文/鄭家駿

企業(yè)員工激勵問題探析

文/鄭家駿

上海普陀區(qū)園林建設(shè)綜合開發(fā)有限公司（以下簡稱“園開公司”）成立于1993年，并于1996年和2003年先后兩次進(jìn)行體制改革并實行事企分離，2013年正式劃轉(zhuǎn)至普陀區(qū)城市建設(shè)投資有限公司。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，公司在多年的經(jīng)營發(fā)展過程中不斷深化國資國企改革，通過在公司內(nèi)部逐步建立健全員工激勵機制，努力拓寬未來發(fā)展空間，實現(xiàn)了較好的經(jīng)營發(fā)展成效。本文根據(jù)作者參與園開公司員工激勵相關(guān)工作具體實踐，比較詳細(xì)、真實、客觀地反映了企業(yè)員工激勵工作思路，可以為相關(guān)企業(yè)處理類似問題提供具有可借鑒性與可操作性的有益參考。

一、面臨的主要問題

由于歷史和政策原因，園開公司長期處于國有體制內(nèi)，對于企業(yè)自身經(jīng)濟效益存在一定欠缺之處。自按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求開始實施轉(zhuǎn)型發(fā)展以來，企業(yè)開始逐步注重自身經(jīng)濟效益，強化創(chuàng)新和創(chuàng)效。為配合企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，企業(yè)開始實施激勵制度改革，然而初始改革僅停留在較低層次，未能深入開展。為此，筆者進(jìn)行深入分析與思考，找出如下主要問題：

1．薪酬制度需完善

薪酬制度是企業(yè)員工激勵體系環(huán)節(jié)中最基礎(chǔ)和最重要的組成部分，很大程度上決定了企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才的內(nèi)在能力。由于薪酬待遇是企業(yè)員工衣食住行及精神享受的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，以致高薪可在較大程度上激勵員工日常工作的積極性與主動性。薪酬制度的科學(xué)合理應(yīng)該與市場價格緊密接軌，關(guān)鍵和核心崗位員工薪酬必須具有市場競爭力且薪酬總量亦要在企業(yè)成本所占比重合理。但是園開公司由于長期作為國有體制內(nèi)的子公司一直沿襲傳統(tǒng)國有企業(yè)的薪酬制度，導(dǎo)致員工薪酬總量在企業(yè)成本占比較高以及薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問題凸顯——關(guān)鍵和核心崗位員工工資水平低于市場均值，普通工種員工薪酬卻高于市場價格。同時，薪酬也僅僅只與職務(wù)級別掛鉤，激勵作用較為有限，這就在一定程度上造成企業(yè)想留的人留不住的不良現(xiàn)象。

2．崗位晉升渠道不暢通

崗位晉升渠道的多樣性與多元化是員工激勵體系的重要組成部分，也是對員工進(jìn)行激勵的重要方式。合理暢通的崗位晉升渠道可以有效減少人才流失，同時也能起到明顯的激勵作用。事實上，工作技能的差異性使得不同員工適應(yīng)的崗位也存在差異性，通過合理的崗位安排可以更好地激發(fā)員工的工作潛能，調(diào)動員工工作的主動性與積極性，促使其為了實現(xiàn)崗位晉升而不斷努力，從而帶來工作效益與效率的提高。與此同時，崗位晉升也意味著薪酬的同步提高，因此合理暢通的崗位晉升渠道就會同時滿足員工物質(zhì)和精神兩方面需求，達(dá)到良好的物質(zhì)激勵及精神激勵雙重效果。在整個過程中，園開公司主要存在著如下問題：工作內(nèi)容要求與崗位配置不匹配，崗位配置機制延續(xù)傳統(tǒng)的機制管理模式，在進(jìn)行人事安排與人員設(shè)置時，僅僅簡單根據(jù)員工工作經(jīng)驗、學(xué)歷及專業(yè)、職稱等決定員工收入及相應(yīng)崗位，嚴(yán)重忽視了員工個人能力水平的差異，限制束縛了員工的創(chuàng)造力，最終造成優(yōu)秀人員流失。同時，論資排輩等現(xiàn)象沒有完全杜絕，以致極大限制了人員管理效能。

