郭亞妮

（新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院 新疆烏魯木齊 830012）

會(huì)計(jì)業(yè)績信息異質(zhì)性與高管薪酬

郭亞妮

（新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院 新疆烏魯木齊 830012）

現(xiàn)階段，我國上市公司在制定高管薪酬的過程中十分依賴會(huì)計(jì)業(yè)績信息，這其中就涉及到會(huì)計(jì)業(yè)績信息異質(zhì)性對薪酬水平的影響。多重會(huì)計(jì)業(yè)績信息評估機(jī)制下導(dǎo)致差異的出現(xiàn)幾乎是必然的，理論上說，信息異質(zhì)性越高，對高管薪酬業(yè)績敏感性就越差，而凈利潤、營業(yè)收入等不同業(yè)績代理變量作用下，所造成的高管薪酬合理性影響也不盡相同。本文中筆者就會(huì)計(jì)業(yè)績信息異質(zhì)性問題展開研究，分析其對高管薪酬設(shè)計(jì)產(chǎn)生的作用，并進(jìn)一步提出相關(guān)的指導(dǎo)意見。

會(huì)計(jì)信息；業(yè)績信息；高管薪酬；異質(zhì)性

“上市企業(yè)”的結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜化，不僅國有企業(yè)、民營企業(yè)、合資企業(yè)之間存在較大的差異，在高管薪酬制定參考標(biāo)準(zhǔn)方面也有不同的側(cè)重，但主要集中在營業(yè)收入和凈利潤兩個(gè)方面。以此作為業(yè)績代理變量，所呈現(xiàn)出來的交叉效果主要表現(xiàn)出以下特征，其中凈利潤作為業(yè)績代理變量的情況下高管薪酬的業(yè)績敏感性受到的會(huì)計(jì)業(yè)績信息影響度較小，而以營業(yè)收入作為業(yè)績代理變量的情況下，國內(nèi)民營企業(yè)和國有企業(yè)又呈現(xiàn)出較大的分歧，前者比后者的影響要??；這其中又涉及到股東權(quán)益、營業(yè)收入比重、凈資產(chǎn)收益率等，在多重指標(biāo)考核下容易出現(xiàn)結(jié)果不一致的現(xiàn)象。

一、會(huì)計(jì)業(yè)績信息異質(zhì)性與高管薪酬制定概述

第一，多重會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)的必要性。無論理論層面或?qū)嵺`層面，業(yè)績評測體系都不可能100%完美，采取多重指標(biāo)和均分考察的方式是為了滿足結(jié)論的科學(xué)性，會(huì)計(jì)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的多重性本身也可以解決單一指標(biāo)存在的不合理問題，對于上市企業(yè)高管而言，滿足自身薪酬制定的科學(xué)性。但相應(yīng)地，多重會(huì)計(jì)指標(biāo)也是一種“理想化狀態(tài)”，如果缺乏對指標(biāo)選擇的有效渠道、方法判斷，最終得出的結(jié)論很可能與合理性差距更大，換而言之，多重會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)在具有必要性的同時(shí)，也滿足了對風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的要求，具體做法就是選擇不同領(lǐng)域的衡量標(biāo)準(zhǔn)；最大限度地消除多重變量的負(fù)面影響，其方式是取一個(gè)變化值，以此為指導(dǎo)方向可選擇一個(gè)影響薪酬和業(yè)績信息的恒定變化量，即“敏感性”，當(dāng)兩個(gè)相近指標(biāo)的評估造成的區(qū)別較大時(shí)，就說明各自在合理性上更加準(zhǔn)確。

第二，會(huì)計(jì)業(yè)績信息異質(zhì)性與薪酬敏感度。大量研究證明，解決會(huì)計(jì)業(yè)績信息異質(zhì)性和高管薪酬敏感度的問題是“根源性”方式，其具體關(guān)系是，會(huì)計(jì)信息異質(zhì)性越高則敏感度越低，這也意味著影響薪酬的非理性因素比例較高。真正發(fā)揮薪酬制定驅(qū)動(dòng)力量的企業(yè)主體，民營企業(yè)對市場競爭敏感，因此更加注重純利潤，而國企業(yè)對社會(huì)責(zé)任有一定的敏感度，因此更注重的是營業(yè)收入，但這兩方面要素作為業(yè)績代理變量來作用于薪酬制定方面，本身是正比關(guān)系因此并不存在太大的差異。上市公司應(yīng)該加強(qiáng)對盈余管理的重視程度，原因在于這一部分內(nèi)容容易被操縱，且對高管薪酬制定的影響較大，目前來說國內(nèi)上市企業(yè)并沒有形成相對理性的考核內(nèi)容。

