胡惠雅，郭 玉，邸彥彪

(1、遼寧工業(yè)大學(xué) 研究生學(xué)院，遼寧 錦州 121001；2.遼寧工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟學(xué)院，遼寧 錦州 121001)

錦州港員工薪酬滿意度研究

胡惠雅1，郭 玉1，邸彥彪2

(1、遼寧工業(yè)大學(xué) 研究生學(xué)院，遼寧 錦州 121001；2.遼寧工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟學(xué)院，遼寧 錦州 121001)

目前我國港口行業(yè)的增速整體放緩，相鄰港口間競爭愈發(fā)激烈。錦州港作為遼寧省重要港口支柱，近幾年發(fā)展較快，公司的發(fā)展最終要從高素質(zhì)的人才身上體現(xiàn)。為了提高市場競爭力，促進可持續(xù)發(fā)展，公司必須統(tǒng)籌計劃、綜合考慮從而制定出一套科學(xué)合理的薪酬策略，才能最大程度的吸引和保留人才。而薪酬滿意度作為當前薪酬體系設(shè)計與完善的重要參考標準，起到非常關(guān)鍵的作用。本文以錦州港作為調(diào)研基地，對員工薪酬滿意度進行調(diào)查，借助SPSS 20軟件對調(diào)研結(jié)果進行因子分析，結(jié)果表明，錦州港員工的薪酬滿意度由薪酬水平、福利、加薪、薪酬結(jié)構(gòu)與管理共4個維度構(gòu)成。本文還進行了方差分析以及相關(guān)性檢驗，根據(jù)實證分析結(jié)果提出針對性建議。

錦州港；薪酬滿意度；因子分析

隨著港口企業(yè)間競爭的加劇，如何大力提升企業(yè)核心競爭力，優(yōu)化人力資源配置，降低人才流失率成為錦州港需要面對和解決的重要課題。這個課題中，薪酬發(fā)揮著關(guān)鍵作用，可以說員工的薪酬滿意度在很大程度上影響著企業(yè)未來的發(fā)展。在其他因素均相同的條件下，薪酬滿意度越高，員工工作動力越充足，能夠努力完成任務(wù)提高工作效率，進而全面提升組織的生產(chǎn)作業(yè)效率。因此薪酬滿意度的研究成為企業(yè)薪酬管理中一項必不可少的工作。

一、影響員工薪酬滿意度的因素

在薪酬滿意度影響因素方面，國外很多學(xué)者做了深入的研究。Lawler認為，工作性質(zhì)、工作投入、非貨幣性報酬(包括休假、學(xué)習和成就感等)和精力投入對員工薪酬滿意度起到直接的影響。1988年，Watson 等學(xué)者通過深入研究得出，影響員工薪酬滿意度的最主要因素是年齡，研究結(jié)果表明，年齡越大的人薪酬滿意度相對較高。但同時Williams等學(xué)者在 2006年通過研究表明，員工的薪酬滿意度與其年齡、性別、學(xué)歷等沒有太大的關(guān)系。同樣，在實際工資相同的情況下，薪酬滿意度與員工的工作經(jīng)驗、工作性質(zhì)、工作時間等沒有較大關(guān)系。

在薪酬滿意度的各影響因素中，我國學(xué)者也有較多的研究。王萍通過研究發(fā)現(xiàn)，工作崗位的性質(zhì)、基本工資、提成等浮動工資、保險和休假等福利對員工的薪酬滿意度影響非常大。于海波等提出，企業(yè)性質(zhì)及規(guī)模、員工的性別、年齡、婚姻狀況、工作時長、受教育程度以及工作崗位等都是影響員工薪酬滿意度的主要因素。

回顧對薪酬滿意度影響因素進行研究的相關(guān)文獻，能夠發(fā)現(xiàn)這些因素主要包括兩方面，一是獲得薪酬的主體方面的因素，包括性別、年齡、受教育情況、職位等，另一方面是薪酬自身的因素，如薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、福利水平、加薪水平、薪酬管理以及薪酬的公平性等。本文從這兩方面入手，研究薪酬獲得主體的不同特征在各個維度上所表現(xiàn)出的滿意程度及差異，找出影響員工薪酬滿意度的主要因素。

