梅花

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)療事業(yè)越來越受到人們的矚目；而隨著人們經(jīng)濟(jì)水平的提高，致使人們?nèi)罕妼?duì)健康的意識(shí)和需求更加重視，所以醫(yī)院的發(fā)展方向、服務(wù)模式、技術(shù)水平等尤顯重要；不僅是醫(yī)療技術(shù)和設(shè)備的經(jīng)營管理，更是人事工作的經(jīng)營管理。而人事的管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)科學(xué)，特別是結(jié)合醫(yī)院工作的特性，人事的管理更為重要，本文就目前醫(yī)院管理中存在的一些問題進(jìn)行探討，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，希望對(duì)醫(yī)院的管理工作提供依據(jù)，對(duì)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理；人事工作

隨著時(shí)代的發(fā)展進(jìn)步，原來的人事管理方法，顯然已經(jīng)不適用于現(xiàn)在的經(jīng)營管理，特別是醫(yī)院作為“救死扶傷”的特殊機(jī)構(gòu)，科學(xué)合理的人事管理工作，能有效提高醫(yī)院的工作效率，促進(jìn)醫(yī)院的經(jīng)營發(fā)展。目前我國的醫(yī)院人事管理工作中，存在一系列的管理問題，有客觀原因和主觀原因，這些問題需要醫(yī)院管理者認(rèn)真對(duì)待，仔細(xì)分析，并且采取相應(yīng)的措施進(jìn)行改進(jìn)，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)。

一、人事管理工作的主要內(nèi)容和重要性

（一）人事管理工作的主要內(nèi)容

人事管理工作的主要內(nèi)容：是指根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)、方向和市場(chǎng)環(huán)境的變化，用科學(xué)合理的方法對(duì)內(nèi)部人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并制定相應(yīng)的措施和政策，使內(nèi)部的人員數(shù)量達(dá)到平衡，使人力資源實(shí)現(xiàn)合理分配，并達(dá)到激勵(lì)員工作用的過程。

（二）醫(yī)院人事管理工作的重要性

人員是任何企業(yè)或單位的重要生產(chǎn)力，加強(qiáng)人事的管理，對(duì)于企業(yè)的管理和發(fā)展具有先導(dǎo)和戰(zhàn)略性的作用，能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。醫(yī)院作為人民健康保障的治療場(chǎng)所，理應(yīng)以科學(xué)合理的管理方式，為患者提供最好的醫(yī)療服務(wù)。做好醫(yī)院的人事管理工作，才有助于醫(yī)護(hù)人員工作效率的提高，以及工作質(zhì)量的保障。因此，對(duì)人事管理工作中的不足之處，改進(jìn)加強(qiáng)，處理好醫(yī)院內(nèi)部人員和人員之間，人員和工作之間的關(guān)系，才能促進(jìn)醫(yī)院的和諧穩(wěn)定的發(fā)展。

二、醫(yī)院人事管理工作中的幾點(diǎn)問題

醫(yī)院的內(nèi)部管理體系大多還是老傳統(tǒng)的習(xí)慣，人事管理制度不夠完善，用人制度以及人才培養(yǎng)計(jì)劃都不夠，這是醫(yī)院人事管理問題的重要原因，長(zhǎng)此下去，不利于醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

（一）對(duì)于工作崗位的認(rèn)識(shí)問題

醫(yī)院的工作崗位有一個(gè)職位終生化的性質(zhì)，致使醫(yī)院的人事管理埋下了隱患。而且由于工作的“鐵飯碗”性質(zhì)，崗位競(jìng)爭(zhēng)性意義不大，導(dǎo)致部分醫(yī)護(hù)人員，工作時(shí)積極性不高，對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展進(jìn)步也漠不關(guān)心，最后造成人員懶散，醫(yī)療服務(wù)差的印象，給醫(yī)院帶來不利的影響。

