李 雪

中國(guó).通用電氣醫(yī)療系統(tǒng)貿(mào)易發(fā)展(上海)有限公司 200000

核心自我評(píng)價(jià)對(duì)個(gè)體職業(yè)倦怠感的影響:組織承諾和工作滿意度的中介作用

李 雪

中國(guó).通用電氣醫(yī)療系統(tǒng)貿(mào)易發(fā)展(上海)有限公司 200000

目的:旨在探討核心自我評(píng)價(jià)對(duì)個(gè)體職業(yè)倦怠感的影響,以及組織承諾和工作滿意度的中介作用。方法:采用核心自我評(píng)價(jià)量表、組織承諾量表、明尼蘇達(dá)滿意度調(diào)查表和Maslach職業(yè)倦怠量表對(duì)350名女護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。結(jié)果:護(hù)士核心自我評(píng)價(jià)與職業(yè)怠倦呈負(fù)相關(guān)(r=-0.125,P＜0.05),組織承諾與職業(yè)倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.509,P＜0.00);工作滿意度與職業(yè)倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.763,P＜0.00);組織承諾和工作滿意度的中介效應(yīng)估計(jì)值為-0.04、-0.035(P＜0.05)。結(jié)論:核心自我評(píng)價(jià)對(duì)個(gè)體的職業(yè)倦怠水平有顯著的影響,且組織承諾和工作滿意度起中介作用。

核心自我評(píng)價(jià);職業(yè)倦怠;工作滿意度;組織承諾

職業(yè)倦怠是一種身心疲勞的狀態(tài),Maslach和Jackson把它定義為個(gè)體長(zhǎng)期在繁重的工作環(huán)境中感受到壓力而所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài),主要表現(xiàn)為情緒衰竭,去人格化和成就感降低等癥狀[1]。核心自我評(píng)價(jià)是關(guān)于個(gè)體對(duì)自身能力和價(jià)值的基礎(chǔ)性評(píng)價(jià),是自尊、心理控制源、一般自我效能和神經(jīng)質(zhì)這4個(gè)核心特質(zhì)的一個(gè)單一的、高階的因素結(jié)構(gòu)[2]。近年來,核心自我評(píng)價(jià)在組織行為研究中引起了很大關(guān)注。一些研究認(rèn)為,核心自我評(píng)價(jià)對(duì)目標(biāo)設(shè)定,工作績(jī)效,人際關(guān)系和工薪水平有著顯著的影響;有些研究也表明,核心自我評(píng)價(jià)對(duì)職業(yè)倦怠也有負(fù)向的預(yù)測(cè)作用[3-6]。然而,先前的研究并沒有說明核心自我評(píng)價(jià)是如何影響個(gè)體職業(yè)倦怠的。工作滿意度是個(gè)體對(duì)自己的工作所具有的感覺和情感反應(yīng)。研究表明,隨著職業(yè)倦怠水平的降低,個(gè)體的工作滿意度水平增加。也有研究表明,核心自我評(píng)價(jià)能有效地預(yù)測(cè)滿意度水平,如Judge等的研究認(rèn)為,核心自我評(píng)價(jià)能直接地預(yù)測(cè)個(gè)體生活和工作的滿意度水平,并間接得通過與工作有關(guān)的人格特征、自我和諧和工作績(jī)效預(yù)測(cè)滿意度水平[6]。

圖1 研究假設(shè)示意

甘霖等人[7]研究了中小學(xué)教師的核心自我評(píng)價(jià)、工作壓力對(duì)職業(yè)倦怠的關(guān)系,結(jié)果發(fā)現(xiàn),教師的核心自我評(píng)價(jià)比工作壓力更能有效地預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠。而楊艷[8]等人則考察了臨床護(hù)士的核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作滿意度和離職意向、職業(yè)倦怠的影響,發(fā)現(xiàn)核心自我評(píng)價(jià)與工作滿意度呈正相關(guān)而與離職意向、職業(yè)倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)。蔡海燕和吳文麗研究發(fā)現(xiàn),組織承諾對(duì)職業(yè)倦怠有顯著的預(yù)測(cè)作用,組織承諾越高則其職業(yè)倦怠越低[9]。但至今未有將核心自我評(píng)價(jià)、組織承諾、工作滿意度以及職業(yè)倦怠結(jié)合起來的研究。Peng等人指出組織承諾和工作滿意度是個(gè)體關(guān)于所在組織和所做工作的態(tài)度,核心自我評(píng)價(jià)是個(gè)體內(nèi)部更核心的特質(zhì),核心自我評(píng)價(jià)對(duì)職業(yè)倦怠的影響很有可能通過組織承諾和工作滿意度的中介作用[10]?；谝陨嫌^點(diǎn),本研究提出以下假設(shè),即組織承諾和工作滿意度在核心自我評(píng)價(jià)對(duì)職業(yè)倦怠的影響中起中介作用,見圖1。護(hù)士是一個(gè)高危、高壓力和人才緊缺的職業(yè),因此在護(hù)士群體中有較高的職業(yè)倦怠率[7]。因此,本研究以護(hù)士為研究對(duì)象,對(duì)核心自我評(píng)價(jià)、組織承諾、工作滿意度和職業(yè)倦怠之間的關(guān)系進(jìn)行探究。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

