蔣瑩，姜農(nóng)娟

（南京信息工程大學(xué)，江蘇南京210044）

不同組織性質(zhì)下的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)行為與員工績效管理滿意度比較研究

蔣瑩，姜農(nóng)娟

（南京信息工程大學(xué)，江蘇南京210044）

文章在高校、研究所和高新技術(shù)企業(yè)三類不同性質(zhì)的組織中進(jìn)行了比較性研究，發(fā)現(xiàn)組織性質(zhì)差異會(huì)顯著影響管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為，以及員工的績效管理滿意度。高?？冃Ч芾頌榈臀黄椒€(wěn)狀態(tài)，上級(jí)的維穩(wěn)領(lǐng)導(dǎo)行為有負(fù)面效應(yīng)；研究所處于從低位平穩(wěn)向高位平穩(wěn)的發(fā)展過程中，上級(jí)的激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)能力對員工的正向影響最為顯著；高新技術(shù)企業(yè)為高位平穩(wěn)狀態(tài)，建議持續(xù)提升上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力，優(yōu)化崗位晉升機(jī)制。

組織性質(zhì)；直接上級(jí)；領(lǐng)導(dǎo)行為；績效管理；員工滿意度

一、引言

高校、研究所和高新技術(shù)企業(yè)都是知識(shí)創(chuàng)新型組織，知識(shí)型員工比例大，績效管理具有明顯的創(chuàng)新激勵(lì)導(dǎo)向。但是它們的組織性質(zhì)不同，高校為典型的事業(yè)單位，高新技術(shù)企業(yè)是完全市場化運(yùn)作的股份制企業(yè)，而研究所從事業(yè)單位轉(zhuǎn)向股份制企業(yè)，經(jīng)歷過改制、逐步獨(dú)立面對市場競爭，國有資本往往還具有相當(dāng)大的出資比重。在通常的實(shí)踐認(rèn)知中，人們會(huì)覺得這三類組織的管理文化不盡相同，如領(lǐng)導(dǎo)管理方式、員工績效評(píng)價(jià)、晉升通道、薪酬福利和人際關(guān)系等方面。但是，這些差異是否具有顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，并在員工激勵(lì)上是否會(huì)產(chǎn)生真正的差異，還需要進(jìn)一步的驗(yàn)證。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）組織性質(zhì)與管理績效

總結(jié)近期關(guān)于組織性質(zhì)如何影響管理績效的研究，組織性質(zhì)多以獨(dú)立變量的形式存在，比較在不同組織中其他研究變量之間的差異（見表1）。從中可以看出兩點(diǎn)：一是前因變量多為持股比例、利潤或者經(jīng)營業(yè)績，研究數(shù)據(jù)一般從上市公司披露的報(bào)表和統(tǒng)計(jì)報(bào)告中獲得；二是到底哪種組織性質(zhì)更具有管理優(yōu)勢，研究結(jié)論也不盡相同，國有企業(yè)與非國有企業(yè)的管理具各有優(yōu)勢、難分伯仲。

表1 不同組織性質(zhì)的管理優(yōu)勢比較

本文認(rèn)為，想探析組織性質(zhì)對管理績效的影響作用機(jī)制，需要打開管理的黑箱，去分析內(nèi)在的管理運(yùn)行方式，僅僅依靠上市公司的財(cái)務(wù)類數(shù)據(jù)則有所缺憾，會(huì)被其他未外顯的影響作用所干擾，研究結(jié)論存在較大的不確定性。本文著眼于組織管理的微觀層面，聚焦于每一位員工與其直接上級(jí)的互動(dòng)、以及對組織績效管理的主觀評(píng)價(jià)，來分析不同性質(zhì)組織中的管理差異，希望能對前期研究做一個(gè)有效的補(bǔ)充。

（二）上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)行為與員工績效管理滿意度

上下級(jí)二元關(guān)系（Dual Relation）研究中，直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)行為對下級(jí)的工作態(tài)度和工作績效都會(huì)產(chǎn)生影響，并進(jìn)而影響到團(tuán)隊(duì)績效、組織績效[8-9]。尤其對于知識(shí)型員工，上級(jí)在發(fā)展性反饋中多提供有助于學(xué)習(xí)、能力成長的信息，會(huì)促進(jìn)下級(jí)的創(chuàng)造力和組織公民行為[10-11]。員工從上級(jí)那里感受到的被信任感越多，越會(huì)激發(fā)心理感激和心理授權(quán)，并進(jìn)一步提高工作績效和工作滿意度[12]。同時(shí)，良好的領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量（LMX）能正向促進(jìn)知識(shí)型員工的周邊績效，如人際互助、個(gè)體主動(dòng)性、組織維護(hù)和工作奉獻(xiàn)等，并且能提升員工應(yīng)對壓力的能力，進(jìn)而提升創(chuàng)造性[13-14]。