（二）分配和考核制度的問題

由于醫(yī)院性質(zhì)特殊，致使醫(yī)院的人員和薪酬分配有一個(gè)“按資排輩”的習(xí)慣，沒有根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際勞動(dòng)進(jìn)行合理分配，促使醫(yī)護(hù)人員的付出沒有得到相應(yīng)的回報(bào)，使部分優(yōu)秀人員失去積極性，最終導(dǎo)致人才的流失，而不利于醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的提高[1]。而且醫(yī)院的考核制度也不合理，沒有根據(jù)醫(yī)療工作的科研和服務(wù)進(jìn)行針對(duì)性的考核，考核只注重于理論實(shí)踐的考核，不利于醫(yī)院的發(fā)展壯大，而且由于沒有把服務(wù)納入考核內(nèi)容，致使醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)意識(shí)不夠。只有加強(qiáng)科研和醫(yī)院人員的服務(wù)意識(shí)，才能有利于醫(yī)院和諧穩(wěn)定的發(fā)展觀。

（三）醫(yī)院內(nèi)部人員關(guān)系

醫(yī)院沒有重視醫(yī)院內(nèi)部人員之間的關(guān)系，只注重技術(shù)發(fā)展，忽視了人員關(guān)系的建設(shè)。因?yàn)獒t(yī)院工作性質(zhì)的原因，人員之間的交流互動(dòng)基本是工作上，致使人員之間的離心力大、凝聚力不夠，最終造成整體服務(wù)差，給患者的印象造成影響。而且內(nèi)部人員關(guān)系差，也不利于工作的開展，致使工作效率差，給醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益造成影響。

三、加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作的方法措施

（一）以唯才是用的理念建立用人制度

在醫(yī)院招聘時(shí)，不止要在各高校和醫(yī)學(xué)校進(jìn)行招聘，還可以招聘有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的待業(yè)人員，根據(jù)招聘的要求按照規(guī)章制度進(jìn)行招聘，嚴(yán)禁“沾親帶故”的關(guān)系破格錄取，加強(qiáng)人員招聘的公正性、公開性[2]。比如配藥師的招聘，不止進(jìn)行理論知識(shí)的考核，還可以加入現(xiàn)場(chǎng)考核環(huán)節(jié)，即現(xiàn)場(chǎng)根據(jù)考試官的出題進(jìn)行答題，讓應(yīng)聘人員現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行面試考核，可以考察應(yīng)聘人員的臨場(chǎng)反應(yīng)，以及職業(yè)素養(yǎng)的認(rèn)識(shí)。并且被錄用的人員的考核不能流于形式，對(duì)他們專業(yè)水平、職業(yè)素養(yǎng)和工作效率等進(jìn)行綜合評(píng)定，不合格的應(yīng)該堅(jiān)決棄用，確保錄用人員可用、好用、適用。

（二）加強(qiáng)人才的教育培養(yǎng)

人才的錄入之后，不能讓他們形成“鐵飯碗”的固定職位思想意識(shí)，因此要加強(qiáng)他們的培養(yǎng)和學(xué)習(xí)，既能快速提升剛?cè)肼毴藛T的專業(yè)水平，又能為醫(yī)院的人才管理注入新鮮活力，形成良好的工作氛圍。培養(yǎng)要結(jié)合實(shí)際情況，不只是培養(yǎng)專業(yè)技能，還要加強(qiáng)思想政治教育的學(xué)習(xí)，促進(jìn)他們職業(yè)道德的建設(shè)，這種剛步入工作崗位就建立的職業(yè)道德素質(zhì)，會(huì)一直跟隨在他們的醫(yī)護(hù)工作，為患者提供更好的醫(yī)療服務(wù)，也有利于醫(yī)院的人才管理[3]。