采用整群抽樣選取上海的6個(gè)綜合型醫(yī)院的女性護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷400份,回收有效問卷350份(87.5%)。被試的年齡范圍是18～35歲,平均(26.37±5.337)歲,工作年限3～60個(gè)月,平均33.23個(gè)月。采用班級(jí)的形式集體作答,所有的被試在作答之前都簽訂了知情同意書,最后發(fā)放每位被試20元的被試費(fèi)。

1.2 方法

1.2.1 核心自我評(píng)價(jià)量表 采用Judge等人編制的核心自我評(píng)價(jià)量表(Core Self-Evaluation Scale, CSES),該量表共12個(gè)條目,采用5點(diǎn)計(jì)分(1～5分別從非常不同意到非常同意),量表中無反向計(jì)分項(xiàng)目,得分越高代表其核心自我評(píng)價(jià)越高[11]。本研究中該量表的克倫巴赫α系數(shù)0.74,信度良好。

1.2.2 組織承諾量表 本研究采用Meyer與Allen修訂的組織承諾量表(OCS),該量表有18個(gè)條目和3個(gè)維度,分別為情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾,量表采用5點(diǎn)計(jì)分(1～5分別從非常不同意到非常同意)[12]。本研究中3個(gè)分量表的克倫巴赫α系數(shù)分別為0.823,0.874和0.738,信度良好。

1.2.3 明尼蘇達(dá)滿意度調(diào)查表 本研究采用Weiss等人修訂的明尼蘇達(dá)滿意度調(diào)查表(MSQ簡(jiǎn)版),是由20個(gè)條目組成的自我報(bào)告型問卷,包括兩個(gè)維度:內(nèi)在滿意度和外在滿意度,量表采用5點(diǎn)計(jì)分(1～5分別從非常不同意到非常同意)。本研究中兩個(gè)分量表的克倫巴赫α系數(shù)分別為0.814和0.846[13]。

1.2.4 Maslach職業(yè)倦怠量表 本研究采用Maslach等人1996年修訂的Maslach職業(yè)倦怠量表(MBI-GS),由15個(gè)條目組成,包括3個(gè)維度:情感耗竭、去人格化和低個(gè)人成就感,量表采用5點(diǎn)計(jì)分(1代表從不,5代表每天)[14]。本研究中3個(gè)分量表的克倫巴赫α系數(shù)分別為0.811,0.863和0.804。

1.3 統(tǒng)計(jì)處理

所有數(shù)據(jù)資料采用SPSS 17.0和Mplus 7.0進(jìn)行處理和統(tǒng)計(jì)分析,兩組定量資料間的組間比較采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn),兩變量的相關(guān)性分析采用Pearson相關(guān)分析,中介效應(yīng)分析采用Bootstoop方法。

2 結(jié) 果

2.1 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)差異檢驗(yàn)

對(duì)4個(gè)主要變量進(jìn)行人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的差異檢驗(yàn)表明,核心自我評(píng)價(jià)、組織承諾、工作滿意度以及職業(yè)倦怠在年齡上并不存在顯著差異;已婚和未婚的護(hù)士在4個(gè)變量上也不存在顯著差異;而在學(xué)歷上只有在核心自我評(píng)價(jià)上存在差異,本科及以下護(hù)士的核心自我評(píng)價(jià)得分顯著低于研究生及以上護(hù)士(t=-3.224,P＜0.01);在工作年限上,25個(gè)月以上的護(hù)士其職業(yè)倦怠顯著高于24個(gè)月以下的護(hù)士(t=-6.122,P＜0.01),見表1。

表1 主要變量在人口學(xué)變量上的差異性檢驗(yàn)

2.2 主要變量之間的相關(guān)

