)保障。

        三、電力企業(yè)科級干部能力素質(zhì)模型的構(gòu)建

        電力企業(yè)科級干部能力素質(zhì)模型的構(gòu)建勢在必行。整個(gè)構(gòu)建過程分為能力素質(zhì)要素的獲取、能力素質(zhì)模型的定稿兩大部分,并附上詞典說明。

        (一) 電力企業(yè)科級干部能力素質(zhì)要素的獲取

        科級干部能力素質(zhì)模型在構(gòu)建過程中,以能力素質(zhì)模型的理論為基礎(chǔ)。首先通過了解這支隊(duì)伍的現(xiàn)狀來歸納出一些能力素質(zhì),包括了解崗位職責(zé)、實(shí)際行為表現(xiàn)等;其次從電力企業(yè)戰(zhàn)略與文化等層面演繹部分能力素質(zhì)項(xiàng);最后通過研究一些相關(guān)企業(yè)的實(shí)踐,借鑒和演繹模型的結(jié)構(gòu)和部分能力素質(zhì)項(xiàng)。

        研究通過多種方式開展,全方位獲取科級干部所應(yīng)具備的素質(zhì)要求。2015年共計(jì)調(diào)研259人,其中處級干部25人,正科級干部116人,副科級干部118人。2016年擴(kuò)展了調(diào)研訪談的內(nèi)容(從意見征詢到事件分析);增加了對科級干部的調(diào)研訪談人數(shù),共計(jì)調(diào)研訪談221人;加強(qiáng)了調(diào)研訪談的互動形式,同時(shí)得到了充分翔實(shí)的調(diào)研訪談材料。

        調(diào)研組采用行為事件訪談法獲取能力素質(zhì)項(xiàng),采用座談、問卷調(diào)研法補(bǔ)充能力素質(zhì)項(xiàng),結(jié)合公司戰(zhàn)略、文化補(bǔ)充能力素質(zhì)項(xiàng),完成了對素質(zhì)項(xiàng)的匯總集合。得到的素質(zhì)項(xiàng)集合為:政治覺悟、廉潔自律、責(zé)任心、全局觀、政策(法規(guī))水平、正直、應(yīng)變能力、溝通能力、學(xué)習(xí)力、業(yè)務(wù)能力、協(xié)調(diào)能力、分析能力、執(zhí)行力、創(chuàng)新力、思維能力、洞察力、親和力、決策能力、解決問題能力、財(cái)務(wù)知識、團(tuán)隊(duì)協(xié)作(精神)、奉獻(xiàn)精神、統(tǒng)籌規(guī)劃、批判性思維、組織協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)管理、全局意識、高效執(zhí)行、忠誠可信、溝通表達(dá)、自我管理等。

        (二)電力企業(yè)科級干部能力素質(zhì)模型的定稿

        對于通過調(diào)研科級干部隊(duì)伍現(xiàn)狀、研究公司戰(zhàn)略與文化、對標(biāo)外部最佳實(shí)踐等方式獲得的能力素質(zhì)項(xiàng)集合,根據(jù)“完整性”“針對性”“可區(qū)分”“可持續(xù)”“可提升”“可評測”六大原則進(jìn)行進(jìn)一步的梳理與萃取,形成科級干部的能力素質(zhì)模型。

        首先,經(jīng)過匯總、合并、分拆、轉(zhuǎn)義等手段,綜合考慮公司戰(zhàn)略要求、科級干部現(xiàn)狀等因素,進(jìn)一步明確對科級干部的素質(zhì)要求集合,分別是靈活應(yīng)變、溝通表達(dá)、正直負(fù)責(zé)、持續(xù)學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)能力、組織協(xié)調(diào)、分析判斷、全局意識、監(jiān)督把控、道德素質(zhì)、貫徹執(zhí)行、創(chuàng)新思維、協(xié)作精神、統(tǒng)籌計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)管理、決策能力共計(jì)16項(xiàng)能力或素質(zhì)。這些能力素質(zhì)項(xiàng)構(gòu)成了科級干部管理能力素質(zhì)模型的雛形。

