文/劉東來(lái)

現(xiàn)階段，我國(guó)事業(yè)單位要想良好、穩(wěn)定發(fā)展，就必須對(duì)其薪酬制度進(jìn)行改革與創(chuàng)新，完善薪酬管理制度，全面落實(shí)現(xiàn)代化薪酬理論，提升員工的工作熱情，確保全身性的投入到工作中，為事業(yè)單位的良好有效發(fā)展提供前提保障[1]。

一、分析現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位中薪酬管理制度出現(xiàn)的問(wèn)題

(一)缺乏全面的薪酬管理機(jī)制

就目前我國(guó)事業(yè)單位的管理機(jī)制而言，大多數(shù)都以職務(wù)、學(xué)歷和職稱(chēng)等作為薪酬考核的標(biāo)準(zhǔn)，管理制度缺乏針對(duì)性、科學(xué)性和全面性。而且這種薪酬管理模式不能全面的體現(xiàn)工作人員的實(shí)際價(jià)值。除此之外，缺乏多面的晉升途徑，大部分都是嚴(yán)格按照黨委的指示，在工作年限不斷增加的前提下，可以晉升，進(jìn)而致使大部分的工作人員缺乏管理技能和專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，基于此，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位薪酬管理模式的良好開(kāi)展。

(二)缺乏完善的考核制度

通常情況下，事業(yè)單位主要以基本工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼等三部分組成薪酬結(jié)構(gòu)。其中的補(bǔ)貼津貼和基本工資相對(duì)無(wú)明顯差距，而績(jī)效工作則是依據(jù)滿(mǎn)年的年終考核而發(fā)放的。與企業(yè)相比較，大部分的事業(yè)單位缺乏建立健全的考核制度。在進(jìn)行年終考核時(shí)，并未進(jìn)行全面的評(píng)估，只是單純的走形式，不能將事業(yè)單位人員的真實(shí)工作成效顯示出來(lái)。在這樣的情況下，職工的內(nèi)心會(huì)抱有不管工作多少、工作是否優(yōu)秀都會(huì)拿到一定標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資的心態(tài)，進(jìn)而使平均主義的局面得以形成，阻礙薪酬激勵(lì)作用的有效發(fā)揮。

(三)單位內(nèi)部工作者缺乏溝通，致使薪酬的意識(shí)短缺

在事業(yè)單位的內(nèi)部工作中，因?yàn)閱T工的崗位存在明顯的差別，對(duì)技能的要求十分嚴(yán)格，因此，導(dǎo)致每個(gè)崗位的人員缺乏有效交流和溝通。相同職位的工作人員，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)對(duì)職位的限制，使得職位的晉升工作與企業(yè)不一致，必須受到部門(mén)性質(zhì)、部門(mén)人數(shù)以及單位職數(shù)等限制。所以，事業(yè)單位的職員較少關(guān)注薪酬方面內(nèi)容，進(jìn)而導(dǎo)致部門(mén)的晉升機(jī)會(huì)和部門(mén)輪崗制度缺失，抑制事業(yè)單位的良好發(fā)展。

二、簡(jiǎn)析現(xiàn)代薪酬理論對(duì)我國(guó)事業(yè)單位薪酬制度改革的認(rèn)識(shí)與啟發(fā)

(一)合理提升薪酬組合中的績(jī)效工資比例值

在事業(yè)單位的薪酬理念中，有機(jī)融入績(jī)效薪酬模式，針對(duì)不同職工人員的不同收入進(jìn)行合理調(diào)節(jié)，并對(duì)職工的行為進(jìn)行刺激，提升其工作責(zé)任感和成就感，確保充分發(fā)揮職工人員的薪酬激勵(lì)作用[2]。針對(duì)績(jī)效薪酬的分類(lèi)，在不同職工全體的前提上進(jìn)行詳細(xì)劃分，一般可分為基礎(chǔ)員工、行政管理人員、技術(shù)工作者等，依照不同職工的績(jī)效薪酬實(shí)施不同的策略，提升職工的工作熱情。

(二)以現(xiàn)代薪酬理論為改革的中心點(diǎn)