第三，國內(nèi)特殊產(chǎn)權(quán)制度的決定性因素。通過對上市企業(yè)屬性的劃分可知，國有企業(yè)和民營企業(yè)兩大主體在中國特殊的產(chǎn)權(quán)制度下表現(xiàn)出截然不同的價(jià)值觀取向。國有企業(yè)往往扮演著公共管理服務(wù)的角色，在市場經(jīng)濟(jì)中擔(dān)負(fù)著非經(jīng)營性目標(biāo)責(zé)任，同時(shí)，在各項(xiàng)資源獲取方面已經(jīng)為市場開拓層面（如價(jià)格制定），受到政府干預(yù)的機(jī)會(huì)較大。而民營企業(yè)上市后更有利于對市場的開拓，但在資源、政策等方面的優(yōu)勢遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及國有企業(yè)。因此，以營業(yè)收入作為會(huì)計(jì)指標(biāo)所得出的結(jié)果差異很小，民營企業(yè)比國有企業(yè)會(huì)更大程度上提高利潤指標(biāo)的應(yīng)用。

二、相關(guān)理論分析與研究

國內(nèi)上市公司在測定成本的過程中必然要將代理成本考慮在內(nèi)，進(jìn)入21世紀(jì)之后關(guān)于“委托-代理”關(guān)系中的成本生成問題也廣泛地被經(jīng)濟(jì)學(xué)家研究，較為一致地認(rèn)為它屬于交易成本范疇。但很顯然，代理成本并不是構(gòu)成會(huì)計(jì)業(yè)績信息的必然素材，而是一種典型的邊際產(chǎn)出——無論是否存在“委托-代理”關(guān)系，只要存在實(shí)際的代理行為，就會(huì)產(chǎn)生固定薪酬、業(yè)績抽成等支出形式，當(dāng)然這些經(jīng)濟(jì)支出和收益是按照一定契約經(jīng)濟(jì)率約定的。國內(nèi)企業(yè)通常情況下會(huì)將代理成本視為代理人工作的“勞務(wù)”，但這種觀點(diǎn)并不全面，從激勵(lì)機(jī)制層面分析，代理成本應(yīng)該視為代理人工作的努力程度，并以此來構(gòu)成公司業(yè)績信息的信號傳遞途徑，它可以有效地緩解信息不對稱的問題。

與國外資本運(yùn)作的習(xí)慣相比，國內(nèi)上市公司很少用股權(quán)、股票來實(shí)現(xiàn)高管激勵(lì)，這也在客觀上突出了高管薪酬制定合理性的要求。代理成本的必然存在說明它具備一定的優(yōu)勢，其不可取代性主要體現(xiàn)在消除道德風(fēng)險(xiǎn)、規(guī)避逆向選擇等方面。如果希望通過業(yè)績信息來完善地表達(dá)代理人的工作努力程度，則必須確保信息的真實(shí)性、純潔性。

事實(shí)上，由于會(huì)計(jì)信息的種類多樣化，上市企業(yè)選擇多重會(huì)計(jì)信息來制定高管薪酬是一種必然趨勢，實(shí)踐中去討論它的合理性、可行性等是沒有太大意義的。原因在于，截至目前不存在任何一種可以精確統(tǒng)計(jì)高管工作努力程度的模型，只能以一個(gè)較為合理的大框架為基礎(chǔ)，不斷地加入其他考核指標(biāo)，而這些指標(biāo)可以實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)和容錯(cuò)的能力。同時(shí)，多重會(huì)計(jì)業(yè)績信息考核的方式，也是基于企業(yè)內(nèi)部人員配合的需要展開的，高管之間可以形成不同目標(biāo)上的匹配。