同時(shí)，在上下級(jí)二元關(guān)系中，存在著較多的中介變量和調(diào)節(jié)變量。如CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)行為越多、組織的柔性控制程度越低、組織文化價(jià)值觀越積極，越能有效削弱直接上級(jí)交易型領(lǐng)導(dǎo)行為對下級(jí)創(chuàng)造力產(chǎn)生的負(fù)面影響，而下級(jí)的專業(yè)度越高，上級(jí)越有可能接受下級(jí)的諫言[15-16]。特別的，在中國文化情景下，可以用“關(guān)系”來描述上下級(jí)之間的互動(dòng)程度，良好的“關(guān)系”同樣也對下級(jí)的晉升有正向預(yù)測作用，并會(huì)受到組織結(jié)構(gòu)、組織人際氛圍的調(diào)節(jié)作用[17]。

本文認(rèn)為，對于知識(shí)型員工來說，直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)影響他們對績效管理的整體評(píng)價(jià)，在績效管理的四個(gè)基本環(huán)節(jié)中，績效目標(biāo)制定、日?？冃ПO(jiān)督、績效評(píng)估、績效反饋，都需要上下級(jí)直接密切的互動(dòng)。為此，本文選取領(lǐng)導(dǎo)行為和員工績效滿意度兩個(gè)變量來考察上下級(jí)二元關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本研究于2015年3—8月，在南京市范圍內(nèi)調(diào)研了數(shù)家高校、研究所和高新技術(shù)企業(yè)的員工，共收集問卷985份，其中有效問卷861份，有效率為87.41%。同時(shí)，這三種類型組織的有效樣本數(shù)量相當(dāng)，樣本的描述性統(tǒng)計(jì)詳見表2，并進(jìn)行變量虛擬化編碼處理，為后續(xù)的回歸分析做準(zhǔn)備。三類組織的組織性質(zhì)描述見表3。

表2 樣本信息基本統(tǒng)計(jì)特征（N=861）

表3 研究樣本的組織性質(zhì)比較

（二）研究工具

本研究變量測量采用利克特5分制。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)行為量表參考了Bass（1992）編制的多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷MLQ。對三類組織子樣本和總體樣本分別進(jìn)行了因子分析，結(jié)果一致，保留10個(gè)題項(xiàng)，析出兩個(gè)因子，因子1命名為上級(jí)激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為，因子2命名為上級(jí)維穩(wěn)領(lǐng)導(dǎo)行為。員工績效管理滿意度問卷為自編量表，對三類組織子樣本和總體樣本分別進(jìn)行因子分析，結(jié)果一致，保留5個(gè)題項(xiàng)，析出一個(gè)因子。從數(shù)據(jù)分析結(jié)果看，三類組織子樣本分析和總體樣本分析的結(jié)果一致，研究變量及回歸模型分析在三類組織中具有可比較性（見表4）。

（三）變量均值比較

用單因素方差檢驗(yàn)（ANOVA）比較三種類型組織中的變量均值，結(jié)果顯示具有顯著差異（sig均為0.000），見表5。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)行為中，兩種領(lǐng)導(dǎo)行為的均值水平都以研究所最低、高校居中、高新技術(shù)企業(yè)最高。但在兩種領(lǐng)導(dǎo)行為的差異上，只有高校的上級(jí)維穩(wěn)領(lǐng)導(dǎo)行為高于上級(jí)激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為，研究所和高新技術(shù)企業(yè)都是上級(jí)激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為高于上級(jí)維穩(wěn)領(lǐng)導(dǎo)行為，并以高新技術(shù)企業(yè)的差異最為顯著。在下級(jí)績效管理滿意度中，同樣是研究所的均值水平最低、高校居中、高新技術(shù)企業(yè)最高。

