文/楊薇臻 寧先會 葛英翠

工作滿意度視角下的員工職業(yè)生涯規(guī)劃分析

文/楊薇臻 寧先會 葛英翠

職業(yè)生涯規(guī)劃是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，為員工進行科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)留住優(yōu)秀人才，維系員工忠誠度，提高企業(yè)整體向心力的關鍵所在。在人口老齡化背景下，企業(yè)必須依據(jù)本企業(yè)的勞動力結構，認清影響不同年齡層員工滿意度的因素，并根據(jù)這些因素為不同的員工設定相應的職業(yè)生涯路線及實施合適的管理措施，以更好發(fā)揮職業(yè)生涯管理優(yōu)勢，提高員工滿意度和忠誠度，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

工作滿意度;員工職業(yè)生涯規(guī)劃

一、工作滿意度與職業(yè)生涯規(guī)劃的關系

工作滿意度，通常是指某個人在組織內(nèi)進行工作的過程中，對工作本身及其有關方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關系等等）有良性感受的心理狀態(tài)，采用Spector1985定義，具體分為薪酬滿意度、晉升滿意度、領導滿意度、福利滿意度、獎勵滿意度、工作流程滿意度、同事工作滿意度、工作本身滿意度、溝通滿意度等九個維度。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，由于人本管理思想的引進，提升員工工作滿意度成為企業(yè)管理工作的一項重要內(nèi)容。影響工作滿意度的因素有很多，諸如薪資水平、福利待遇、工作特性、工作條件、社會環(huán)境、公司的政策與管理、同事關系、領導水平、自我實現(xiàn)、晉升空間、個人需求與心理動機、工作挑戰(zhàn)性等等，這些因素共同作用影響著企業(yè)員工的工作積極性和對組織的忠誠度，進而影響到整個組織的運行效率與效益。

職業(yè)生涯規(guī)劃是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃并幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理應被看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程，可以從組織的職業(yè)生涯管理和員工的自我職業(yè)生涯管理兩個不同的角度來進行。組織職業(yè)生涯規(guī)劃是指由組織實施的，旨在開發(fā)員工的潛力，留住員工，使員工能自我實現(xiàn)的一系列管理方法；而自我職業(yè)生涯規(guī)劃強調員工的自主性，多指由員工個人為實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標而開展的各項措施。無論從個人還是組織層面來看，員工的職業(yè)生涯包括職業(yè)路徑選擇、職業(yè)發(fā)展以及事業(yè)成功，這些都受到個人、家庭、社會等多方面影響?？偟膩碚f主要包括以下幾個方面。一是教育背景，不同的受教育程度、專業(yè)類別、職業(yè)種類會給受教育者帶來不同的思維模式和發(fā)展方向；二是家庭影響，人的價值觀行為模式會受到家庭成員的較大影響，而這些會從根本上影響到其職業(yè)選擇的方向、選擇的冒險程度、對待工作的態(tài)度以及對于晉升的態(tài)度；三是個人的需求與心理動機，不同員工由于年齡階段、職業(yè)類別、個人價值觀的差異，在職業(yè)選擇、職業(yè)調整中會有不同的職業(yè)行為以及不同的職業(yè)規(guī)劃路徑；四是員工所處的社會環(huán)境，社會環(huán)境的因素影響著員工職業(yè)崗位的數(shù)量、結構、員工對于崗位的適應性以及崗位的波動性，這些決定了員工職業(yè)選擇的合理性、職業(yè)發(fā)展前景以及員工在其選擇單位的發(fā)展空間等。

