韓平

人力培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的廣告上常常有句話是“你用什么打動(dòng)HR？”那，HR是什么鬼？

大概就是平時(shí)管你發(fā)工資的那只鬼吧。

HR這個(gè)詞聽起來(lái)比較“高大上”，其實(shí)就是人力資源（Human Resource）的英文簡(jiǎn)寫，有些公司叫作人事部，有些叫作人資部，英文簡(jiǎn)寫不知道什么時(shí)候流行了起來(lái)，替代了原來(lái)的說(shuō)法。

HR的工作在各個(gè)公司的差別并不是很大，通常來(lái)說(shuō)可以分為六大板塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪資福利管理、員工關(guān)系。說(shuō)簡(jiǎn)單點(diǎn)，就是招、用、育、留四個(gè)方面，指員工的招聘、管理、培養(yǎng)、留用。如果你想要成為一名HR，不妨先了解下這個(gè)工作的主要內(nèi)容。

累死人的招聘

不同行業(yè)、不同公司對(duì)員工招聘的需求不同，有些公司員工非常穩(wěn)定，每年的招聘量非常少，而有些公司因?yàn)樽陨泶?、企業(yè)文化或是行業(yè)特色的原因，流動(dòng)率非常高，每周甚至是每天都在招人，于是他們不得不專門設(shè)立一個(gè)招聘助理、招聘主管甚至招聘經(jīng)理的崗位。

一個(gè)人的就業(yè)問(wèn)題也因此得到了解決。

招聘其實(shí)是個(gè)體力活，尤其是大型招聘。比如校招，也就是校園招聘。說(shuō)校招是個(gè)體力活，是因?yàn)橐霾睿托７綔贤?，要開宣講會(huì)，要篩選簡(jiǎn)歷，要組織筆試、面試而且還不止一輪面試。最可怕的是校招通常不只在一家學(xué)校開展，甚至不只在一座城市……

光是想想，都覺(jué)得特別“肝”。

對(duì)于社會(huì)招聘也就是社招，其實(shí)也是“肝”，除了“肝”，還得“氪”，標(biāo)準(zhǔn)的“又氪又肝”。當(dāng)然校招也小“氪”，主要是差旅費(fèi)、宣講會(huì)物料費(fèi)、筆試面試場(chǎng)地租賃費(fèi)這些，社招“氪”的則是廣告費(fèi)。

廣告分類有兩種，線上的和線下的。線上是招聘網(wǎng)站，大部分企業(yè)會(huì)選擇一到兩家至少按年簽協(xié)議，獲得職位發(fā)布數(shù)、簡(jiǎn)歷查看數(shù)，甚至是企業(yè)廣告位置等大禮包。至于線下，比較常見的還是報(bào)紙廣告，有很多城市的地方報(bào)紙有招聘專版，這種更適合餐飲、裝修等基礎(chǔ)崗位較多的行業(yè)。也有參加大型招聘會(huì)的，但這時(shí)候企業(yè)自己就不需要做廣告了，招聘會(huì)的主辦方會(huì)做。

如果公司老板是個(gè)“壕”，不差錢地在招聘網(wǎng)站上推了首頁(yè)，或是在報(bào)紙發(fā)了半版甚至是整版廣告，那么恭喜你開啟了簡(jiǎn)歷海洋模式，也稱作“眼睛要壞掉”模式。

而在這種愿者上鉤的模式不管用，或者來(lái)不及的情況下，HR還要想辦法勾搭應(yīng)聘者，用內(nèi)部推薦或在招聘網(wǎng)站上搜符合條件的應(yīng)聘者的方式，“忽悠”更多的人來(lái)。對(duì)于高端人才還會(huì)和獵頭合作，通過(guò)獵頭公司推薦來(lái)選聘人才。

得罪人的管理

員工管理分為考勤管理、社保管理、績(jī)效管理等。

考勤就是對(duì)出勤情況進(jìn)行匯總、考核。社保就是常說(shuō)的“五險(xiǎn)一金”，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和住房公積金。HR負(fù)責(zé)“五險(xiǎn)一金”的繳納、增加和年審等工作，這句話說(shuō)起來(lái)很簡(jiǎn)單，在公司考核也只算日常工作，但在人員頻繁流動(dòng)或是人員眾多的公司，也是一項(xiàng)浩大的工程。人員頻繁流動(dòng)意味著要頻繁增減，而在很多城市意味著必須親自去政府相關(guān)機(jī)構(gòu)辦理，而且養(yǎng)老、醫(yī)療、公積金這些政府機(jī)構(gòu)還都不在一個(gè)地方。人員眾多意味著基數(shù)大，那么在概率不變的情況下，需要辦理工傷、公積金的人數(shù)就多，而剛才說(shuō)過(guò)了，辦理這些業(yè)務(wù)大部分都需要HR親自去抽號(hào)排隊(duì)辦理。