表4 量表因子分析與信度比較

表5 各研究變量均值比較（M±SD）

（四）變量之間關(guān)系的回歸方程比較

建立多元回歸方程，因變量為下級(jí)績效管理滿意度，自變量包含上級(jí)激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為、上級(jí)維穩(wěn)領(lǐng)導(dǎo)行為和人口特征變量。應(yīng)用SPSS逐步回歸法（stepwise）分別檢驗(yàn)三類組織子樣本和總體樣本的回歸方程，分別檢驗(yàn)有哪些自變量進(jìn)入最后的模型。檢驗(yàn)結(jié)果如表6所示。

表6 回歸方程結(jié)果比較

從回歸方程分析結(jié)果看，在不同性質(zhì)組織中對下級(jí)績效管理滿意度的影響因素不完全一樣。其中，三類組織中，上級(jí)激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為對下級(jí)績效管理滿意度的影響都是最為顯著，但影響力度不一樣，以研究所最為顯著（Beta=0.715，sig=0.000），其次是高新技術(shù)企業(yè)，最后是高校。同時(shí)發(fā)現(xiàn)，只有在高校中，上級(jí)維穩(wěn)領(lǐng)導(dǎo)行為對下級(jí)績效管理滿意度產(chǎn)生影響，且為負(fù)向（Beta=-0.153，sig=0.000）。在人口特征變量中，在高校有職位等級(jí)（正向影響）、年齡（負(fù)向影響）和文化程度（負(fù)向影響），在研究所中只有文化程度（正向影響），在高新技術(shù)企業(yè)中只有職位等級(jí)（正向影響）。而從總體樣本分析中，發(fā)現(xiàn)除了上級(jí)激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為和職位等級(jí)有正向影響作用以為，還有組織性質(zhì)呈現(xiàn)正向影響，根據(jù)組織性質(zhì)編碼虛擬化的規(guī)則，高校（value=1）、研究所（value=2）、企業(yè)（value=3）為逐漸上升趨勢。

四、研究結(jié)果討論

（一）高校的員工激勵(lì)問題最為復(fù)雜，潛藏變革需求，是一種低位的平穩(wěn)

在上級(jí)激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為對下級(jí)績效管理滿意度的正向影響作用中，高校的力度最低，同時(shí)還存在上級(jí)維穩(wěn)領(lǐng)導(dǎo)行為的負(fù)向影響，且維穩(wěn)領(lǐng)導(dǎo)行為均值大于激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為，這說明高校管理者對下級(jí)績效管理的參與作用整體較弱。同時(shí)，職位等級(jí)的正向影響作用明顯，而這是一個(gè)相對靜態(tài)的變量，說明高等級(jí)職位員工在高校的績效評(píng)價(jià)中處于優(yōu)勢。年齡存在負(fù)向作用，高校職工的流動(dòng)率低，年長人員在科研與教學(xué)能力下降后，會(huì)降低績效管理滿意度。另外，文化程度也存在負(fù)向作用，高校本是高學(xué)歷人員集中的地方，這一定程度上說明高學(xué)歷員工的激勵(lì)不到位。

為此，即使高校的上級(jí)激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為在均值上高于研究所，處于中間水平，但綜合來看，高校的員工激勵(lì)管理問題不容樂觀，需要進(jìn)行績效管理變革。一方面，需要管理者改變求穩(wěn)心態(tài)、提升激勵(lì)下級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)能力，另一方面要降低職位等級(jí)、年齡、學(xué)歷等靜態(tài)人口特征的影響作用，改用動(dòng)態(tài)的工作成績作為績效評(píng)價(jià)的主要依據(jù)。

（二）研究所的績效管理變革尚未完善，亟待提升管理者領(lǐng)導(dǎo)能力

上級(jí)激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為對下級(jí)績效管理滿意度的正向影響作用中，研究所的力度最高，但是均值最低。從研究所績效管理變革相關(guān)文獻(xiàn)來看，研究所從事業(yè)單位開始轉(zhuǎn)型后，最先進(jìn)行的是績效管理變革，但還普遍存在著績效考核指標(biāo)模糊、考核過程形式化、激勵(lì)形式單一、成長激勵(lì)不夠等現(xiàn)狀，且項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人擁有較大的薪酬分配權(quán)[18-19]。在這種狀況下，員工對直接上級(jí)的依賴性較大，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)行為對他們的績效滿意度有較大影響作用。另外，文化程度對研究所員工的績效管理滿意度有較弱的正向影響作用，一定程度上說明高學(xué)歷員工還是更有被激勵(lì)感的。