通過分析對比可以發(fā)現(xiàn)，社會環(huán)境以及個人需求與心理動機是影響員工職業(yè)生涯設計和員工的工作滿意度的共同因素。首先，從赫茲伯格的雙因素理論來看，企業(yè)環(huán)境是員工工作滿意度的關鍵因素，只有安全的物質環(huán)境、積極的文化環(huán)境、公平的競爭環(huán)境，才會為員工帶來工作安全感與歸屬感。在此基礎上，企業(yè)進行職業(yè)生涯規(guī)劃才是有意義的。其次，就員工個人而言，辯證地看待自己所處的社會環(huán)境，充分分析當下的社會形勢以及自身的職業(yè)發(fā)展前景，選擇真正適合自身的職業(yè)發(fā)展路徑，是員工自身進行職業(yè)生涯設計的重要環(huán)節(jié)，也是保證員工工作滿意度的基礎。員工個人需求是指員工由于自身條件的不同而對不同事物所表現(xiàn)出來的不同的渴望程度，而個人動機從職業(yè)生涯規(guī)劃的角度來說是指員工對于自身職業(yè)發(fā)展機會、晉升空間的渴求程度。不同員工由于自身性格、家庭教育、區(qū)域條件等因素的不同在個人需求以及個人動機方面表現(xiàn)出較大差異。此外，隨著員工年齡的變化，個人需求與個人動機也會呈現(xiàn)較大波動。因此，企業(yè)只有根據(jù)員工的個人特點以及員工的不同職業(yè)生涯階段，充分考慮其個人需求與個人動機，為員工設計具有針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃，才能保障員工的工作滿意度的提升以及企業(yè)職業(yè)生涯設計的順利實施。

通過對當前我國企業(yè)員工的滿意度的了解調查，發(fā)現(xiàn)當前在企業(yè)中較為突出的“激勵因素”有職位晉升、各種獎勵、工作價值；而最顯著的“保健因素”為工作環(huán)境、福利待遇、職業(yè)發(fā)展。在當前企業(yè)中，不論什么崗位、年齡多少，無論是在“激勵因素”方面還是“保健因素”方面，影響員工的滿意度中都有與職業(yè)生涯規(guī)劃相關的因素——職位晉升、職業(yè)發(fā)展等。企業(yè)是否為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃、進行的規(guī)劃是否得當，已經(jīng)成為影響員工工作滿意度，進而影響員工工作效率、企業(yè)績效的關鍵。從激勵因素角度來說，當員工的職位得到晉升，員工通常都會產(chǎn)生成就感，完成工作任務會變成員工自己渴求的事情，工作積極性高、工作欲望更加強烈。員工希望通過做好現(xiàn)有工作、快速高質量地完成既定的工作目標，彰顯自己的工作能力，以便以此為依據(jù)實現(xiàn)下一次的晉升。從保健角度來講，若員工長期看不到自己職位的未來發(fā)展，就會產(chǎn)生懈怠感、厭倦感，甚至開始厭惡自己的工作，工作效率與熱情會迅速減退，僅能完成工作要求的任務水平，甚至無法完成工作要求。而且，這樣的負面情緒會影響周圍同崗位或同部門的同事，造成員工的工作效率集體下滑，員工整體對于工作產(chǎn)生不滿。

二、我國企業(yè)的職業(yè)生涯管理規(guī)劃存在的問題及原因

良好的職業(yè)生涯管理可以使員工個體在職業(yè)起步階段成功就業(yè)，對于企業(yè)來說，良好的職業(yè)生涯管理體系更是可以充分發(fā)揮員工的潛能，從人力資本增值的角度達成企業(yè)價值最大化。但是，在當前的人口老齡化背景下，很多企業(yè)的職業(yè)生涯管理還存在著諸多問題亟待解決。

●為降低成本而不進行職業(yè)生涯管理

據(jù)調查，我國有大量的“小微”型企業(yè)，注冊資本平均在25.5萬元左右，其中有逾六成的企業(yè)生存周期在5年以下。企業(yè)處于這樣的客觀背景下，短期內(nèi)必然會以“做大做強”為目標，以調高收益率為著力點。企業(yè)的管理者也將更重視眼前的利益，不愿意對長遠利益進行投資，不愿進行職業(yè)生涯管理。而職業(yè)發(fā)展是“保健因素”，一旦缺少，就會造成員工的滿意度下降，對企業(yè)的支持和信任降低，從而影響企業(yè)的長遠發(fā)展。