是誰(shuí)說(shuō)做HR最好了，冬天夏天都坐在辦公室里吹空調(diào)的？

員工管理最重要的是績(jī)效管理，也是許多公司HR部門最頭疼的工作。

在大部分公司，員工工資都是由幾部分構(gòu)成，一般是基本工資、崗位工資和績(jī)效工資，有些崗位（如銷售）還會(huì)有提成獎(jiǎng)勵(lì)等。其中基本工資和崗位工資是相對(duì)固定的部分，只要不請(qǐng)假缺勤，基本都能拿到，而績(jī)效工資和績(jī)效考核直接相關(guān)，在有些公司每個(gè)月能拿到的數(shù)目可能會(huì)差很多。

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)代表了一家公司的價(jià)值觀，也就是這家公司認(rèn)為什么是最重要的，什么是最應(yīng)該激勵(lì)、倡導(dǎo)的。因?yàn)榭?jī)效考核有這樣的導(dǎo)向性，所以在任何公司都做不到完全公平。作為制定標(biāo)準(zhǔn)、匯總成績(jī)甚至是把控考核標(biāo)準(zhǔn)的人，不少HR會(huì)面臨許多關(guān)于“公平”的爭(zhēng)議解決。

除了月度績(jī)效，還有年度績(jī)效，一般是以目標(biāo)任務(wù)書的形式存在。大部分時(shí)候只對(duì)公司管理層，在年初或者上年度年底簽，明確管理人員的年度任務(wù)。而那更是一年一度的大扯皮，被考核人都希望這些能向?qū)ψ约河欣姆较騼A斜，而HR卻要從公司總體層面考慮……

費(fèi)腦筋的培養(yǎng)

這是一個(gè)悲傷的故事，這個(gè)故事叫作工作了之后還需要上課和考試。

上學(xué)的時(shí)候覺(jué)得上班的大人多幸福，不上學(xué)、不考試還能每月領(lǐng)工資花。上班后才發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)這種事情，搞不好還真是“活到老，學(xué)到老”的。

因?yàn)殡m然從幼兒園到大學(xué)上了將近20年的學(xué)，但等真工作后才發(fā)現(xiàn)上了這么多年學(xué)，上班真正能用的其實(shí)也并沒(méi)有那么多。因?yàn)楹芏嗳藦氖碌墓ぷ骱退鶎W(xué)專業(yè)并不十分相符，而且現(xiàn)在是一個(gè)科技爆炸的時(shí)代，新的知識(shí)、技術(shù)以及行業(yè)規(guī)定、準(zhǔn)則不斷更新，不更新自己就沒(méi)法繼續(xù)“愉快”地工作了。

很多公司也會(huì)組織一些培訓(xùn)，這些培訓(xùn)工作自然就是由HR負(fù)責(zé)啦。

培訓(xùn)一般分兩種。一種是外派培訓(xùn)，就是派員工參加別的機(jī)構(gòu)組織進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)。一般由HR收集外部培訓(xùn)信息，分析培訓(xùn)機(jī)構(gòu)口碑、課程簡(jiǎn)介、主講人員履歷、是否需要脫產(chǎn)參加、參加費(fèi)用等內(nèi)容，然后選擇適合本公司的課程，并在不影響正常工作的情況下，選擇并委派公司里合適的員工參加。

另一種是內(nèi)部培訓(xùn)，簡(jiǎn)稱內(nèi)訓(xùn)。這又可以分為兩種，一種是請(qǐng)外部的老師或?qū)＜襾?lái)公司集中授課，另一種是在公司內(nèi)部發(fā)掘人員（也稱內(nèi)訓(xùn)師）來(lái)授課。請(qǐng)外部老師和外派員工參加培訓(xùn)一樣，主要是老師、課程的選擇和費(fèi)用的把控，工作最大的難點(diǎn)其實(shí)是老師的尋找。有些會(huì)去找大學(xué)教授，一般是在本地高校找相關(guān)專業(yè)，有些會(huì)請(qǐng)知名企業(yè)的高管，這兩種都比較耗費(fèi)時(shí)間、精力，而且如果是從沒(méi)有接觸過(guò)的教授或是高管，還有可能會(huì)得到一個(gè)委婉的拒絕和內(nèi)心的白眼。

但好在這世上有各種各樣的中介機(jī)構(gòu)與代辦機(jī)構(gòu)，自然也有機(jī)構(gòu)能夠提供培訓(xùn)老師與課程的一體化服務(wù)，他們?cè)谶@方面有豐富的儲(chǔ)備與經(jīng)驗(yàn)，公司的HR只需要表達(dá)清楚己方的需求，并對(duì)提交來(lái)的方案表達(dá)意見。

難取舍的留任

葛優(yōu)葛大爺最有名的除了“葛優(yōu)躺”，大概就是那句“21世紀(jì)什么最貴？人才??！”

人才是一家公司重要的無(wú)形資產(chǎn)，而下到部門主管，上到公司老板，誰(shuí)不喜歡能干的員工，往大了說(shuō)能給企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，往小了說(shuō)能幫自己分擔(dān)工作。

