摘要：本文主要研究高校行政管理部門績效考核指標，通過問卷調(diào)查和深度訪談法提出高校行政管理部門績效考核指標存在的問題，以某高校招生部門為例，通過采用平衡記分卡及層次分析法，界定了績效考核指標的類型及范圍，確定了績效考核指標權重，優(yōu)化了績效考核指標體系，解決了績效考核指標存在的問題。

關鍵詞：行政管理部門；平衡計分卡；層次分析法

一、研究目的

在民辦高校管理中，進行科學的行政績效管理，有利于調(diào)動行政部門及人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使整個部門及人員能夠有效地完成行政目標和計劃。因此，在戰(zhàn)略轉型期，民辦高校合理有效地進行績效管理，對于提升民辦高校的品牌及競爭力，都具有重要的意義。

高校的績效管理主要體現(xiàn)在發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃（目標定位和來自于各方面的需求）、績效指標和評估體系、績效改進和員工培訓體系，三者之間互為條件和補充、循環(huán)反復發(fā)展，共同推動高校的整體競爭力?？冃е笜梭w系的設計是整個績效管理的重要環(huán)節(jié)，科學合理的績效考核指標體系顯得尤為重要，鑒于高校改革發(fā)展的背景以及高校具有自求發(fā)展的戰(zhàn)略特性，在高?？冃Э己酥笜梭w系中引入平衡計分卡理論及層次分析法，對績效考核指標進行優(yōu)化設計，是一種新的嘗試。

二、理論基礎

（一）平衡計分卡

平衡計分卡（Balanced Score Card，BSC），源自Robert Kaplan與David Norton于上世紀90年代所從事的“未來組織績效衡量方法”的一種績效評價體系。它將企業(yè)戰(zhàn)略轉換成整個組織和各部門在日常工作中需要考慮的包括財務指標在內(nèi)的績效標準。在指標的選擇上，廣泛使用財務結果、顧客滿意度、內(nèi)部程序、組織的學習創(chuàng)新這四套績效考核指標。從四個方面對公司戰(zhàn)略管理的績效進行財務與非財務綜合評價的評分卡片，能有效克服傳統(tǒng)的財務評估方法的滯后性、偏重短期利益和內(nèi)部利益以及忽視無形資產(chǎn)收益等諸多缺陷，是一個科學的集公司戰(zhàn)略管理控制與戰(zhàn)略管理的績效評估于一體的管理系統(tǒng)。

（二）層次分析法

層次分析法（AHP）首先把問題層次化，按問題性質(zhì)和總目標將此問題分解成不同層次，構成一個多層次的結構模型，分為最低層（供選擇的方案、措施等），相對于最高層（總目標）的相對重要性權值的確定或相對優(yōu)劣次序的排序問題。

層次分析法（AHP）的具體步驟如下：

1.明確問題

在分析社會、經(jīng)濟以及科學管理等領域的問題時，首先要對問題有明確的認識，弄清楚問題的范圍，了解問題所包含的因素，確定因素之間的關聯(lián)關系和隸屬關系。

2.遞階層次結構的建立

根據(jù)對問題的分析和了解，將問題所包含的因素，按照是否共有某些特征進行歸納成組，并把他們之間的共同性看成是系統(tǒng)中新的層次中的一些因素，而這些因素本身也按照另外的特性組合起來，形成更高層次的因素，直到形成單一的最高層次因素。

3.建立兩兩比較的判斷矩陣

判斷矩陣表示針對上一層次某單元（元素），本層次與它有關單元之間相對重要性的比較。一般對單一準側來說，兩個方案進行比較總能判斷出優(yōu)劣，層次分析法采用1-9標度方法，對不同情況的評比給出數(shù)量標度。

三、高校行政管理部門績效考核指標體系研究

（一）高校行政管理部門績效考核存在的問題

為了明確某高校行政管理部門績效考核存在的問題，本文采用問卷調(diào)查的方法對存在的現(xiàn)象進行驗證和分析。調(diào)查問卷的核心內(nèi)容為“某高校行政管理部門績效管理情況”，調(diào)查的對象為院級領導、學院行政部門的主要領導或領導助理，采取全面調(diào)查的方法，樣本數(shù)為60人。訪談法采用的是面對面的訪談方式，訪談對象主要是學院高層領導及行政管理部門主要領導，總計50人，其中高層領導10人，中層領導40人。通過問卷調(diào)查及訪談法，發(fā)現(xiàn)某學院行政管理部門績效考核指標存在以下問題：

1.行政管理部門績效考核指標的設定隨機性較大，目標分解的科學性差；

2.考核指標不明確，難以量化；

3.考核指標權重設定不科學；

4.沒有詳細的指標評定方法；

（二）高校行政管理部門績效考核指標體系設計

針對某高校行政管理部門績效考核指標存在的問題，利用平衡記分卡及層次分析法對績效考核指標進行優(yōu)化設計。

1.某高校績效指標設計

為實現(xiàn)學院的發(fā)展戰(zhàn)略目標，結合學院的實際情況，引用平衡計分卡設計學院層面的績效指標體系，指標體系從財務、服務對象、內(nèi)部流程及學習成長四個部分進行設計，表2列出部分指標。

2.部門績效指標設計

部門績效指標的設計以學院績效指標和目標為基礎，通過對學院的績效指標進行分解，從而確定部門績效指標。篩選和設計部門績效指標的過程如表3（部分）所示。

3.指標權重的設定

為了科學設定指標權重，本文采用層次分析法對績效考核指標的權重進行設定，以招生辦為例來介紹層次分析法的分析過程。

（1）建立招生辦績效考核指標的層次結構模型，如圖1所示。

（2）構建判斷矩陣。根據(jù)層次分析法判斷矩陣建立的原理，在運用層次分析法對指標進行權重計算的過程中，首先組織學院的主管領導、人事處及協(xié)同部門領導共7人對績效指標的重要性程度進行打分；然后依據(jù)打分結果取平均值，得到各個層次的判斷矩陣；最后通過yaahp軟件，計算得出各層次指標的權重系數(shù)，并對判斷矩陣進行一致性檢驗。如果一致性檢驗要求不能滿足，則重新調(diào)查并構建判斷矩陣，直到判斷矩陣滿足一致性要求。具體計算結果如下所示：

A戰(zhàn)略目標、B1財務類、B2服務對象類、B3內(nèi)部流程、B4學習成長二級指標的一致性檢驗結果如表5：

四、結論

本文通過問卷調(diào)查和深度訪談法，發(fā)現(xiàn)某高校行政管理部門績效考核指標存在一些問題。本文通過采用平衡記分卡及層次分析法，以招生辦為例，清楚的界定了績效考核指標的類型及范圍，重新確定了績效考核指標權重，優(yōu)化了績效考核指標體系，對以后高校設計績效考核指標有著重要的借鑒作用。

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作者簡介：

王曉華（1976.12- ），男，陜西寶雞，西安歐亞學院，人力資源管理，研究生，助教。