從上世紀(jì)90年代開始，關(guān)于信息的無噪音和一致性業(yè)績信息衡量模式，被認(rèn)為是區(qū)分高管業(yè)績的重要手段。如果來源于多個(gè)層面的信息在測試過程中表現(xiàn)出一致性，那么選擇哪一類業(yè)績信息都不會(huì)造成太大的影響差異，在這種情況下無疑造成成本的浪費(fèi)（如企業(yè)代理成本）。結(jié)合理論分析，如果我們選擇兩個(gè)分析模型來針對同一個(gè)事務(wù)進(jìn)行測試，所得到的結(jié)論相同或保持高度一致，那么說明原來的測試結(jié)果是非常精確的。將這一理論應(yīng)用到上市企業(yè)高管的工作努力程度層面，可以從側(cè)面反映出高管薪酬制定在各層面的突出優(yōu)勢和不足；以企業(yè)營業(yè)收入和純利潤兩個(gè)指標(biāo)體系進(jìn)行分析，如果得到的結(jié)論一致，說明目前設(shè)定的企業(yè)高管薪酬制度是合理的，否則則說明存在很大偏差。但是，這兩個(gè)指標(biāo)系數(shù)也有一定的為尺度，容許20%左右的偏差，即可認(rèn)定在統(tǒng)計(jì)效果上符合無差異是要求。

三、會(huì)計(jì)業(yè)績信息異質(zhì)性與高管薪酬研究設(shè)計(jì)

中國上市企業(yè)不斷增加已經(jīng)將高管薪酬制定研究作為一項(xiàng)重要工作開展，它所涉及到的績效考核、激勵(lì)機(jī)制等內(nèi)容直接影響到企業(yè)的資本化運(yùn)作能力。筆者結(jié)合國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71372150號）的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究設(shè)計(jì)，在該項(xiàng)目中選擇了244家國內(nèi)上市企業(yè)所發(fā)出的高管薪酬制定及管理方法，通過歸納總結(jié)可以發(fā)現(xiàn)，會(huì)計(jì)指標(biāo)中所提供最多的是利潤指標(biāo)和營業(yè)收入指標(biāo)，由此也構(gòu)成了會(huì)計(jì)業(yè)績信息的主體內(nèi)容。

上市企業(yè)數(shù)據(jù)中的指標(biāo)測試結(jié)果必須保障精確，否則會(huì)造成高管（經(jīng)理人）的工作成果輸出紕漏，也會(huì)造成企業(yè)業(yè)績信息的異質(zhì)性——原則上說，它應(yīng)該與會(huì)計(jì)信息的異質(zhì)性保持一致，但在現(xiàn)實(shí)中造成的影響卻是十分嚴(yán)重的。例如，對于高管工作本身的設(shè)定是兩種或兩種以上的，此處以兩種為標(biāo)準(zhǔn)，其中一種完成的十分完美，但另一種卻由于客觀或主觀原因造成失誤，在會(huì)計(jì)信息異質(zhì)性方面則是以平均結(jié)果輸出的，但造成的經(jīng)濟(jì)效益（企業(yè)業(yè)績信息）卻是一邊倒，這種差異在理論上是行得通的，但在現(xiàn)實(shí)中卻是不能接受的，它很有可能造成嚴(yán)重的經(jīng)營障礙后果。因此，采取結(jié)果平均的方式是有一定條件限制的。

通過分析可知，產(chǎn)生差異的原因存在兩種：其一，是由于高管代理人本身存在努力不平衡的問題，在時(shí)間、資源、權(quán)力等方面的分配存在錯(cuò)誤。其二則是客觀原因造成的，如這一時(shí)期的國家經(jīng)濟(jì)調(diào)控政策、金融市場波動(dòng)、產(chǎn)品質(zhì)量問題等。對于上市企業(yè)而言，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是一項(xiàng)極重要的影響因素，無論是擴(kuò)大市場份額或是提高營業(yè)收入，在短期內(nèi)所造成的不可協(xié)調(diào)性必然存在，相應(yīng)地，企業(yè)利潤也必然受到影響。如果希望高管代理人的工作在各個(gè)方面都滿足均衡性要求，就必須不斷地拓寬激勵(lì)遍及，這其中也包括增加高管代理人的方式。否則，所制定的高管薪酬制度也會(huì)影響其工作積極性。

研究表明，利用多項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行高管代理人工作評價(jià)的結(jié)果最好能夠?qū)崿F(xiàn)方向一致性，否則造成較大的差距之后，很難從所選擇的指標(biāo)體系或評價(jià)模型中找到漏洞。例如，國內(nèi)上市企業(yè)以純利潤為指標(biāo)的方式，可以采取薪酬和一致性較大的業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行掛鉤，因?yàn)榧兝麧櫯c高管本身的工作關(guān)聯(lián)度較小，對他們所產(chǎn)生的激勵(lì)也更加有效。如果選擇經(jīng)營收入作為指標(biāo)，需要強(qiáng)調(diào)上市企業(yè)的當(dāng)前戰(zhàn)略是滿足擴(kuò)大市場份額的方式。事實(shí)上，無論選擇哪種方式作為參考指標(biāo)，本身所造成的會(huì)計(jì)信息異質(zhì)性都不會(huì)消除，只能在某一方面所造成的影響差異區(qū)別。薪酬業(yè)績敏感性的系數(shù)越高，反映出與會(huì)計(jì)業(yè)績信息的聯(lián)系越密切，反之聯(lián)系就越疏遠(yuǎn)。