Pearson相關(guān)分析顯示,護(hù)士核心自我評(píng)價(jià)與職業(yè)怠倦呈負(fù)相關(guān)(r=-0.125,P＜0.05),組織承諾與工作滿意度呈正相關(guān)(r=0.423,P＜0.00),組織承諾與職業(yè)倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.509,P＜0.00);工作滿意度與職業(yè)倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.763,P＜0.0),見表2。

表2 護(hù)士核心自我評(píng)價(jià)、工作滿意度與組織承諾的相關(guān)(r)

2.3 工作滿意度、組織承諾在核心自我評(píng)價(jià)對(duì)職業(yè)倦怠作用的中介效應(yīng)

本研究中所有變量均為連續(xù)變量。自變量為核心自我評(píng)價(jià),為連續(xù)變量;因變量為職業(yè)倦怠,也是連續(xù)變量。本研究的數(shù)據(jù)類型符合中介效應(yīng)bootroop檢驗(yàn)方法對(duì)數(shù)據(jù)類型的要求,按照Zhao等人提出的中介效應(yīng)分析程序,并參考Preacher等人提出的Bootroop方法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)[15-16]。

中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果表明,中介模型的擬合指數(shù), χ2=16.677,df=2,P=0.00,CFI=0.916,TLI= 0.847,RMSEA=0.042,各指數(shù)均比較理想。其中組織承諾對(duì)核心自我評(píng)價(jià)與職業(yè)倦怠的中介效應(yīng)估計(jì)值為-0.04(P=0.039);工作滿意度對(duì)核心自我評(píng)價(jià)與職業(yè)倦怠的中介效應(yīng)估計(jì)值為-0.035(P= 0.020);這說明組織承諾和工作滿意度都是核心自我評(píng)價(jià)與職業(yè)倦怠之間關(guān)系的中介變量,見圖2。

圖2 中介模型

3 討 論

本研究結(jié)果表明,在職業(yè)倦怠方面,不同年齡和婚姻狀態(tài)的護(hù)士之間并不存在顯著差異,而工作時(shí)間越長(zhǎng)則護(hù)士的職業(yè)倦怠感越高。這一研究結(jié)果與劉玉英[17]的調(diào)查結(jié)果存在一致之處,劉對(duì)118名護(hù)士進(jìn)行了職業(yè)倦怠調(diào)查,結(jié)果表明工作時(shí)間為6～10年的護(hù)士其職業(yè)倦怠得分顯著高于1～5年的護(hù)士。陳瑾[18]等人對(duì)某三甲醫(yī)院護(hù)理人員進(jìn)行的調(diào)查則出現(xiàn)了與之相反的結(jié)果,其研究結(jié)果表明,隨著工作時(shí)間增加,護(hù)士的職業(yè)倦怠下降而工作成就感上升。這些看似相互矛盾的結(jié)果一方面說明了影響護(hù)士職業(yè)倦怠的影響錯(cuò)綜復(fù)雜,另一方面也說明了護(hù)齡對(duì)護(hù)士職業(yè)倦怠的影響可能存在不同的內(nèi)部機(jī)制。我們認(rèn)為,本研究之所以會(huì)出現(xiàn)職業(yè)倦怠隨著工作年限的增加而升高的原因與本研究所取樣本有關(guān),本研究中被試的年齡在18～35歲之間,這一時(shí)間正是青少年時(shí)期,這一時(shí)期個(gè)體剛踏入工作領(lǐng)域的好奇心理逐漸被工作中繁瑣重復(fù)而有具有壓力的工作任務(wù)所消弭并逐漸厭煩護(hù)士工作,從而使職業(yè)倦怠呈現(xiàn)出隨著年齡增長(zhǎng)而上升的趨勢(shì)。而陳瑾等人的調(diào)查樣本平均年齡36歲,隨著工作時(shí)間的增加,工作經(jīng)驗(yàn)的豐富,以及工作任務(wù)的熟練,個(gè)體可以更嫻熟的應(yīng)對(duì)工作事務(wù),因此其職業(yè)損耗并非上升而是下降,而其工作成就感可能上升。

