舒小莉

(首都經(jīng)貿(mào)大學(xué) 北京 100070)

?

組織承諾文獻(xiàn)綜述

舒小莉

(首都經(jīng)貿(mào)大學(xué) 北京 100070)

近幾年企業(yè)對(duì)人力資源的需求日益旺盛的同時(shí)，社會(huì)范圍內(nèi)的人力資源流動(dòng)率在逐年上升，企業(yè)內(nèi)員工離職率上升，員工任職時(shí)間縮短，過(guò)去員工所奉行的為一個(gè)企業(yè)鞠躬盡瘁的價(jià)值觀正逐漸消失，取而代之的是選擇在多個(gè)企業(yè)中尋求最佳的發(fā)展環(huán)境。組織承諾作為組織行為學(xué)領(lǐng)域的重要概念，能夠穩(wěn)定的預(yù)測(cè)員工對(duì)組織的投入程度及員工的離職行為，高組織承諾的員工會(huì)對(duì)企業(yè)有較高的忠誠(chéng)度和歸屬感，從而降低員工的離職傾向。

組織承諾;結(jié)構(gòu)維度測(cè)量

一、引言

組織承諾的定義：

組織承諾這一概念最早由Becker(1960)提出。他將承諾定義為以單邊投入理論為基礎(chǔ)開(kāi)發(fā)測(cè)量組織承諾的量表，員工隨著對(duì)組織投入的增加而使其不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。

二、組織承諾的結(jié)構(gòu)研究

(一)組織承諾的單維結(jié)構(gòu)

早期的組織行為學(xué)者傾向于把組織承諾看作是一個(gè)單維度概念。Becker在1960年提出了員工的單邊投入理論，認(rèn)為承諾產(chǎn)生是基于“經(jīng)濟(jì)理性”假設(shè)，即員工與組織之間是一種“基于經(jīng)濟(jì)交換基礎(chǔ)上的契約關(guān)系”。該承諾在后來(lái)被有關(guān)學(xué)者稱為“繼續(xù)承諾”。20世紀(jì)70年代中期，Buchanan和Porter等組織承諾做了新的定義，認(rèn)為“承諾”更多地表現(xiàn)為員工對(duì)組織的一種感情依賴，而不是Becker所強(qiáng)調(diào)的“一種經(jīng)濟(jì)上的工具”。該承諾在后來(lái)被稱為“感情承諾”。20世紀(jì)80年代初，Weiner通過(guò)調(diào)查研究認(rèn)為，員工對(duì)組織的承諾完全是由于個(gè)人對(duì)組織的一種責(zé)任感，這實(shí)際上是一種“內(nèi)化的行為規(guī)范”。該承諾在后來(lái)被稱作“規(guī)范承諾”。所以，在六七十年代，大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為組織承諾是一個(gè)單維結(jié)構(gòu)。

(二)組織承諾的多維結(jié)構(gòu)

到20世紀(jì)80年代中期，很多學(xué)者開(kāi)始認(rèn)為組織承諾是一個(gè)多維結(jié)構(gòu)。目前對(duì)于組織承諾的多維理論主要有兩種觀點(diǎn)，一種是Meyer與Allen(1990)提出的三維理論，即將組織承諾劃分為感情、規(guī)范、持續(xù)承諾三種維度，或是在這個(gè)三維理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的新模型；另一種是O’Reilly和Chatman(1986)提出的三維理論，即將組織承諾劃分為順從、認(rèn)同和內(nèi)化三種維度，或者是在此三維理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的新模型。

三、組織承諾的前因變量和結(jié)果變量

(一)組織承諾的前因變量

組織承諾前因變量研究主要是考察員工個(gè)體特征、與工作相關(guān)的因素、組織因素等前因變量對(duì)組織承諾的影響。這方面的實(shí)證研究多是為了找到影響組織承諾的關(guān)鍵因素，證明前因變量和組織承諾的關(guān)系。盧紀(jì)華探討了我國(guó)文化背景下組織支持度對(duì)組織承諾的影響，并發(fā)現(xiàn)，在社會(huì)交換理論框架下，組織支持和組織承諾正相關(guān)；員工可供選擇機(jī)會(huì)對(duì)組織承諾也有一定的影響。王重鳴探討了不同類型企業(yè)員工對(duì)組織承諾概念的理解，并將影響員工組織承諾的因素分為五類，即與企業(yè)的效益有關(guān)的因素、與人際關(guān)系有關(guān)的因素、與自己的職業(yè)發(fā)展前景有關(guān)的因素、與自我心理及能力有關(guān)的因素、與領(lǐng)導(dǎo)的觀念能力及管理風(fēng)格有關(guān)的因素。

(二)組織承諾的結(jié)果變量

國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究大多把組織承諾的結(jié)果變量分為兩類：工作績(jī)效和退縮行為。

組織承諾對(duì)組織績(jī)效存在積極作用。相關(guān)研究表明，組織承諾是工作績(jī)效的重要預(yù)測(cè)變量之一，并認(rèn)為具有高組織承諾的員工能從工作中獲得更多的滿足，并且視工作為實(shí)現(xiàn)個(gè)人需求的過(guò)程，從而更加努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，表現(xiàn)出較高的工作績(jī)效。對(duì)員工退縮行為的研究主要集中在缺勤、離職行為、離職意向等變量上。許多實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾與離職意向和離職行為存在顯著負(fù)相關(guān)，組織承諾的不同維度對(duì)員工的行為影響也不同。

雖然關(guān)于組織承諾前因變量與結(jié)果變量的文獻(xiàn)比較豐富，但從上文可以看出，在影響組織承諾的因素上缺乏組織特定環(huán)境(如組織變革)對(duì)組織承諾的影響的比較研究；在其結(jié)果變量上，也很少有組織承諾與某一結(jié)果變量的中介變量的研究。因此，這些問(wèn)題在未來(lái)對(duì)組織承諾的研究中還有待探討。

