葉雪蓮

上海海洋地質(zhì)勘察設(shè)計有限公司

加強人才管理 推動綠色環(huán)保企業(yè)健康發(fā)展

葉雪蓮

上海海洋地質(zhì)勘察設(shè)計有限公司

從民營環(huán)評企業(yè)人才流失原因分析入手，有針對性提出如何解決好員工流失與管理建言，為民營環(huán)評企業(yè)保持和留住人才，健康、持續(xù)發(fā)展提供思路。

民營環(huán)評企業(yè)；人才流失原因；凝聚人才措施

截至2017年3月份，全國共有環(huán)保機構(gòu)968家，其中民營環(huán)保機構(gòu)818家，約占環(huán)保機構(gòu)85%左右。環(huán)評作為項目建設(shè)“監(jiān)察官”（環(huán)境影響評價）企業(yè)，是確保減少或控制項目建設(shè)對環(huán)境造成污染的第一道防線，是我國綠色環(huán)保企業(yè)的重要方面。隨著國家對環(huán)境整治力度的加強，環(huán)評工作在國民經(jīng)濟建設(shè)中的作用也突顯出來。民營環(huán)評企業(yè)是環(huán)評戰(zhàn)線不可缺少生力軍，促進企業(yè)的健康發(fā)展，是落實國家綠色環(huán)保可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。然而，多年來在民營環(huán)評企業(yè)蓬勃發(fā)展的同時，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了許多亟待解決的問題，尤其突出的是人才的大量流失，嚴重制約了企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，在生存與發(fā)展并存的新歷史時期，如何抓住歷史機遇，有效控制流失，是環(huán)評企業(yè)必須認真剖析與應(yīng)對的重大課題。

1 民營環(huán)評企業(yè)員工流失原因

1.1 人才管理嚴重缺失

由于民營環(huán)評企業(yè)大都是自然人投資，企業(yè)管理往往帶有濃厚的家族式的治理結(jié)構(gòu)，比較重視企業(yè)的效益與產(chǎn)出，對于“以人為本”的管理理念往往不以為然，缺乏一套人性化的人力資源管理和民主管理的制度。有的企業(yè)管理制度只是擺設(shè)，培訓(xùn)教育僅限于參加崗位證書和環(huán)評工程師的考試，企業(yè)內(nèi)部形成了“老板”和“打工仔”的溝渠，企業(yè)發(fā)展和員工的自身發(fā)展不能緊密相連。

1.2 薪酬分配制度科學(xué)性欠缺

目前，民營環(huán)評企業(yè)分配模式基本為底薪加項目提成，提成比例基本是按照項目產(chǎn)值、利潤確定。但現(xiàn)行的薪酬分配制度不太科學(xué)，項目產(chǎn)值、利潤高低，與項目實際投入的人力不對等現(xiàn)象時有發(fā)生。因項目產(chǎn)值、利潤高低往往取決于銷售人員對專業(yè)知識掌握的程度、談判技巧等其他因素，薪酬分配直接與項目產(chǎn)值、利潤掛鉤，忽略了項目間的差異。如，有些項目復(fù)雜而難度程度大，但在承接任務(wù)時，銷售人員沒有把這些復(fù)雜的因素全面考慮，以至承接到的項目產(chǎn)值和利潤都很低，但項目實施過程中投入人力又很大，由此，從事該項目員工提成比例也很低，形成了員工付出與回報的不對等現(xiàn)象，從而挫傷了一部分員工的積極性。

1.3 國有環(huán)評企業(yè)和優(yōu)勢企業(yè)對人才的吸引力大

國有環(huán)評企業(yè)相對民營環(huán)評企業(yè)發(fā)展歷史悠久，專業(yè)人才聚集比較集中，項目效益要好于一般的小項目；在內(nèi)部管理機制上，國有環(huán)評企業(yè)較注重人力資源管理，各項規(guī)章制度健全，福利待遇也遠超民企，工作環(huán)境也優(yōu)勢明顯，對具有一定專業(yè)優(yōu)勢人才有較強的吸引力，以至部分專業(yè)人員在民營環(huán)評企業(yè)工作3～5年后，積累了一定工作經(jīng)驗，就較容易跳槽進入國有環(huán)評企業(yè)。

1.4 崗位要求高，工作壓力大

環(huán)評是一項涉及知識面廣、專業(yè)性很強的崗位，不僅要熟悉本專業(yè)知識，且要熟悉新建項目工藝、流程等方面的專業(yè)知識。一般建設(shè)評價項目周期比較短，完成項目不僅要求評價人員進行詳細的前期調(diào)查，盡快了解掌握建設(shè)項目各個重要環(huán)節(jié)，若項目涉及民生的還要做好相關(guān)民調(diào)。同時由于項目所處的地理位置及項目工藝不盡相同，要求環(huán)評人員有敏銳的洞察能力和不斷接受新知識的學(xué)習(xí)能力，以適應(yīng)崗位需要。然而有的項目往往是時間緊、工作量大，民營環(huán)評企業(yè)由于人才的捉襟見肘，相對團隊合作能力較弱，為完成項目，一些主要技術(shù)骨干往往要通宵達旦工作，長此以往，身心疲憊，產(chǎn)生了調(diào)離崗位想法。

同時，民營環(huán)評企業(yè)少有領(lǐng)導(dǎo)或工會干部耐心傾聽員工的心聲及分析員工需求，長此以往員工受負面情緒影響，失去了工作的愉快與充實感，若遇機會，員工便跳槽去其它企業(yè)。

人才大量流失問題制約著民營環(huán)評企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，嚴重影響企業(yè)的正常經(jīng)營活動和企業(yè)資質(zhì)等級。為此，筆者就如何凝聚人才防控民營環(huán)評企業(yè)員工流失，提出以下幾條建言。

