李亞新，呂新，翟芹芹

新疆醫(yī)科大學第五附屬醫(yī)院組織人事科，新疆烏魯木齊 830011

烏魯木齊市某三甲醫(yī)院衛(wèi)生人員流失情況分析及對策

李亞新，呂新，翟芹芹

新疆醫(yī)科大學第五附屬醫(yī)院組織人事科，新疆烏魯木齊 830011

目的分析影響烏魯木齊市某三甲醫(yī)院衛(wèi)生人員流失現(xiàn)狀及可能性因素。方法根據(jù)某醫(yī)院2012—2016年衛(wèi)生人員流失結構的特點，采用描述性分析法。結果護理崗位、初級職稱、聘用制身份人員流失占比高，碩博士研究生流失有增加的趨勢。結論改善某醫(yī)院衛(wèi)生人員流失現(xiàn)狀，可以從完善薪酬管理、加強醫(yī)院文化建設等方面著手，通過增強員工歸屬感和忠誠度，來減少醫(yī)院衛(wèi)生人員的流失。

衛(wèi)生人員；流失情況；崗位；學歷；職稱

衛(wèi)生人員的流失，特別是高素質衛(wèi)生人才的流失，必將給醫(yī)院造成無法估量的損失，而且人才一旦流失，醫(yī)院將面臨崗位空缺的尷尬[1]。新聘人員必將增加招聘和培訓費用，同時新招聘的人員對熟悉醫(yī)院和相應崗位職責也還要有一個過程。因此，留住衛(wèi)生人員，特別是留住高層次衛(wèi)生人才是眾多醫(yī)院面臨的一個主要問題。為進一步明確某醫(yī)院衛(wèi)生人員大量流失的問題，有必要就近年來的衛(wèi)生人員流失結構特點進行分析。該文通過分析2012—2016年某醫(yī)院衛(wèi)生人員離職結構變化，探討新形勢下衛(wèi)生人員流失趨勢，為減少衛(wèi)生人才流失提供依據(jù)和建議。

1 資料與方法

1.1 資料來源

該文中2012—2016年的數(shù)據(jù)，來源于某醫(yī)院人事科信息數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)來源可信。

1.2 研究方法

該文采用資料分析法，從2012—2016年某醫(yī)院信息數(shù)據(jù)庫中提取有關衛(wèi)生人員離職的數(shù)據(jù)，并對相關數(shù)據(jù)進行梳理。該文中衛(wèi)生人員是指醫(yī)院正式事業(yè)編制及聘用制臨床、醫(yī)技和護理人員，不含管理人員和工勤人員。

1.3 統(tǒng)計方法

描述性分析2012—2016年某醫(yī)院衛(wèi)生人員離職的動態(tài)變化情況，采用Excel軟件進行相關結構數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，計數(shù)資料以人數(shù)和構成表示。見表1。

2 結果

2.1 衛(wèi)生人員離職結構與變化趨勢

2.1.1 崗位 數(shù)據(jù)顯示，2012—2016年某醫(yī)院衛(wèi)生技術人員離職占比從崗位來看，離職占比最高的是護理人員，為58%～75%，其次是臨床人員，為18%～35%，2014年至2016年，離職占比呈現(xiàn)增加趨勢。醫(yī)技人員離職占比最低。

2.1.2 學歷 數(shù)據(jù)顯示，2012—2016年某醫(yī)院衛(wèi)生人員離職占比從學歷分布來看，大中專學歷離職占比最高，為49%～82%。其次是碩博士學歷，為11%～27%。本科生離職占比最低。

2.1.3 職稱 數(shù)據(jù)顯示，2012—2016年某醫(yī)院衛(wèi)生人員離職占比從職稱結構來看，初級職稱離職占比最高，為77%～91%。其次是中級職稱，占比為5%～19%。高級職稱人員離職占比最低，但在2015年出現(xiàn)了最高的離職人數(shù)，達到了12%。

2.1.4 工齡 數(shù)據(jù)顯示，2012—2016年某醫(yī)院衛(wèi)生人員離職占比從工齡結構來看，1～3年工齡人員離職占比最高，為50%～68%。3～10年工齡人員的離職占比略低，為29%～45%。1年內工齡人員離職占比最低。

2.1.5 編制 數(shù)據(jù)顯示，2012—2016年某醫(yī)院衛(wèi)生人員離職占比從編制結構來看，聘用制人員離職占比非常高，達到80%～93%。編制內正式職工離職占比相對較低，但2012—2016年，離職占比從7%增加至20%，有逐年增加的趨勢。數(shù)據(jù)結果詳見表1。

3 討論

3.1 某醫(yī)院衛(wèi)生人員在不同結構下離職變化分析

①護理人員離職占比最高，可能是因為護理人員薪資水平普遍較低，同時再就業(yè)的選擇性廣泛，離職機會成本低。自2014—2016年，臨床人員離職占比從18%增加至32%，呈現(xiàn)逐年增加的趨勢。這一現(xiàn)象可能是由于近些年來，國家醫(yī)改政策的改革和新疆地區(qū)的特殊環(huán)境等原因導致。

②大中專學歷人員離職占比最高，原因主要是大中專學歷的人群主要為護理人員，其離職占比與其崗位特征有著一定的關系，因此離職占比最高。隨著醫(yī)院的不斷建設，醫(yī)療行業(yè)的不斷發(fā)展，醫(yī)務人員學歷要求也越來越高，但是這部分年輕的群體到了工作崗位上，其工作價值、工作回報體現(xiàn)的也并不明顯，因此這部分人群離職占比是最高的[1]。同時，碩博士研究生的離職占比有逐年上升的趨勢，可能是由于個人期望值高、薪酬分配不公、缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等原因造成。