四、組織承諾的測(cè)量

(一)RTS量表。該表是1969年由Ritaer和Trice依據(jù)Becker(1960)的單方投入理論研究得出的，用以測(cè)量由于員工“單方投入增加”所帶來(lái)的能夠感知到的損失。該表的缺點(diǎn)是它的內(nèi)容效度和區(qū)分效度并不太理想。

(二)HA-S量表。該量表是在量表基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)，由依據(jù)交換性的觀點(diǎn)加以編制，目的是了解被測(cè)試者在受到其他組織外在誘因的情況下，離開(kāi)組織的可能性大小。該量表具有較好的心理測(cè)試性質(zhì)，并且被廣泛地用于多種文獻(xiàn)，但是此量表也有缺點(diǎn)，它僅僅只有四個(gè)題目，所以在實(shí)中應(yīng)用不多。

(三)組織承諾量表。該表從三個(gè)方面來(lái)衡量組織承諾：第一，員工對(duì)組織的目標(biāo)和價(jià)值觀有強(qiáng)烈認(rèn)同感；第二，員工非常愿意為組織奉獻(xiàn)自己的力量；第三，員工愿意繼續(xù)留在組織當(dāng)中。組織承諾量表由道題組成，其中，道反向計(jì)分題目反映了員工留在組織中的愿望。但是，當(dāng)該量表應(yīng)用于預(yù)測(cè)離職意向時(shí)，其研究結(jié)果有可能會(huì)被夸大。因此，一些學(xué)者更傾向于刪除這道題目，形成短式量表。依據(jù)實(shí)證研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這種做法有一定的合理性。

(四)持續(xù)性承諾量表。認(rèn)為持續(xù)承諾應(yīng)包括員工感覺(jué)到離開(kāi)組織會(huì)帶來(lái)的損失和可選擇工作機(jī)會(huì)減少兩個(gè)部分。其理論基礎(chǔ)仍然沿襲之前的概念和操作定義，依然為Becker的單邊投入理論，并沒(méi)有進(jìn)行修正和補(bǔ)充。AllenMeyer的貢獻(xiàn)是提出并開(kāi)發(fā)了持續(xù)承諾量表來(lái)測(cè)量持續(xù)承諾。

(五)規(guī)范承諾量表。此量表包括了8道題目，目的是測(cè)量員工的一般道德標(biāo)準(zhǔn)。它在1993年進(jìn)行了修改，修改后的版本有6道題目，目的是測(cè)量員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和責(zé)任感。

(六)情感承諾量表。他們提出情感承諾的定義，并重新開(kāi)發(fā)了量表，以便對(duì)情感承諾測(cè)量。

五、總結(jié)

通過(guò)搜集國(guó)內(nèi)外有關(guān)組織承諾的文獻(xiàn)，我們對(duì)于組織承諾的概念的發(fā)展演進(jìn)、組織承諾維度從單維到多維的轉(zhuǎn)變、以及什么會(huì)影響組織承諾，組織承諾又會(huì)反過(guò)來(lái)影響誰(shuí)，還有有關(guān)組織承諾的測(cè)量有了更深一步的了解，同時(shí)我們也會(huì)發(fā)現(xiàn)美中不足，還是會(huì)存在著一些不足，我們對(duì)于不足在今后發(fā)展的方向進(jìn)行一個(gè)展望。

(一)研究中的不足

通過(guò)搜集文獻(xiàn)以及對(duì)各個(gè)學(xué)者的文獻(xiàn)進(jìn)行對(duì)比分析我們了解到為了克服以往研究的局限,今后組織承諾研究需要考慮以下幾個(gè)方面:首先對(duì)組織承諾本身進(jìn)行更精細(xì)的測(cè)量。需要了解個(gè)體實(shí)際上對(duì)投入是怎么看的;它們?cè)鯓优c組織成員身份相聯(lián)系。其次就是干涉變量和中介變量。只簡(jiǎn)單地考慮組織承諾與其它變量之間的線性關(guān)系是不夠的,在因果模型的構(gòu)建中,應(yīng)該考慮干涉變量和中介變量等多重因素。再次我們還需要跨組織研究。最后我們要縱向研究。

(二)對(duì)未來(lái)的展望

為了克服以往研究中的缺陷,今后組織承諾的研究需要考慮一下幾個(gè)方面，第一、加入中介變量或調(diào)節(jié)變量，不僅可以反應(yīng)組織承諾影響員工工作投入的結(jié)果，還可以揭示緩沖變量所起到的中介或調(diào)節(jié)作用，進(jìn)而揭示二者關(guān)系產(chǎn)生的機(jī)理。第二、組織承諾前因變量和結(jié)果變量，盡管對(duì)組織承諾前因變量和結(jié)果變量的研究已經(jīng)很多，但是這些研究?jī)H僅是回答了“有影響，還是沒(méi)有影響”的問(wèn)題，而沒(méi)有對(duì)“有多大影響”的問(wèn)題給予數(shù)量化回答。第三、組織承諾的測(cè)量研究有關(guān)組織承諾的測(cè)量指標(biāo)的研究已取得了較大進(jìn)展，但國(guó)內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者主要采用的是問(wèn)卷調(diào)查的方法，利用這些量表對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查費(fèi)時(shí)又費(fèi)力。第四、我們充分結(jié)合中國(guó)的現(xiàn)實(shí)因素。

舒小莉 (1993.8-)，女，瑤族，湖南人，研究生在讀，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，研究方向:勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)。