制定詳細(xì)的薪酬制度，盡可能的滿(mǎn)足工作人員的需求，并依照職工的工作成效，降低單位中支付較高的成本。因此，在進(jìn)行現(xiàn)代化薪酬理念改革時(shí)，必須對(duì)員工的內(nèi)在進(jìn)行控制與設(shè)計(jì)，這一點(diǎn)至關(guān)重要。應(yīng)用彈性系數(shù)較高的工作計(jì)劃，并對(duì)工作環(huán)境進(jìn)行改善，從而提升員工的薪酬。這樣員工就會(huì)擁有充足的時(shí)間和精力，將自身完全投入到工作當(dāng)中，確保工作擁有良好的彈性基礎(chǔ)，同時(shí)讓工作人員感受到家庭的溫馨與溫暖，提升工作質(zhì)量和成效[3]。

(三)將人力資本股權(quán)化融入經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位中

站在經(jīng)營(yíng)事業(yè)單位的角度上講，經(jīng)營(yíng)管理人員不僅要對(duì)控制權(quán)問(wèn)題進(jìn)行控制，還要實(shí)施相應(yīng)的解決措施，但是不存在一定價(jià)值的索取權(quán)，其具有十分顯著的矛盾問(wèn)題。這時(shí)實(shí)施人力資本股權(quán)化制度，就能有效使以上問(wèn)題得到解決。合理、有效的對(duì)有關(guān)制度進(jìn)行指定，讓單位的技術(shù)人員和管理人員都持有本單位的有效份額股權(quán)，對(duì)其收入結(jié)構(gòu)進(jìn)行不斷優(yōu)化，并對(duì)剩余價(jià)值索取權(quán)進(jìn)行利用，從而主動(dòng)對(duì)本單位的良好發(fā)展提供便利條件，讓經(jīng)營(yíng)者與事業(yè)單位建立一套完整的股權(quán)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任制度，充分發(fā)揮其激勵(lì)作用。

(四)薪酬機(jī)制以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)

針對(duì)現(xiàn)代化事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀，只有不斷對(duì)其薪酬管理制度進(jìn)行強(qiáng)化，提升其外部競(jìng)爭(zhēng)能力和合理性，才能經(jīng)過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，得到完善精準(zhǔn)的薪酬信息。在進(jìn)行調(diào)查時(shí)，可委托給專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)部門(mén)，將參考對(duì)象作為同行或自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，經(jīng)過(guò)對(duì)現(xiàn)代薪酬的調(diào)查，分析并探究福利狀況、薪酬趨勢(shì)、長(zhǎng)期激勵(lì)以及職業(yè)薪酬水平等方面內(nèi)容[4]。除此之外，可以根據(jù)市場(chǎng)的薪酬?duì)顩r對(duì)薪酬管理策略進(jìn)行詳細(xì)制定，或者采取跟隨方案，從而優(yōu)化薪酬制度，為我國(guó)事業(yè)單位的良好發(fā)展提供有效幫助。

三、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，針對(duì)我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位而言，其薪酬理論一直采用以往的分配體制度，給事業(yè)單位在薪酬理論模式帶來(lái)一定影響，致使先進(jìn)的薪酬制度面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速進(jìn)步與發(fā)展中，事業(yè)單位的薪酬理論模式必須不斷改革，才能促進(jìn)事業(yè)單位良好、穩(wěn)定發(fā)展，從而為國(guó)家貢獻(xiàn)一份力量，為我國(guó)今后繁榮、穩(wěn)定發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。因?yàn)楣P者的能力尚有欠缺，本文的探討不夠具體、全面，希望有關(guān)人士提出寶貴建議或意見(jiàn)。

[1]李保萍.論現(xiàn)代薪酬理論對(duì)我國(guó)事業(yè)單位薪酬制度改革的啟示[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013(4X)：56-56.

[2]周晨.淺述我國(guó)事業(yè)單位薪酬激勵(lì)制度[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014(11)：57-58.

[3]江華.事業(yè)單位后勤服務(wù)部門(mén)薪酬管理和薪酬激勵(lì)淺述[J].中國(guó)市場(chǎng)，2017(7)：174-175.

[4]杜鵬.縣級(jí)計(jì)量專(zhuān)業(yè)技術(shù)事業(yè)單位人員績(jī)效及薪酬管理研究淺析[J].計(jì)量與測(cè)試技術(shù)，2016，43(8)：123-124.