●職業(yè)生涯管理體系不規(guī)范

由于政治、經(jīng)濟、文化狀況等多方面原因，相比于西方的發(fā)達地區(qū)，我國企業(yè)進行職業(yè)生涯管理仍然處于摸索階段，大多數(shù)企業(yè)對于這一概念尚且模糊，更何談建立科學規(guī)范的職業(yè)生涯管理體系。據(jù)調查，現(xiàn)階段即使企業(yè)認識到員工職業(yè)生涯管理的重要性，并有意識地進行相關的管理工作，但由于開展活動時考慮不完善、細節(jié)處理不恰當、方式方法不適宜，反而引起員工反感，造成員工的滿意度下降。

●職業(yè)生涯管理對象一致化，缺乏特殊性

在一些注意到職業(yè)生涯管理重要性的企業(yè)中，他們正在摸索著適合自己企業(yè)特點的職業(yè)生涯管理體系。但在實際操作中，多是將管理對象的處理一致化，缺乏差異性、特殊性，很多時候會淪為“為了做而做”，而非真心考慮員工的利益。并且企業(yè)實際操作時也會顯得不近人情、手段生硬，極易引起員工的抵觸情緒，弱化其原本的積極意義，給員工滿意度帶來負面影響。

三、基于工作滿意度視角的員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計

●基于工作滿意度視角的職業(yè)生涯規(guī)劃總體設想

在今天這個人才競爭的時代，對企業(yè)而言，為體現(xiàn)公司“以人為本、關注員工”的人才理念，職業(yè)生涯規(guī)劃是一種有效的手段；而對每個人而言，職業(yè)生命是有限的，如果不進行有效的規(guī)劃，勢必會造成生命和時間的浪費。根據(jù)國內(nèi)外學者的觀點，職業(yè)生涯規(guī)劃包括兩個方面：組織的職業(yè)生涯管理和員工自身的職業(yè)生涯管理。企業(yè)應基于員工自身的心理期望、自身特點、職業(yè)發(fā)展階段等因素為員工提供具有針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃。

擬定職業(yè)生涯規(guī)劃時必須作全程的考慮，要考慮到職業(yè)生涯發(fā)展的整個歷程；職業(yè)生涯規(guī)劃各階段的路線劃分與安排必須具體可行。實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的途徑很多，在作規(guī)劃時必須要考慮到自己的特質、社會環(huán)境、企業(yè)環(huán)境以及其它相關的因素，選擇切實可行的途徑；規(guī)劃的設計應有明確的時間限制或標準，要及時評價、檢查，隨時掌握執(zhí)行狀況，并為規(guī)劃提供參考的依據(jù)。而制定職業(yè)生涯設計中要留有余地，要給予職工擇業(yè)的權利和自由，必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機會。

●員工的職業(yè)生涯設計路徑

員工在進入企業(yè)的初期甚至是在進入企業(yè)之前就應制定好明確的職業(yè)設計方案，進入公司后更應根據(jù)自身的工作需求以及工作滿意度及時調整規(guī)劃方案。首先，員工要明確個人的人生目標、長期目標以及短期職業(yè)發(fā)展目標；其次，了解目標企業(yè)的企業(yè)文化以及企業(yè)發(fā)展理念，選擇與自己職業(yè)發(fā)展觀相符的企業(yè)，以便更好地追求自身的社會價值；再次，要做好自我診斷，認真審視自身的價值，明確自己在企業(yè)中的定位以及自身在崗位中的優(yōu)劣勢，結合自身的崗位分析、自身的工作需求以及工作滿意度、各職位之間的晉升和替補關系以及各職位的具體任職資格，以進一步確定在該企業(yè)中自身的職業(yè)發(fā)展路徑，并對此制定合理的晉升規(guī)劃安排；最后，員工結合自己的個性特征和企業(yè)的發(fā)展要求，確定自己的職業(yè)選擇。值得注意的是，在員工進行自身職業(yè)生涯設計的過程中，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化及時調整，以實現(xiàn)設計的準確性與有效性，還要做到科學評估自身技能的水平以及與同行業(yè)競爭者的差異程度，以便進行針對性的學習，不斷提高、豐富自身的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。

