劉文娟

摘 要 社會(huì)的日益發(fā)展與進(jìn)步，加大了市場(chǎng)與高校的緊密聯(lián)系，高校在發(fā)展的同時(shí)也面臨著許多挑戰(zhàn)，如何保障在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的時(shí)代高校的人力資源也能同步發(fā)展，是目前亟需解決的問(wèn)題。創(chuàng)新是人力資源管理在高校中的關(guān)鍵，也對(duì)經(jīng)濟(jì)與高校并駕齊驅(qū)的發(fā)展起到了重要作用。

關(guān)鍵詞 人力資源 管理 創(chuàng)新 重要性

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步，傳統(tǒng)的人才管理的觀(guān)念已經(jīng)不能適應(yīng)高校的發(fā)展，如何將創(chuàng)新的觀(guān)念植入高校對(duì)人力資源的管理中任重道遠(yuǎn)。高等學(xué)校作為培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)造性人才的搖籃與知識(shí)創(chuàng)新的重要基地，在國(guó)家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)和文化建設(shè)中具有舉足輕重的地位。它既是人才的培養(yǎng)者，也是人才的使用者，同時(shí)還肩負(fù)著培養(yǎng)各級(jí)各類(lèi)人才、全面提高勞動(dòng)者素質(zhì)的歷史使命。

1高校人力資源管理的含義

人力資源分廣義和狹義，狹義的人力資源是指以推動(dòng)高等教育事業(yè)發(fā)展為目的，培養(yǎng)勞動(dòng)市場(chǎng)中需要的專(zhuān)業(yè)人才的總稱(chēng)。高校人力資源管理屬于狹義的人力資源，它與企業(yè)的人力資源管理不同，是指高校人力資源部門(mén)根據(jù)組織的目標(biāo)與要求，采用相關(guān)的管理理論和方法，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)人員進(jìn)行合理配置的過(guò)程。它具有主觀(guān)能動(dòng)性、稀缺性、流動(dòng)性、價(jià)值模糊性等特征。

2高校人力資源管理存在的主要問(wèn)題

我國(guó)高校的人力資源管理問(wèn)題主要存在幾個(gè)方面的問(wèn)題，即管理觀(guān)念落后、績(jī)效考核制度不科學(xué)、資源效率配置低等。

2.1管理觀(guān)念落后

我國(guó)高校的人力資源管理制度是建立在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)計(jì)劃基礎(chǔ)之上，缺乏現(xiàn)代管理觀(guān)念的支撐。雖然，近些年來(lái)高校人力資源管理制度進(jìn)行了改革，也實(shí)施過(guò)一些辦法來(lái)改善目前的制度，如引進(jìn)人才、教師激勵(lì)制度等，但取得的效果不太理想。這些問(wèn)題得不到解決，歸于管理觀(guān)念太落后和陳舊，在高?，F(xiàn)階段實(shí)施的人才管理制度下依然能夠看到傳統(tǒng)管理制度選人、用人的影子。沒(méi)有把人才放在該放的位置，沒(méi)有合理利用和安置人才，這使得選拔與需求嚴(yán)重脫節(jié)。落后的管理觀(guān)念，阻礙了人才的發(fā)展，也沒(méi)有留住人才。

2.2資源效率配置低

目前，我國(guó)高校人力資源配置效率低，制度比較落后，把主要重心放在了計(jì)劃配置上面，忽略了市場(chǎng)配置的發(fā)展。人力資源的不合理配置，導(dǎo)致崗位之間的銜接不夠，人員的分配也極其不合理，人力資源失衡的情況比較嚴(yán)重，比如教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的不合理、教師專(zhuān)業(yè)不對(duì)口。而高校管理機(jī)構(gòu)人浮于事，效率低下的狀態(tài)尚未根本改變，存在一般教師過(guò)剩而高層次人才缺乏，尤其是具有創(chuàng)新能力的青年拔尖人才匱乏，年輕教師負(fù)擔(dān)過(guò)重而資深教授閑置，科研型教師不足而教學(xué)型教師過(guò)剩的問(wèn)題。

