王昌榮

(青島大學(xué) 商學(xué)院會(huì)計(jì)系，山東 青島 266071)

高管權(quán)力與薪酬契約：基于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)證研究

王昌榮

(青島大學(xué) 商學(xué)院會(huì)計(jì)系，山東 青島 266071)

基于我國(guó)企業(yè)治理機(jī)制不夠完善的現(xiàn)實(shí)，本研究以2007-2014年期間我國(guó)A股上市企業(yè)為樣本，采用動(dòng)態(tài)GMM估計(jì)方法，重點(diǎn)研究了高管權(quán)力對(duì)薪酬契約的影響，以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)高管權(quán)力與高管薪酬之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)論：(1)我國(guó)企業(yè)高管權(quán)力的膨脹可能導(dǎo)致其在高管薪酬契約的制定中謀求私利，從而獲得更高的薪酬；(2)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)作為企業(yè)的外部影響因素，能夠有效地減少管理層利用權(quán)力影響高管薪酬的可能，提高高管薪酬設(shè)置的客觀性；(3)國(guó)有企業(yè)由于缺乏股東與董事會(huì)的有效監(jiān)督，從而高管權(quán)力對(duì)高管薪酬的影響在國(guó)有企業(yè)中更為顯著。對(duì)此，各類(lèi)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善企業(yè)治理機(jī)制，同時(shí)結(jié)合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)，充分發(fā)揮董事與監(jiān)事的監(jiān)管作用，制約高管權(quán)力的過(guò)度膨脹，合理制定高管薪酬，充分發(fā)揮薪酬契約的激勵(lì)作用，以保證股東的利益與企業(yè)價(jià)值的持續(xù)增長(zhǎng)。

高管權(quán)力；薪酬契約；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；產(chǎn)權(quán)性質(zhì)

一、引言

2015年1月實(shí)施的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，意味著所有國(guó)有企業(yè)高管都將實(shí)施逐級(jí)限薪政策。國(guó)有企業(yè)高管薪酬問(wèn)題一直是社會(huì)公眾關(guān)注的熱點(diǎn)，而關(guān)注的焦點(diǎn)又在于國(guó)企高管薪酬過(guò)高這一事實(shí)。依據(jù)人力資源和社會(huì)保障部所發(fā)布的2011年《中國(guó)薪酬發(fā)展報(bào)告》，我國(guó)國(guó)企內(nèi)部近5年來(lái)高管薪酬增幅明顯超過(guò)普通職工工資增幅，而且約兩成職工5年間從未漲過(guò)工資，208家國(guó)企高管與一線職工的收入相差近18倍，而這一差距在1979年僅為1.18倍。更加引人關(guān)注的是，國(guó)企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的倒掛現(xiàn)象，即國(guó)企業(yè)績(jī)不佳出現(xiàn)下滑時(shí)，不少?lài)?guó)企高管薪酬呈現(xiàn)不降反升的現(xiàn)象。這說(shuō)明，我國(guó)企業(yè)內(nèi)部薪酬體系存在問(wèn)題有待完善。

基于我國(guó)企業(yè)治理機(jī)制不夠完善的現(xiàn)實(shí)，本文重點(diǎn)研究高管權(quán)力對(duì)企業(yè)高管薪酬契約的影響。利用2007-2014年期間我國(guó)A股上市公司樣本數(shù)據(jù)，采用動(dòng)態(tài)GMM估計(jì)方法，實(shí)證檢驗(yàn)企業(yè)高管權(quán)力對(duì)企業(yè)高管薪酬的影響。

二、文獻(xiàn)評(píng)述與研究假設(shè)