●企業(yè)的職業(yè)生涯管理

員工個人的職業(yè)生涯設計固然重要，但企業(yè)的職業(yè)生涯管理也同樣重要。根據(jù)前文對于我國企業(yè)員工滿意度問題原因分析，由老齡化帶來的勞動力結構變化，對于企業(yè)有效推行職業(yè)生涯規(guī)劃有著重大影響。在人口老齡化的背景下，企業(yè)必須認清本企業(yè)的勞動力結構，認清影響不同年齡層員工滿意度的因素，并根據(jù)這些因素為不同的員工設定相應的職業(yè)生涯路線及合適的管理措施。這樣，才能更好發(fā)揮出職業(yè)生涯管理的優(yōu)勢，提高員工滿意度，促進企業(yè)良性更快發(fā)展。出于這樣的要求，可以將企業(yè)員工清晰地劃分為中青年員工和老年員工。根據(jù)他們不同的滿意度影響因素，采取如下對策。

中青年員工以“職位晉升，有為人生”為企業(yè)職業(yè)生涯管理的主線。中青年員工正處于事業(yè)的起步與發(fā)展階段，對于“成功”的追求很強烈，有著極強的好勝心，能積極面對挑戰(zhàn)，不畏懼艱難坎坷，樂于超越過去的自己，敢于承擔新的使命。并且自身開放程度高，信息接收量大，思維轉換快，個體意識強；但是處于中青年階段的員工自我認知偏高，有時在職業(yè)發(fā)展上有些過分追求高職位、高工資。根據(jù)上述的中青年員工的特點，我們可以按照如下方式對中青年員工進行以“職位晉升，有為人生”為主線的職業(yè)生涯管理。一是建立完善科學的員工評價體系。通過科學的員工評價體系，既可以達到管理公平，得到員工對企業(yè)的認可，還可以讓員工正視自己，明確自身優(yōu)劣所在，提高工作積極性。二是明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展線路。前文已經(jīng)提到企業(yè)管理崗位與技能服務崗位，其工作性質就有本質區(qū)別，所需人才更是不盡相同。不同崗位的晉升發(fā)展之路，也必定不同。所以，一定要為各個崗位設計好其職業(yè)發(fā)展路線，并且保證公平，不能習慣性地給予管理崗高位高薪，而貶低技能崗的價值，這不利于企業(yè)團結，會使管理崗員工自傲，壓制技能崗員工積極性。

對于為“實現(xiàn)價值”而工作的老年員工，企業(yè)可以通過“因人設崗”的方式對其進行以“自我實現(xiàn)，快樂老年”為主線的職業(yè)生涯管理?！耙蛉嗽O崗”是指：企業(yè)根據(jù)需要，有針對性地返聘老年員工；再根據(jù)所聘老年員工的優(yōu)勢，設置相應崗位。以這樣的方式讓老年員工看到企業(yè)對于其價值的認可與肯定，調動老年員工的工作積極性，使其最大限度地向后繼者傳授經(jīng)驗教訓，樂于在企業(yè)中奉獻自身的價值。企業(yè)除了要為不同職業(yè)發(fā)展階段、不同特點的員工提供不同的職業(yè)生涯規(guī)劃設計外，還應合理設計企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道，使員工明確縱向發(fā)展道路、橫向發(fā)展道路及企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓，讓員工看到自身的發(fā)展機遇以及晉升空間。

責任編輯解梅娟

F272﹒92

10﹒13784/j﹒cnki﹒22-1299/d﹒2017﹒03﹒008

吉林省哲學社會科學規(guī)劃基金項目《吉林省微觀組織人力資源管理變革創(chuàng)新研究》（2011B087）研究成果。

楊薇臻，東北師范大學商學院副教授，研究生導師，研究方向：人力資源管理；

寧先會，東北師范大學商學院學生，研究方向：人力資源管理；

葛英翠，東北師范大學商學院學生，研究方向：企業(yè)管理。