二、實證分析

(一)問卷設(shè)計

本次研究數(shù)據(jù)以問卷調(diào)查方式獲得。對于問卷的設(shè)計則是在赫爾曼PSQ量表的基礎(chǔ)上加以修改。調(diào)查問卷由兩部分構(gòu)成，包括薪酬滿意度指標評價以及選擇樣本的背景資料。采用 Likert5級量表形式對員工薪酬滿意度情況進行評價調(diào)查。樣本以隨機抽樣的方式抽取，調(diào)查問卷共150份，回收到有效問卷為137份，有效率為91.3%。運用SPSS 20軟件對數(shù)據(jù)進行整理與分析，采用方法主要有因子分析、方差分析、相關(guān)分析。

(二)數(shù)據(jù)因子分析

通過因子分析得到方差解釋表(見表1)，從表1中能夠看出，每個公因子所解釋的方差以及累積和前4個共因子的特征值全部大于1，同時解釋的累計方差達到82.259%。這表明，提取這4個公因子就能夠很好地解釋 18個變量所包含的信息。也因此能夠確定，錦州港員工的薪酬滿意度符合四維結(jié)構(gòu)模型。通過因此負荷矩陣(見表2)，根據(jù)各個變量的特點，把第1個因子解釋為薪酬水平滿意度，因為它反映了多個代表薪酬水平的變量；以此，將因子2命名為加薪滿意度，因子3命名為福利滿意度，因子4命名為薪酬管理與結(jié)構(gòu)滿意度。

表1 解釋的總方差

表2 薪酬滿意度問卷結(jié)構(gòu)維度正交旋轉(zhuǎn)后的因子負荷矩陣

(三)數(shù)據(jù)方差分析

綜合以往研究成果，不同的人口特征對薪酬滿意度影響較大，而產(chǎn)生這一結(jié)果的原因則在于，不同人口特征的員工對工作環(huán)境的敏感度、工作特性的認知不同，進而使其在薪酬滿意度方面產(chǎn)生差異。在本研究中，通過將人口特征作為影響變量進行研究，能夠為提出管理對策提供更加可靠的依據(jù)，同時也有利于公司制定出更具針對性的薪酬改進措施。檢驗結(jié)果如表3所示。

從差異性分析中能夠看出，不同性別、不同學(xué)歷的員工在薪酬水平以及福利滿意度上分別存在顯著差異，員工的年齡不同，其在福利方面的滿意度上的差異也較為顯著，而不同職務(wù)的員工在薪酬水平、福利、薪酬結(jié)構(gòu)與管理滿意度上皆存在顯著差異。綜上，性別、年齡以及學(xué)歷的不同對員工薪酬滿意度的影響存在明顯的差異。公司應(yīng)繼續(xù)深入了解員工的思想動態(tài)，定期進行更加完整細致的調(diào)查研究，努力改進和完善現(xiàn)存不足以提高企業(yè)競爭力。另一方面，由于員工的基本信息背景不同，其對薪酬滿意度的認可程度也存在一定的差異，這就要求公司做好細化，根據(jù)實際情況，做出更為細致的調(diào)查統(tǒng)計以確定科學(xué)合理的薪酬實施方案。

表3 基于不同背景的薪酬滿意度的不同維度下差異分析

(四)數(shù)據(jù)相關(guān)性分析

通過相關(guān)的分析，能夠從影響某個變量的諸多變量中判斷出哪些顯著，哪些不顯著。在本文中，對錦州港員工的總體薪酬滿意度與各維度的滿意度之間的關(guān)系進行相關(guān)性分析，具體結(jié)果如表 4所示。

表4 員工的總體薪酬滿意度與各維度的相關(guān)性分析

在相關(guān)性分析中，薪酬水平滿意度與員工整體薪酬滿意度的相關(guān)性最高，換句話說，員工對于薪酬水平滿意度的程度越高，其整體薪酬滿意度也會更高。因此，錦州港在薪酬體系的制定過程中，要重視薪酬水平方面的實施方案設(shè)計，因為薪酬水平是員工的主要關(guān)注點之一，如果這一方面做的好，將會大大極高員工的滿足感，激發(fā)工作積極性。對于薪酬提升方面，領(lǐng)導(dǎo)者需要對企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度加以評價，確保薪酬提升的執(zhí)行方案科學(xué)、高效，以滿足員工的整體薪酬需求，提高員工的認同感。而員工對于福利、薪酬結(jié)構(gòu)與管理方面的滿意度對總體滿意度的相關(guān)關(guān)系較小，因此公司在薪酬體系的制定中應(yīng)以薪酬水平、薪酬提升作為重點評價指標，適當考慮福利、結(jié)構(gòu)與管理方面的滿意度對員工產(chǎn)生的影響。