本研究結(jié)果表明,核心自我評(píng)價(jià)可以顯著地負(fù)向預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠。這一結(jié)果與前人研究相一致[19]。田軍[20]調(diào)查了中學(xué)教師的核心自我評(píng)價(jià)與職業(yè)倦怠和工作績(jī)效的關(guān)系,研究發(fā)現(xiàn)核心自我評(píng)價(jià)越高其職業(yè)倦怠越低,與本研究結(jié)果相一致。Hobfoll等人提出了資源保留理論,該理論認(rèn)為個(gè)體都傾向于獲得和保留對(duì)自己來說比較稀缺的資源。然而,當(dāng)個(gè)體感知到其收入和付出不成正比時(shí),他們會(huì)無法適應(yīng),最終出現(xiàn)損耗。核心自我概念本質(zhì)上就是一種個(gè)體資源,核心自我概念是預(yù)測(cè)工作損耗的重要變量[21]。有研究者指出核心自我概念是一種綜合的人格特征變量,它會(huì)間接影響到職業(yè)倦怠[21]。核心自我概念得分高者往往更有自信、更高自尊一級(jí)更積極地歸因風(fēng)格,因此核心自我概念搞著更多是自我內(nèi)部驅(qū)動(dòng),他們總是有更好的方式釋放壓力,這種積極品質(zhì)反過來就會(huì)有效的降低職業(yè)倦怠。

本研究結(jié)果表明,工作滿意度和組織承諾在核心自我評(píng)價(jià)和職業(yè)倦怠關(guān)系中發(fā)揮著完全中介的作用。前人研究表明,核心自我評(píng)價(jià)可以預(yù)測(cè)組織承諾和工作滿意度以及職業(yè)倦怠[22]。除此之外, Haydock等人研究發(fā)現(xiàn)組織承諾和工作滿意度也會(huì)對(duì)職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響。本研究結(jié)果證明了工作滿意度和組織承諾在核心自我評(píng)價(jià)和職業(yè)倦怠關(guān)系中中介作用[23]。從這一結(jié)果中可知個(gè)體的核心自我評(píng)價(jià)越高則其工作熱情越高,工作成就感越大。有較高自我評(píng)估的個(gè)體會(huì)常常積極地看待自己的工作和同事,因此,他們更可能熱愛集體和具有更高的組織忠誠(chéng)度。一個(gè)充滿正能量的員工一般會(huì)是一個(gè)“忠實(shí)的員工”“滿意的員工”“不感到疲倦的員工”?；诂F(xiàn)有的研究,某種程度上可以認(rèn)為,要減少員工的職業(yè)倦怠應(yīng)關(guān)注的是應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)和發(fā)展員工的正向的核心自我評(píng)價(jià),組織認(rèn)同感和工作滿意度。

本研究固然有一定的局限性。首先,核心自我評(píng)價(jià)是一個(gè)完整的人格系統(tǒng)并有著一定程度的文化差異。核心自我評(píng)價(jià)最初是由西方的學(xué)者提出的,但初步的研究表明,這種人格特征的結(jié)構(gòu)適合東方文化背景的個(gè)體,而本文中所使用的測(cè)量工具便是在西方文化背景下編制的,因此未來的研究應(yīng)當(dāng)修訂一個(gè)符合中國(guó)文化背景的測(cè)量量表。另外,本研究的研究對(duì)象只有女性的護(hù)士,建議未來的研究應(yīng)擴(kuò)展到其他的職業(yè)領(lǐng)域中。

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The Effect of Core Self-evaluations on Job Burnout:The Key Roles of Organizational Commitment and Job Satisfaction

LI Xue
GE Medical Systems Trade and DevelopmentCo.Ltd,Shanghai 200000,China

Objective:To explore how core self-evaluations influenced job burnout and mainly focuse on the confirmation of the mediator roles of organizational commitment and job satisfaction.Methods:A total of 360 female nurses accomplished the Core Self-Evaluation Scale,Organizational Commitment Scale,Minnesota Satisfaction Questionnaire,and Maslach Burnout Inventory-General Survey.Results:It revealed that job burnout was significantly negatively correlated with core self-evaluations(r=-0.125,P＜0.05),organizational commitment significantly negatively correlated with job burnout(r=-0.509,P＜0.01),job satisfaction significantly negatively correlated with job burnout(r=-0.763,P＜0.00).Structural equation modeling indicated that both core self-evaluations could significantly influence job burnout and was completely mediated by organizational commitment and job satisfaction(Estimate=-0.04,-0.035;P＜0.00).Conclusion:Core self-evaluations can significantly affect job burnout,and organizational commitment,job satisfaction mediates their relationship.

Core self-evaluations;Job burnout;Job satisfaction;Organizational commitment

R395.6

A

1005-1252(2017)03-0351-04

10.13342/j.cnki.cjhp.2017.03.010

2016-11-23)