可見，雖然研究所已逐步脫離高校那種看似穩(wěn)定實(shí)際低效的績效管理狀況，但是其變革還遠(yuǎn)未成功，需要及時(shí)認(rèn)識(shí)到績效管理僅僅是員工激勵(lì)中的一環(huán)，還要與崗位價(jià)值評(píng)估、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪酬體系系統(tǒng)化等方面充分結(jié)合，建立系統(tǒng)的、科學(xué)的績效管理系統(tǒng)。同時(shí)，要高度重視管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)，讓員工在良好的上下級(jí)互動(dòng)中獲得積極的被激勵(lì)感。

（三）高新技術(shù)企業(yè)的員工激勵(lì)現(xiàn)狀最佳，是一種高位上的平穩(wěn)

在高新技術(shù)企業(yè)中，三個(gè)研究變量的均值都為最高，包括上級(jí)激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為、下級(jí)績效管理滿意度和上級(jí)維穩(wěn)領(lǐng)導(dǎo)行為，且前兩個(gè)變量的優(yōu)勢最為顯著，這說明高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)做得較為到位。在下級(jí)績效管理滿意度的影響因素上，上級(jí)激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為是首要因素。事實(shí)上，高新技術(shù)企業(yè)對管理者領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)越來越重視，強(qiáng)調(diào)有效激勵(lì)下屬的能力培養(yǎng)，這一點(diǎn)很值得高校和研究所學(xué)習(xí)。同時(shí)，高新技術(shù)企業(yè)也強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的有效性，選拔機(jī)制更多依靠知識(shí)創(chuàng)新能力和管理能力，為此，職位等級(jí)越高，績效管理滿意度也越高。

可見，高新技術(shù)企業(yè)需要在目前的狀態(tài)下持續(xù)加強(qiáng)管理者激勵(lì)能力培養(yǎng)，持續(xù)優(yōu)化晉升機(jī)制，同時(shí)需要注意在組織發(fā)展進(jìn)入穩(wěn)定期后，上級(jí)維穩(wěn)領(lǐng)導(dǎo)行為可能帶來的負(fù)面效應(yīng)。

（四）組織性質(zhì)是一個(gè)可以凸顯組織管理差異的有效變量，非國有資本具有優(yōu)勢

高校、研究所和高新技術(shù)企業(yè)的管理者領(lǐng)導(dǎo)行為、員工績效管理滿意度均值存在顯著差異，兩者之間的線性關(guān)系也存在差異，且還有不同人口特征對員工績效管理滿意度產(chǎn)生顯著影響。從組織性質(zhì)對員工績效管理滿意度呈現(xiàn)正向影響的分析結(jié)果看，高校、研究所、高新技術(shù)企業(yè)是逐步優(yōu)化的組織性質(zhì)表現(xiàn)。組織性質(zhì)實(shí)際描述的是組織的所有權(quán)性質(zhì)、管理的控制方式，高校雖然為非盈利組織，但是為完全國有控制的狀態(tài)，研究所屬于國有資本與非國有資本共同控制的狀態(tài)，而高新技術(shù)企業(yè)為完全非國有資本控制。研究所是處于高校與高科技企業(yè)之間的過渡狀態(tài)，可以看出，研究所還沒有在管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為方面做好面對市場競爭的準(zhǔn)備。本研究所選取的研究樣本皆來自同一地區(qū)，一定程度上控制住了地區(qū)經(jīng)濟(jì)、地區(qū)文化等因素等帶來的差異，為此，可以說，在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)行為和員工的績效管理滿意度方面，非國有資本具有優(yōu)勢。

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（責(zé)任編輯：C校對：R）

F272.92

A

1004-2768（2017）03-0089-05

2017-01-09

江蘇省高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究基金資助項(xiàng)目“管理者行為視角下的高?？冃Ч芾碇贫葎?chuàng)新研究——以江蘇省為例”（2013SJB6300067）；教育部人文社科一般項(xiàng)目“績效評(píng)價(jià)取向?qū)?chuàng)新型科技人員創(chuàng)新行為的影響研究”（15YJC630045）

蔣瑩（1974-），女，江蘇南京人，博士，南京信息工程大學(xué)講師，研究方向：組織行為學(xué)；姜農(nóng)娟（1979-），女，江蘇南京人，博士，南京信息工程大學(xué)講師，研究方向：人力資源管理。