（三）進(jìn)行績(jī)效的公開考核

正是由于考核制度的不健全，所以部分醫(yī)護(hù)人員缺乏工作積極性和創(chuàng)新意識(shí)，對(duì)醫(yī)院的經(jīng)營管理造成影響。對(duì)于這個(gè)問題，可以建立一個(gè)績(jī)效考核的方式，即把醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效和崗位分配以及薪資福利掛鉤，可以確?？己说墓?，也能大力提升醫(yī)護(hù)人員的工作積極性和創(chuàng)新性?？?jī)效考核的內(nèi)容既要包含理論知識(shí)的考核，也要包含臨床工作的表現(xiàn)和德、勤的考核，把日常工作納為考核重點(diǎn)，這樣醫(yī)護(hù)人員才能不斷加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，在競(jìng)爭(zhēng)的壓力下不斷完善、創(chuàng)新，促進(jìn)醫(yī)院效益最大化。

（四）多開展業(yè)余活動(dòng)，加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的凝聚力

醫(yī)院的和諧穩(wěn)定，不僅僅是醫(yī)護(hù)人員和患者的關(guān)系，以及醫(yī)院和社會(huì)的關(guān)系，更是醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)護(hù)人員之間的關(guān)系。加強(qiáng)他們的交流學(xué)習(xí)，有助于人員關(guān)系的建立，和日常工作效益的提高。因此，定期開展業(yè)余活動(dòng)，讓醫(yī)護(hù)人員在豐富的業(yè)余活動(dòng)中，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院的感情。比如爬山、趣味運(yùn)動(dòng)、聯(lián)誼活動(dòng)等，既能豐富業(yè)余生活，也能促進(jìn)人員友誼關(guān)系的建立，形成團(tuán)結(jié)一致的關(guān)系氛圍，加強(qiáng)了醫(yī)院的凝聚力，也避免了人事關(guān)系的小摩擦，有助于人員的管理。

（五）改變醫(yī)院人事管理的方式

建立人力資源為主的人事管理體制，根據(jù)崗位特性和職責(zé)設(shè)置對(duì)應(yīng)的人事管理體制，既使醫(yī)護(hù)人員的權(quán)益得到保障，又使他們最大化的發(fā)揮職能職責(zé)，避免一人獨(dú)大的權(quán)利制，不利于人才的分配和提升[4]。加強(qiáng)人才梯隊(duì)的培養(yǎng)和管理，減少無序的人才流動(dòng)，穩(wěn)定醫(yī)院人才隊(duì)伍。人力資源體制要秉承公正、公開、平等和擇優(yōu)的原則，設(shè)立崗位責(zé)任，以及崗位競(jìng)爭(zhēng)制。既激發(fā)了工作人員的斗志，優(yōu)勝劣汰，確保能者居之，促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展管理；又避免了領(lǐng)導(dǎo)在崗不做事的現(xiàn)象，以及利用職權(quán)尋自身利益的現(xiàn)象。并且不斷完善人事管理制度，設(shè)立獎(jiǎng)懲制度，使醫(yī)護(hù)人員的行為得到規(guī)范化，更利于人事的管理。

四、結(jié)束語

時(shí)代在發(fā)展，人們的思想意識(shí)也在改變，要適應(yīng)當(dāng)下的環(huán)境，不斷創(chuàng)新改進(jìn)人事的管理方法，才能促進(jìn)人力資源的合理分配，實(shí)現(xiàn)資源效益最大化。醫(yī)院的傳統(tǒng)人事管理方法有很多弊端，高層管理人員要重視這些弊端，加以改進(jìn)創(chuàng)新，才能發(fā)揮人員的工作效益，包括職位的終生問題，薪酬福利制度的分配以及考核制度等。并且要加強(qiáng)人才的培養(yǎng)學(xué)習(xí)以及人員關(guān)系的建立，只有建立和諧穩(wěn)定的關(guān)系并保持不斷進(jìn)步，才能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3]袁援.加強(qiáng)醫(yī)院思想政治工作提高醫(yī)院人事管理水平[J].黨史博采（理論版），2015（2）：57-58.

[4]蘭婧潔.現(xiàn)代人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義[J].人力資源管理，2013（3）：123-124.