        再次,通過調(diào)研得到的能力素質(zhì)項(xiàng)集合,需要有一定的邏輯結(jié)構(gòu)來對其歸納分類,同時(shí)還應(yīng)考慮模型如何能體現(xiàn)科級干部不同細(xì)分人群的差異化素質(zhì)要求。經(jīng)過多次交流研討,確定以管理的“計(jì)劃”“組織”“領(lǐng)導(dǎo)”“控制”“決策”五大職能為模型結(jié)構(gòu),以此維度來梳理科級干部的能力素質(zhì)模型。根據(jù)調(diào)研情況,按照上述設(shè)想,科級干部的能力素質(zhì)項(xiàng)按照管理的五大職能歸類。梳理后科級干部能力素質(zhì)模型如圖1所示。

        最后,綜合考慮電力企業(yè)對管理干部的發(fā)展要求,關(guān)注不同的工作平臺帶來的做事要求、風(fēng)格乃至個(gè)性的差異,研究不同科級干部的角色差異(如地市公司級單位部門與縣公司級單位的科級干部能力要求差異、正副職之間的差異等)后,將科級干部能力素質(zhì)模型進(jìn)行分類分層。根據(jù)不同科級干部的角色差異,進(jìn)行能力素質(zhì)項(xiàng)重要性問卷調(diào)研。本次問卷調(diào)研的方法是,由上級即處級干部對“地市公司級單位部門正職、地市公司級單位部門副職、縣公司級單位正職、縣公司級單位副職”四類人員開展工作時(shí)對各能力素質(zhì)項(xiàng)的重要性進(jìn)行判斷打分,科級干部本人則只對自己所處的類別進(jìn)行打分。調(diào)研共回收80份有效問卷。其中,上級(處級干部)反饋8份,地市公司級單位部門正職反饋18份,地市公司級單位部門副職反饋18份,縣公司級單位正職反饋17份,縣公司級單位副職反饋19份。

        將統(tǒng)計(jì)后的結(jié)果導(dǎo)入系統(tǒng),自動分析數(shù)據(jù)矩陣,得出各能力素質(zhì)項(xiàng)的重要程度。得出的結(jié)論如表1所示。

        說明:

        (1)關(guān)于“層級要求”每個(gè)能力素質(zhì)項(xiàng)分為4個(gè)層級,0級最低,3級的要求最高。具體層級含義見科級干部能力素質(zhì)詞典說明。

        (2)道德素質(zhì)作為公司對科級干部的基本要求,是每位科級干部應(yīng)該具備的素質(zhì),所以在四類人員的模型中權(quán)重統(tǒng)一設(shè)置為10%;同時(shí),對該素質(zhì)不做分級,對所有人員應(yīng)要求一致。為了便于圖形化表示,在此采用最高層級3級。

        (三)科級干部能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)詞典說明

        能力素質(zhì)項(xiàng)的權(quán)重,體現(xiàn)了該能力素質(zhì)項(xiàng)對科級干部的重要性。能力素質(zhì)項(xiàng)的層級要求,則為科級干部提供了一面鏡子,告知科級干部在每個(gè)能力素質(zhì)項(xiàng)上應(yīng)該做到什么程度才是合格。既是自檢表,也是努力的方向與目標(biāo)。

        在能力素質(zhì)詞典中,對每個(gè)能力素質(zhì)項(xiàng)的描述分為“基本定義”“通俗解釋”“行為分級”等內(nèi)容。其中,將每個(gè)能力素質(zhì)項(xiàng)劃分為4個(gè)層級進(jìn)行行為分級描述。如圖2所示

        四、電力企業(yè)科級干部能力素質(zhì)模型的延伸應(yīng)用

        科級干部的能力素質(zhì)模型是動態(tài)可調(diào)整的,為了能有更多的樣本印證模型的實(shí)用性,可以定期選取部分科級干部進(jìn)行調(diào)研,擴(kuò)大樣本量,驗(yàn)證每個(gè)能力素質(zhì)項(xiàng)在四類模型中的權(quán)重及能力層級的要求。日漸完善的能力素質(zhì)模型可以應(yīng)用到對其實(shí)施人力資源管理的“選、用、育、留”的各個(gè)環(huán)節(jié)。