四、實(shí)證結(jié)果及結(jié)論分析

在案例中選擇的244家高級管理人員薪酬制定策略中，其中運(yùn)用最多的是以純利潤為參考指標(biāo)（21%），營業(yè)收入的指標(biāo)參考比例位居第二（14%），會(huì)計(jì)業(yè)績信息異質(zhì)性與薪酬業(yè)績敏感性的實(shí)證開展可以通過樣本選擇的規(guī)律性，如果采取回歸模型進(jìn)行計(jì)算，則可以選擇薪酬最高若干和薪酬最低若干的方法展開，選擇相應(yīng)地代理變量，可以有效地降低薪酬業(yè)績敏感性。

此外要關(guān)注的一個(gè)問題是中國特有的產(chǎn)權(quán)制度，目前我國上市企業(yè)中民營比例并不多，超過60%屬于國營企業(yè)，并且在所處行業(yè)中具有一定的壟斷優(yōu)勢。那么在這種情況下討論產(chǎn)權(quán)性與高管代理人的薪酬制度，回歸模型得到的計(jì)算結(jié)果并不能完全反映出高管薪酬受到的影響。強(qiáng)勢地國有企業(yè)特點(diǎn)也會(huì)造成會(huì)計(jì)業(yè)績信息異質(zhì)性，并且只有采取定性方式分析，由此造成的會(huì)計(jì)業(yè)績信息異質(zhì)性是不可辯駁的，其不合理現(xiàn)象具有普遍性。

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)改革的背景下，國有企業(yè)要承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任更多，尤其是當(dāng)前傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)面臨著轉(zhuǎn)型升級，對利潤的追求退居其次，這并不是說國有企業(yè)對利潤不敏感，而是要平衡利潤和社會(huì)、環(huán)境、大眾需求之間的關(guān)系。一些學(xué)者認(rèn)為，國有企業(yè)的存在與國家政治關(guān)聯(lián)密切，它必然會(huì)采取一些不符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的方式來運(yùn)作，由此在形成高管薪酬制度方面，也會(huì)造成不合理的現(xiàn)象。例如，國有企業(yè)承擔(dān)著社會(huì)就業(yè)穩(wěn)定的責(zé)任，即便存在企業(yè)員工多余、冗余的現(xiàn)象，依然不會(huì)輕易做出裁員的決定。所以說，利潤并不是國有企業(yè)（上市企業(yè)）的唯一追求，或者說不是主要追求。但是，國有企業(yè)上市之后對宏觀經(jīng)濟(jì)的影響是巨大的，為了更好地實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)的收集整理，以經(jīng)營收入為標(biāo)準(zhǔn)更加的合理。

營業(yè)收入和純利潤分別作為指標(biāo)進(jìn)行高管薪酬制度研究，其差異并不明顯，主要原因在于上市企業(yè)本身就是一類特殊的金融活動(dòng)管理對象。會(huì)計(jì)業(yè)績信息異質(zhì)性越高，造成的薪酬業(yè)績敏感性就越低，由此實(shí)現(xiàn)不同類型的上市企業(yè)在衡量高管收入與企業(yè)運(yùn)營狀況關(guān)系中更加科學(xué)。

總結(jié)來說，本文中采取了以企業(yè)會(huì)計(jì)信息異質(zhì)性為突破口展開分析，探討其對高管薪酬制度的影響，但更深層次的是對上市企業(yè)不同類型、不同標(biāo)準(zhǔn)選擇狀態(tài)下的經(jīng)營分析，除了利潤和經(jīng)營收入之外，特有的產(chǎn)權(quán)制度也是影響要素，但目前并沒有被記入到多重指標(biāo)體系；未來針對我國上市企業(yè)的高管薪酬內(nèi)容還需要進(jìn)一步科學(xué)化研究，更好地規(guī)避會(huì)計(jì)信息異質(zhì)性帶來的弊端。

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F272.92

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10.3969/j.issn.1673-0968.2017.03.007