2.3考評(píng)制度不科學(xué)

高?？?jī)效考核的內(nèi)容龐雜，目標(biāo)卻不清晰。在對(duì)教師考核的內(nèi)容當(dāng)中，規(guī)則沒(méi)有細(xì)化，考核制度也不科學(xué)，這樣就導(dǎo)致有些人員為了追求達(dá)標(biāo)而特意去迎合。這樣就嚴(yán)重地限制了人才主觀(guān)能動(dòng)性的發(fā)揮。同時(shí)，在眾多考核內(nèi)容中缺少關(guān)鍵的業(yè)績(jī)考核，比如，對(duì)教師教學(xué)質(zhì)量和管理人員的管理內(nèi)容就沒(méi)有設(shè)置。每年的考核內(nèi)容雖然有變化，但是在前一年被考核教師還沒(méi)有來(lái)的及適應(yīng)考核內(nèi)容，這一年度的考核內(nèi)容又有了新的變化。因此，員工很難以適應(yīng)這種考核制度的轉(zhuǎn)變。

3高校人力資源管理創(chuàng)新的路徑

學(xué)校的發(fā)展，除了要有優(yōu)秀的師資隊(duì)伍和優(yōu)質(zhì)的學(xué)生之外，還需要內(nèi)部完善一套完善的管理制度。在制度上的創(chuàng)新是今后高校人力資源管理工作的重要任務(wù)。

3.1樹(shù)立以人為本的管理理念

教育的目的是為人的發(fā)展提供條件。樹(shù)立以人為本的管理理念是高校人力資源管理創(chuàng)新的必經(jīng)之路。人才的管理即是對(duì)人力資源的管理，高校人力資源的管理便是對(duì)教師隊(duì)伍與學(xué)生群體的管理。重視人才，挖掘人的潛力，配合科學(xué)的機(jī)制才能夠真正做到物盡其用，才能真正培養(yǎng)出一批適合社會(huì)需求的人才。一個(gè)學(xué)校的發(fā)展，需要依靠人才隊(duì)伍，如果沒(méi)有高素質(zhì)的人才，如果他們消極參與教學(xué)科研活動(dòng)，那么管理就失去了它最終的目的。由此，可見(jiàn)，樹(shù)立以人為本的管理理念，一切管理以人為出發(fā)點(diǎn)，發(fā)展一切都是為了人在管理工作中顯得尤其重要。

3.2激勵(lì)與整合高校人才資源的功能

人力資源管理的一個(gè)重要職能是設(shè)計(jì)各種激勵(lì)機(jī)制，包括報(bào)償機(jī)制、成就機(jī)制、機(jī)會(huì)機(jī)制等，建立以激勵(lì)為導(dǎo)向的管理功能激勵(lì)教職工，通過(guò)有效的溝通激發(fā)教職工潛能，完成高校內(nèi)部人力資源整合使高校人才配置達(dá)到最優(yōu)。

3.3建立教師激勵(lì)制度

高校有其自身的特殊性，在用人、管人上有著具體性。高校根據(jù)自身的特點(diǎn)，采取了適合學(xué)校發(fā)展的用人制度，也為留住人才做出了許多努力。同時(shí)，我們也應(yīng)該看到高校管理制度存在的問(wèn)題，如，績(jī)效的因素體現(xiàn)不足，挫傷了一部分

優(yōu)秀人才的積極性的情況在高校并不鮮見(jiàn)。造成這種情況的原因在于沒(méi)有一套合理的考核機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制。在用人過(guò)程中，沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況，在不同的崗位上合理的分配人員。對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)更應(yīng)該以有利于他們的專(zhuān)業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)為主，建立一種適應(yīng)他們新的需求的多元化的軟激勵(lì)制度。只有這樣，學(xué)校的發(fā)展才會(huì)得以實(shí)現(xiàn)，學(xué)校與員工才會(huì)建立和諧雙贏(yíng)的關(guān)系。

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