        選:可以用于招聘、競聘選拔。

        用:根據(jù)特點(diǎn)特長,人崗匹配;考核依據(jù)。

        育:針對性培養(yǎng),補(bǔ)短拔長。

        留:職業(yè)生涯管理。

        (一)選人有標(biāo)準(zhǔn)

        能力素質(zhì)模型和所屬的關(guān)鍵行為比較全面地概括了科級干部所應(yīng)具有的能力、個(gè)性素質(zhì),為企業(yè)干部篩選、晉升、考核提供了有力的標(biāo)準(zhǔn)。具體應(yīng)用于:根據(jù)能力素質(zhì)模型的要求,選取合適工具對科級干部實(shí)施測評,測評所得結(jié)果為科級干部的選拔競聘提供方法參考,為科級干部的培養(yǎng)提供內(nèi)容參考;依據(jù)能力素質(zhì)模型維度權(quán)重比例層級共同評判打分,為企業(yè)的選拔提供一定的依據(jù)。

        (二)用人有依據(jù)

        能力素質(zhì)模型體現(xiàn)科級干部量化的能力素質(zhì)水平,結(jié)合平時(shí)工作表現(xiàn),為崗位調(diào)動、人盡其用提供依據(jù)。對于平時(shí)表現(xiàn)好且能力素質(zhì)得分高的干部應(yīng)該大力提拔;對于有能力但平時(shí)工作業(yè)績表現(xiàn)不好的,則建議多實(shí)踐,將能力轉(zhuǎn)化成工作實(shí)效;而對于平時(shí)工作較好,但能力素質(zhì)一般的干部,則要加強(qiáng)系統(tǒng)性的培養(yǎng);對于能力素質(zhì)潛質(zhì)較低、平時(shí)工作表現(xiàn)又較差的干部則要慎重使用。

        (三)育人有目標(biāo)

        能力素質(zhì)模型構(gòu)建的初衷是針對科級干部的培訓(xùn),通過模型的應(yīng)用使科級干部整體素質(zhì)得到提升,企業(yè)的指令傳接融洽,任務(wù)能夠高效完成,創(chuàng)新性元素增加使得電力企業(yè)競爭力增強(qiáng)。強(qiáng)化科級干部培訓(xùn),使企業(yè)中高層后備人員素質(zhì)得到提高,能夠支持企業(yè)的變革進(jìn)步。

        另一方面,對于科級干部這一龐大的群體,利用能力素質(zhì)模型對其進(jìn)行后備力量的培養(yǎng)。根據(jù)能力素質(zhì)模型培養(yǎng)出來的新生力量,將會給企業(yè)注入新生血液,是電力企業(yè)在革新道路上的動力源泉。

        (四)留人有規(guī)劃

        能力素質(zhì)模型提供參考測評,可以豐富員工檔案管理,在原來基礎(chǔ)信息、業(yè)績情況的基礎(chǔ)上,增加能力檔案。該檔案的定期更新、對比,可以為人才的培養(yǎng)、使用提供依據(jù)?;谀芰λ刭|(zhì)模型的檔案與人才管理的其他模塊有機(jī)結(jié)合,促進(jìn)科級干部培養(yǎng)系統(tǒng)的循環(huán)提升。

        完善科級干部培養(yǎng)的“選、用、育、留”閉環(huán)系統(tǒng),體現(xiàn)了企業(yè)人才開發(fā)和管理的理念??萍壐刹磕芰λ刭|(zhì)模型的延伸應(yīng)用,保障了人才管理工作扎實(shí)有效,實(shí)現(xiàn)了科級干部能力素質(zhì)穩(wěn)步提升,管理效益顯著增加。

        參考文獻(xiàn)

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        [2]謝海紅.電力企業(yè)能力素質(zhì)模型信息化應(yīng)用研究.[J].中國人力資源開發(fā),2013(7)

        [3]鄢學(xué)文.淺談如何加強(qiáng)電力企業(yè)中層干部培訓(xùn)工作.[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā),2013(14).

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