③初級職稱人員離職占比最高，說明初級職稱人員穩(wěn)定性差，可能是因為對醫(yī)院沒有歸屬感，導致對醫(yī)院缺失忠誠度，因此產生離職行為。高級職稱人員離職占比最低，但2015年出現(xiàn)離職占比最高峰，為12%，需引起醫(yī)院管理者的關注和深度思考。

表1 2012—2016年某醫(yī)院衛(wèi)生人員離職結構情況

④工齡1～3年的新員工離職占比最高，可能是由于新員工參加工作初始，與醫(yī)院的文化建設、管理制度等方面存在一個磨合期，在這期間，如果員工不適應或不認可醫(yī)院的文化內涵，就有可能因負面情緒而選擇離職。

⑤聘用制身份職工離職占比最高，占比93%，可能是由于不安全感導致忠誠度缺失。同時編制內正式職工也有離職傾向增加的趨勢?？赡苁且驗殡S著國家事業(yè)單位養(yǎng)老政策的改革，導致編制內職工的穩(wěn)定性降低。

3.2 對策及建議

3.2.1 完善績效管理，使薪酬分配合理化 針對衛(wèi)生人員流失嚴重，首先要考慮的必然是薪酬問題。因為在人的多層次需求之中，生理需求無疑是最基本的也是最重要的需求。所以，醫(yī)院應建立完善的薪酬績效評價體系。醫(yī)院薪酬一般條件下分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。經濟性薪酬指員工的獎金、工資、津貼、福利以及各種間接貨幣形式發(fā)放的福利等，非經濟性薪酬指員工從自身工作中得到的心理報酬。美國著名心理學家亞當斯認為，薪酬的公平性比薪酬的種類和數(shù)量更能激發(fā)員工的工作動機和行為[2]。此外，薪酬管理對內部要體現(xiàn)公平的原則，才能夠提高員工滿意度，進而減少人才的流失[3]。

3.2.2 加強醫(yī)院文化的建設 好的醫(yī)院文化能夠使得醫(yī)院和員工同時得到長久的發(fā)展。加強醫(yī)院文化建設可以從多方面進行，首先要保持醫(yī)院內部和諧文化的建設，把職工的追求同醫(yī)院的利益緊密結合起來，使職工產生歸屬感和忠誠度。其次醫(yī)院管理者對下屬要實行人性化管理，做到理解、尊重和重視每一個職工，使他們得到自由、平等和全面的發(fā)展機會。作為人力資源管理者尤其要注重新員工的入職培訓和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作，使員工對醫(yī)院文化、管理規(guī)章制度等方面有詳細的了解，同時對今后個人職業(yè)發(fā)展有努力的方向。

3.2.3 改善醫(yī)院工作環(huán)境，增加醫(yī)院文化活動 環(huán)境分為軟環(huán)境和硬環(huán)境。軟環(huán)境主要指人際關系、人際氛圍；硬環(huán)境指工作條件，工作制度等。良好的硬件設施與周到的物質關懷給員工歸屬感，如工作環(huán)境、就餐環(huán)境、學習環(huán)境等[4]。因此，醫(yī)院可以通過改善工作環(huán)境，加強員工的歸屬感。

醫(yī)院可以多組織各種文化娛樂活動，如徒步、郊游、趣味運動等活動，使醫(yī)院員工在緊張的工作環(huán)境中得以釋放；關注醫(yī)院員工心理健康，及時調整員工心理狀態(tài)，更好的精神面貌投入工作；醫(yī)院食堂提供多種膳食供醫(yī)患選擇，創(chuàng)造良好的就餐環(huán)境，豐富員工生活[5]。

綜上所述，為了避免衛(wèi)生人員的流失，尤其是高層次衛(wèi)生人才的流失，醫(yī)院要努力建立起與薪酬福利、醫(yī)院文化、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面相適應的醫(yī)院文化建設，營造一個輕松和諧的同事關系和工作氛圍，以增強員工對醫(yī)院的歸屬感和忠誠度，從而減少醫(yī)院衛(wèi)生人才流失的現(xiàn)狀。

[1]張海燕,侯玉琴,孔素霞.基于心理契約的護理人才流失風險規(guī)避[J].中國護理管理，2008，8(1)：53-55.

[2]崔林.提高民營醫(yī)院知識型員工工作滿意度的對策研究[J].中國醫(yī)學倫理學,2008,21(1)：65-66.

[3]劉英志,胡大琴,金新政.深圳市民營醫(yī)院醫(yī)務人員工作滿意度調查研究[J].衛(wèi)生軟科學,2007,21(5)：365-367.

[4]張濤.提高醫(yī)院員工滿意度的實踐探討[J].中華醫(yī)院管理雜志,2010,26(10)：798-799.

[5]劉萍,潘梁軍.烏魯木齊市三級甲等醫(yī)院員工滿意度影響因素研究[D].石河子：石河子大學,2013.

R197

A

1672-5654（2017）04（c）-0136-02

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.12.136

2017-00-00）

李亞新（1964-），女，河北蠡縣人，本科，副主任護師，研究方向：衛(wèi)生事業(yè)管理。