3．精神激勵形式化

此前，園開公司在精神激勵方面的原則是側(cè)重于運用榮譽激勵，以評選先進(jìn)員工的方式進(jìn)行。然而由于榮譽激勵時間久遠(yuǎn)，在公司內(nèi)部已固定化、形式化，評選選優(yōu)的名額數(shù)量往往按照部門員工人數(shù)的一定固定比例加以確定。同時在實際情況中，又往往由于平均主義思想使得評優(yōu)工作淪為形式，而相當(dāng)一部分員工看重精神激勵的原因也在于精神激勵對應(yīng)的物質(zhì)獎勵，以致精神激勵物質(zhì)化的不良傾向持續(xù)加劇。在上述情況下，企業(yè)對理應(yīng)獲得相應(yīng)榮譽的員工沒有給予相應(yīng)的尊重，且造成優(yōu)秀員工難以從所得榮譽本身獲得尊重及成就需求的滿足感，而榮譽獲得方式民主性的缺失，又進(jìn)一步導(dǎo)致榮譽稀缺程度的下降，員工對榮譽重視度不夠高。此外隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展進(jìn)步，廣大企業(yè)員工對精神激勵的深度、廣度與維度需求不斷增加，固化的先進(jìn)員工評選機制顯然已經(jīng)不適應(yīng)。

4．員工素質(zhì)提升機制欠缺

員工職業(yè)發(fā)展是企業(yè)吸引優(yōu)秀員工的有效手段之一，也是企業(yè)取得更好發(fā)展的重要保障，因此開展持續(xù)有計劃的員工培訓(xùn)對于企業(yè)來說是必不可少的。相關(guān)研究顯示，公司培訓(xùn)和內(nèi)部深造已被越來越多員工關(guān)注并看中，而這恰恰亦是企業(yè)普遍欠缺的激勵因素。從這一現(xiàn)象可以認(rèn)為，高素質(zhì)員工開始注重更高層次的發(fā)展需求，渴望獲得工作水平的持續(xù)提高，因此建立合理有效的培訓(xùn)機制對員工激勵是非常重要的。然而園開公司對于員工培訓(xùn)的重視程度雖隨著經(jīng)營發(fā)展不斷提升，員工培訓(xùn)強度得到逐步改善，但是依然存在著根據(jù)崗位需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)的固化問題，未能充分考慮員工的真正需求，也未能就員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面開展富有針對性的相關(guān)培訓(xùn)，忽視了員工個人能力的未來發(fā)展，以致造成員工與企業(yè)共同發(fā)展格局受到阻礙，員工缺乏責(zé)任感及歸屬感等不良現(xiàn)象較為突出。同時，在培訓(xùn)過程中只是簡單應(yīng)對崗位培訓(xùn)，趨于流程、流于形式等問題較為突出，員工積極性不高，此外受制于對員工工作能力培訓(xùn)資金投入不足，導(dǎo)致內(nèi)部培訓(xùn)機制無法形成統(tǒng)一性與規(guī)范性。

二、采取的主要措施

針對園開公司在員工激勵方面存在的不足，筆者在企業(yè)內(nèi)部牽頭制定更具競爭性的激勵機制與具體措施，主動適應(yīng)市場化競爭，打破企業(yè)原有的“等、靠、要”等陋習(xí)，多管齊下，注入活力，幫助企業(yè)實現(xiàn)了更好的經(jīng)濟發(fā)展。為此，筆者為應(yīng)對養(yǎng)護(hù)作業(yè)市場化競爭日益激烈，加快適應(yīng)國資國企改革，對經(jīng)營管理、工程施工、綠化養(yǎng)護(hù)及職工薪酬等方面開展調(diào)研、摸底，并制定相應(yīng)的《激勵機制實施辦法》，從九個方面著手，促進(jìn)企業(yè)提升綜合競爭能力。重點包括：