三、提升員工薪酬滿意度的對策

(一)提高內(nèi)部公平性

為提高薪酬內(nèi)部公平性，同崗位之間薪酬檔序晉升應(yīng)采取按本崗工作時間和工作能力與工作績效多重標準進行調(diào)整，積極推進以績效為核心，以工作年限等為輔的薪酬分配方式。這樣可以避免少數(shù)工齡長，但工作能力和業(yè)績相對不突出的員工出現(xiàn)工作怠慢現(xiàn)象，有效消除老員工因新員工工作能力突出而迅速得以晉升的情況產(chǎn)生不滿情緒。只要薪酬檔序劃分合理，相鄰兩個級別間具有足夠的吸引力，將會起到激勵員工、留任高素質(zhì)人才的作用。

(二)增強績效薪酬的彈性激勵作用

公司需要完善現(xiàn)有的績效薪酬體系，建立彈性績效薪酬制度來增強激勵效用。在對崗位工資實行分級分檔的基礎(chǔ)上，設(shè)立彈性績效工資制度，使績效薪酬在不同崗位或相同崗位下都能夠有所差別，進一步增強激勵效果。錦州港要在確保公平性的前提下，按照員工的實際貢獻來確定其績效薪酬的差距，將績效薪酬從靜態(tài)的平面型轉(zhuǎn)變?yōu)閯討B(tài)的階梯型，促進公司內(nèi)部員工之間的良性競爭，達到員工的實際薪酬與工作業(yè)績成正比關(guān)系的目的，全面提高他們的工作熱情。

(三)優(yōu)化福利制度

當前公司福利政策存在的問題突出表現(xiàn)為福利均等化現(xiàn)象。為實現(xiàn)激勵效果最大化，公司可以考慮將福利與員工多方面表現(xiàn)情況相掛鉤，實行“福利點數(shù)制”，即對員工的工作年限、崗位、工作能力、權(quán)責、貢獻度等因素按照權(quán)重不同分別賦予一定點數(shù)，根據(jù)員工的實際情況綜合評定所得點數(shù)，并按照點數(shù)等級進行福利發(fā)放。這一制度的實行，將避免再次出現(xiàn)福利均等化現(xiàn)象，對員工的激勵效果也將更加明顯，可以有效提高工作積極性。

(四)打造以人為本的企業(yè)文化

以人為本的企業(yè)文化的構(gòu)建需要以員工意見表達通暢為基礎(chǔ)，要求管理者能夠注重員工的工作意見及建議，及時反饋并做出必要調(diào)整，這樣會使員工感到自己的參與程度和受重視程度得到提高，進而產(chǎn)生歸屬感。另外，公司領(lǐng)導(dǎo)層也要注重員工的情感激勵和表彰激勵。對員工做出的工作業(yè)績及時予以肯定和表揚，注重員工的個人感受，適度關(guān)心員工的日常生活，努力創(chuàng)造輕松的工作氛圍，全面做好保健因素和激勵因素的雙重激勵，提高員工對組織的認同感和滿足感。

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(責任編校：李延軍)

圖5 CPI實際值與預(yù)測值對比圖

圖中CPI實際值與預(yù)測值都是上升—下降—上升趨勢，兩者最大差值僅是1個百分點，說明模型可信度較高。由此有關(guān)部門應(yīng)加強對國民經(jīng)濟的監(jiān)測和預(yù)警，合理引導(dǎo)價格走勢；適時調(diào)節(jié)國家宏觀調(diào)控的力度，及時把握和應(yīng)對出現(xiàn)的各種新情況，確保經(jīng)濟運行在合理區(qū)間。

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(責任編校：李延軍)

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遼寧省社會科學(xué)規(guī)劃基金項目(L16BJY020)；遼寧省科學(xué)技術(shù)廳聯(lián)合基金預(yù)研項目(SY2016013)；遼寧省高?？茖W(xué)研究項目(JW201615405)；遼寧工業(yè)大學(xué)研究生教改立項(201410)

胡惠雅(1994-)，女，遼寧撫順人。