2 以人為本 加強管理，全力防控民營環(huán)評企業(yè)員工流失

2.1 制定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃

借助國家大力發(fā)展綠色環(huán)保的契機，不少民營環(huán)評企業(yè)進行一系列改革，通過內(nèi)部整頓與制度完善，有些企業(yè)邁入了股份制行列。在此基礎(chǔ)上，管理層要有鴻鵠之志，適時做好企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和策劃，并充分發(fā)動員工為規(guī)劃獻計獻策，在集思廣益的基礎(chǔ)上形成企業(yè)5年、10年甚至更長時期可持續(xù)發(fā)展的規(guī)劃，并適時對規(guī)劃目標進行細化，使規(guī)劃變成看得著、行得通、有成效的發(fā)展藍圖；并要大力進行宣講，讓企業(yè)發(fā)展藍圖深入人心，形成人人知曉的目標向往和企業(yè)精神；要積極培養(yǎng)和引導(dǎo)員工奮斗精神和忠誠感，做到上下同心，在實施藍圖過程中，實現(xiàn)企業(yè)與員工同步成長。

2.2 建立以人為本的企業(yè)文化

要樹立“以人為本”的企業(yè)文化，要以“人為中心”開展各項工作，從人為成本轉(zhuǎn)變資本的觀念，把人看作是企業(yè)最具活力、最具有創(chuàng)造性的第一資源。民營環(huán)評企業(yè)要把單純使用人才轉(zhuǎn)變?yōu)槿绾伍_發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才工作上來，不斷挖掘人的潛能，使員工發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。同時，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，使企業(yè)自身獨特的文化精神貫穿于人力資源開發(fā)管理的全過程，努力創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境和氛圍，以留住和吸收更多優(yōu)秀人才加盟，使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。

2.3 規(guī)范企業(yè)人力資源管理行為

人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等各個方面。規(guī)范企業(yè)內(nèi)部人力資源管理行為，要做到以下幾點：（1）要改變一切有領(lǐng)導(dǎo)定案的做法，健全治理結(jié)構(gòu)，形成統(tǒng)一又相互制約的管理層次；（2）建立科學(xué)的人才選用機制，堅持“三公”原則，為企業(yè)內(nèi)外人員提供公平競爭的機會，以吸引和選拔出真正的人才；（3）依法建立勞動用工制度，明確勞動職責(zé)、薪酬標準和社會保險，并根據(jù)企業(yè)效益情況，適時調(diào)整和提高薪酬和福利；（4）完善組織機構(gòu)，根據(jù)企業(yè)實際情況，研究和實施各項管理工作，使管理行為不斷走上專業(yè)、規(guī)范軌道；（5）完善現(xiàn)有績效評估體系與標準，選擇科學(xué)、可行績效評估方法，建立人才績效檔案，為人才使用、培養(yǎng)、晉升提供依據(jù)。

2.4 完善企業(yè)分配、激勵機制

薪酬分配是激勵機制的一個重要方面，要改變以往唯產(chǎn)值、利潤分配方法，考核要素應(yīng)融合項目的難易程度及員工的工作質(zhì)量要素，不僅要使分配與員工的勞動付出成正比，也要充分體現(xiàn)員工能力要素；鼓勵有條件的股份制企業(yè)，將核心員工一部分薪酬和激勵轉(zhuǎn)化為股權(quán)，形成員工與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面；在注重物質(zhì)獎勵同時，也要重視精神獎勵，要建立一種多元化的激勵體系，培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感，通過激勵機制作用激發(fā)員工的求勝欲和進取心。

2.5 加強人才隊伍素質(zhì)教育

要分層次做好員工培訓(xùn)。（1）做好重點對象培訓(xùn)。在民營環(huán)評企業(yè)，決策者、核心管理人員及骨干員工的素質(zhì)如何，對企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，要把這部分人的培訓(xùn)作為重中之重來抓。（2）擴大現(xiàn)任員工的制度化培訓(xùn)。即通過定期的“走出去”、“請進來”、“師徒傳幫帶”、“互相交流”等方式對廣大員工進行教育和培訓(xùn)，同時也要鼓勵員工崗位自學(xué)成才，自我成長；（3）制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。即企業(yè)要根據(jù)發(fā)展需要和員工隊伍狀況，制定企業(yè)近、中、長期培訓(xùn)規(guī)劃，確定一定時期內(nèi)的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對象的選調(diào)、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)方式和手段、培訓(xùn)師的培養(yǎng)、培訓(xùn)效果的考核及獎懲辦法等。

人才是企業(yè)發(fā)展的重中之重，人才是企業(yè)的核心競爭力，市場競爭說到底人力資源的競爭，重視與管理好核心人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展源生力，盡早擯棄家族式的治理結(jié)構(gòu)，引進職業(yè)經(jīng)理人模式，利用自身靈活可變的優(yōu)勢，采取有效措施，致力解決好人才流失問題，使企業(yè)保持健康、持續(xù)發(fā)展。

Strengthening Human Talent Management to Promote Green Environment Protection Enterprises Healthy Development

Ye Xuelian
Shanghai Ocean Geological Surveying Exploring and Design Co.,Ltd

From private sector environment protection enterprises human talent drain analysis,the author puts forward suggestions how to deal with employees drain and opinions management in order to maintain environment protect enterprise and keep stable and healthy human talent and put forward ideas for sustainable development.

Private Sector Environment Protect Enterprises,Human Talent Drain Causes,Keep Human Talent Stable Countermeasures

10.13770/j.cnki.issn2095-705x.2017.04.012