1．提高綠化專業(yè)技能和服務(wù)水平，促進(jìn)高技能人才培養(yǎng)工作

出臺《技術(shù)業(yè)務(wù)崗位激勵辦法》，激發(fā)一線工人的工作熱情，形成技能成才氛圍，以公司每年舉行的職工技能競賽為平臺，設(shè)立前三名獎勵和末位淘汰，并將競賽成績與等級工聘用津貼掛鉤，激勵職工不斷提高專業(yè)技能，整體提升企業(yè)技術(shù)力量。將專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)列入公司年度培訓(xùn)計劃，鼓勵職工參加各類崗位證書、專業(yè)技術(shù)等級、專業(yè)技術(shù)職稱、建造師等培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后可享受津貼和獎勵，解決公司專業(yè)人才缺乏的現(xiàn)狀，為一級資質(zhì)運行提供人才保障。

2．提高經(jīng)濟效益，激勵職工主觀能動性和團隊凝聚力

隨著外部市場大環(huán)境和普陀區(qū)經(jīng)濟發(fā)展放緩的態(tài)勢不斷延續(xù)，對園開公司年度經(jīng)濟指標(biāo)造成一定壓力，為了確保順利完成并超越年度經(jīng)濟責(zé)任目標(biāo)，公司制定了《業(yè)務(wù)經(jīng)營費及創(chuàng)利獎勵辦法》，在經(jīng)營部門試行，按照簽訂的工程合同量給予一定比例的經(jīng)營費用額度；對超額完成經(jīng)濟責(zé)任目標(biāo)的業(yè)務(wù)部門，給予額外的超額獎金激勵，用經(jīng)濟杠桿刺激經(jīng)營團隊在低迷的市場氛圍下主動拓展經(jīng)營渠道，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

3．深化工程建設(shè)和綠化養(yǎng)護(hù)各項承包機制，解決工作中各種矛盾

根據(jù)各條線的業(yè)務(wù)特性，推行不同的承包機制，以圓滿達(dá)成經(jīng)濟指標(biāo)為目的，充分調(diào)動團隊主觀能動性和勞動創(chuàng)造力，從“要你做事”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙鍪隆?。在工程建設(shè)方面，進(jìn)一步理清工程管理部、項目承包部和項目部成員之間責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，加強檢查考核，完善經(jīng)濟往來、資料管理、內(nèi)部招標(biāo)等作業(yè)流程，促進(jìn)工程承包規(guī)范有序地運行。在綠化養(yǎng)護(hù)方面，結(jié)合綠地養(yǎng)護(hù)承包推行4年來的工作經(jīng)驗，在部分公園養(yǎng)管和行道樹養(yǎng)護(hù)領(lǐng)域試點采取責(zé)任承包，從而達(dá)到精簡隊伍、提高效率的效果，緩解養(yǎng)護(hù)經(jīng)費不足的資金壓力。

4．建立員工外派的相關(guān)激勵辦法，鼓勵本地職工走出上海，加大外省市市場拓展力度

2014年，園開公司深化國資國企改革，探索發(fā)展混合經(jīng)濟，在江西南昌成立子公司，建設(shè)千畝水生基地，開拓外地市場，與江陰、連云港等地簽訂行道樹養(yǎng)護(hù)合同，需要有技術(shù)、懂管理的專業(yè)人才投入生產(chǎn)和建設(shè)。為了更大程度發(fā)揮外派員工的工作積極性和能動性，更好地服務(wù)企業(yè)，公司出臺了《外派員工薪酬福利管理辦法》、《差旅費用管理辦法》，適當(dāng)提高駐外區(qū)、外省市員工的薪酬福利，鼓勵上海職工為了企業(yè)發(fā)展大膽走出去，為實施外省市經(jīng)營戰(zhàn)略提供政策扶持和經(jīng)濟保障。

三、小結(jié)

人是企業(yè)最重要的資源，對于人力資源的激勵，則是開發(fā)這一資源的最有效手段。對于企業(yè)來說，市場化轉(zhuǎn)型發(fā)展的目的在于提高企業(yè)管理水平、增強企業(yè)競爭力，而改善企業(yè)內(nèi)部員工激勵機制，無疑是最有效的手段之一。

（作者系上海普陀區(qū)園林建設(shè)綜合開發(fā)有限公司 總經(jīng)理）