但真正優(yōu)秀的員工就跟男神女神一樣，從來(lái)就不缺人追。現(xiàn)在是個(gè)自由擇業(yè)的年代，誰(shuí)工作幾年還沒(méi)辭過(guò)幾次職，跳過(guò)幾次槽？自己辛辛苦苦種的白菜，可不能讓別家偷摘了去。想要留住員工，就要給員工“好處”，讓員工覺(jué)得有留下來(lái)的意義和價(jià)值。

不同員工看重的要點(diǎn)不一樣，但不外乎薪資福利、企業(yè)前景、上升空間、企業(yè)文化和個(gè)人成長(zhǎng)這幾點(diǎn)。這些方面一般公司都有成熟制度，想要留住人，還要靠HR的經(jīng)驗(yàn)、敏感度和執(zhí)行層面的把握。

留人這種事情，不同行業(yè)、不同公司情況差異較大，不好展開，而且留人很多時(shí)候靠的也不單單是HR的能力，還有主管領(lǐng)導(dǎo)乃至公司高層領(lǐng)導(dǎo)的魅力。

HR其實(shí)算是蠻考驗(yàn)?zāi)托牡囊环莨ぷ?，因?yàn)橛行┕ぷ鞣浅，嵥?，同時(shí)也是需要較高情商的工作，畢竟HR就是一家公司的潤(rùn)滑劑。工作沒(méi)有大家想的那么閑，也不是天天光坐在辦公室里不出門。正如這世上所有的工作一樣，HR們也有自己的驕傲和煩惱。要開玩笑地說(shuō)這份職業(yè)有什么特別的優(yōu)勢(shì)的話，大概就是基本不用擔(dān)心失業(yè)吧，因?yàn)镠R是每個(gè)行業(yè)每家公司必設(shè)的崗位。

應(yīng)聘經(jīng)驗(yàn)大放送

面試的時(shí)候HR會(huì)問(wèn)各種各樣的問(wèn)題，他們問(wèn)這些問(wèn)題時(shí)通常都懷著小心思。

Q1 你覺(jué)得自己適合這份工作的理由是什么？

小心思：HR這時(shí)候問(wèn)的不只是你的個(gè)人能力，也是你對(duì)這份工作的理解。很多時(shí)候應(yīng)聘者，尤其是應(yīng)屆生對(duì)崗位了解并不深，甚至投簡(jiǎn)歷的時(shí)候根本不清楚這個(gè)崗位是干什么的。但如果一個(gè)人連應(yīng)聘的崗位都搞不清，至少證明他對(duì)這份工作也沒(méi)操多少心。

應(yīng)對(duì)技巧：投簡(jiǎn)歷的時(shí)候不知道崗位是干什么的不要緊，在接到面試通知前一定要查，不僅要查崗位信息，更要查公司情況。結(jié)合自己的優(yōu)勢(shì)對(duì)照公司崗位來(lái)談，重點(diǎn)突出崗位匹配性。所有HR都喜歡有備而來(lái)的應(yīng)聘者。

Q2 你為什么應(yīng)聘我們公司？

小心思：這基本算是經(jīng)典問(wèn)題了，八成以上的面試中都會(huì)出現(xiàn)。這個(gè)問(wèn)題其實(shí)更多是在考察公司的職位和應(yīng)聘者的需求是否匹配，HR除了崗位勝任性，也很在乎員工未來(lái)的穩(wěn)定性。如果崗位實(shí)際和應(yīng)聘者期望相差較大，離職的可能性會(huì)相當(dāng)高。

應(yīng)對(duì)技巧：如果對(duì)這份工作不是特別在意，建議在這個(gè)時(shí)候講實(shí)話，畢竟等入職后才發(fā)現(xiàn)不合適對(duì)雙方都是折磨和損失。但如果是特別想要這份工作，或者只是隨便投試試運(yùn)氣沒(méi)什么理由好說(shuō)的，那么一般從企業(yè)在行業(yè)的影響力，或自身與職位的匹配度等方面談比較穩(wěn)妥。

Q3 你是否接受公司的其他崗位？/如果我們覺(jué)得你不適合這個(gè)崗位，還有什么崗位是你打算考慮的？

小心思：一般能問(wèn)出這樣的問(wèn)題，恐怕HR是起了勸你換崗的心思了。要么是覺(jué)得應(yīng)聘者不適合這個(gè)崗位（或者是更適合其他崗位），要么是在前面面試的人中出現(xiàn)了更合適的人選，要么是這次招聘的崗位中有某個(gè)甚至某幾個(gè)有嚴(yán)重缺口，希望能從應(yīng)聘其他崗位的人員中調(diào)配。

應(yīng)對(duì)技巧：這時(shí)候最需要考慮的是對(duì)自己而言，是擇業(yè)更重要還是先保證就業(yè)。如果對(duì)選擇的崗位比較執(zhí)著，可以委婉地堅(jiān)持，同時(shí)強(qiáng)調(diào)自己和應(yīng)聘職位的匹配性。如果是只要能進(jìn)這家公司什么崗位都可以，或只要能先就業(yè)什么崗位都可以，可以給肯定的答復(fù)，同時(shí)表示自己有較高的學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)性，多為自己爭(zhēng)取機(jī)會(huì)。