“最優(yōu)契約理論”與“管理權(quán)力理論”是高管薪酬研究的兩個(gè)主要理論基礎(chǔ)。最優(yōu)契約理論認(rèn)為，管理層薪酬契約是公司股東為解決代理問(wèn)題而與管理層訂立的長(zhǎng)期關(guān)系契約，旨在增強(qiáng)高管薪酬與公司績(jī)效的敏感性。薪酬契約的有效性是聯(lián)結(jié)企業(yè)所有者與企業(yè)管理者的重要紐帶，是解決代理問(wèn)題的關(guān)鍵。不過(guò)，許多企業(yè)案例與學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)股東與董事會(huì)并不能完全監(jiān)督與決策管理者薪酬契約的設(shè)定。管理層權(quán)力理論認(rèn)為，企業(yè)管理層權(quán)力的變化能夠影響高管薪酬契約與機(jī)制的改變。Boyd(1994)研究了企業(yè)董事、高管相關(guān)性與高管薪酬的關(guān)系，研究表明高管薪酬與董事的獨(dú)立性成正比；Hallock(1997)的研究認(rèn)為企業(yè)董事相互關(guān)聯(lián)是導(dǎo)致高管薪酬契約缺失有效性的重要原因；Bebchuk等(2002)的研究指出，當(dāng)管理層權(quán)力過(guò)度膨脹，擁有的權(quán)力高于董事，董事會(huì)喪失有效性，代理人即獲得了操控薪酬的能力，薪酬契約將不再是公平的交易；Grinstein & Hribar(2004)的研究也指出，高管權(quán)力擴(kuò)大后，董事會(huì)決策受到的影響更大，高管在交易后能夠獲取更多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。高文亮(2011)的研究發(fā)現(xiàn)，隨著高管任期的延長(zhǎng)，管理層的權(quán)力會(huì)得到增強(qiáng)，從而抑制監(jiān)督功能的有效發(fā)揮，有助于其在薪酬契約的制定中獲得更多私利。*高文亮、羅宏、程培先：《管理層權(quán)力與高管薪酬粘性》，《經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯》2011年第6期。劉文華(2012)對(duì)我國(guó)企業(yè)的研究表明，當(dāng)股權(quán)相對(duì)分散時(shí)，高管的權(quán)力會(huì)更大，高管的薪酬水平會(huì)更高，且與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性更低。*劉文華、任利成：《高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性——以信息技術(shù)行業(yè)上市公司為例》，《技術(shù)經(jīng)濟(jì)》2012年第11期。方軍雄(2009)認(rèn)為中國(guó)企業(yè)高管與董事長(zhǎng)兩職合一的現(xiàn)象，為高管躲避董事會(huì)監(jiān)督，利用權(quán)力操控薪酬體制提供了可能。*方軍雄：《中國(guó)上市公司高管的薪酬存在粘性嗎?》，《經(jīng)濟(jì)研究》2009年第3期。上述研究表明，我國(guó)上市公司內(nèi)外部治理機(jī)制依然不夠完善，為管理層權(quán)力的擴(kuò)張，影響自身薪酬、激勵(lì)契約提供了有利條件。據(jù)此，本文提出假設(shè)H1。

假設(shè)H1：企業(yè)高管權(quán)力的增加與高管薪酬的提高顯著正相關(guān)。

管理權(quán)力理論認(rèn)為，由于公司內(nèi)外部治理機(jī)制不夠完善給了管理者利用手中權(quán)力在高管薪酬的制定上為自己謀求私利的機(jī)會(huì)。產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度作為企業(yè)的外部影響因素，可以減少企業(yè)委托人與代理人之間的不對(duì)稱(chēng)關(guān)系，提高委托人對(duì)于代理人的約束與監(jiān)管，減少代理人利用企業(yè)權(quán)力謀取私利的行為。因此，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，企業(yè)高管越能努力工作，進(jìn)而提高高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的敏感性，并有效抑制高管權(quán)力對(duì)高管薪酬的影響。DeFond等(1999)的研究發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能夠加強(qiáng)股東對(duì)企業(yè)管理層的有效約束，降低監(jiān)督成本，提高管理層的努力水平，減少管理層的自利行為。Kim等(2009)對(duì)美國(guó)上市企業(yè)的研究表明，在企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制不完善的背景下產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)管理層持股可能引起的代理問(wèn)題具有抑制作用，即產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能影響管理層持股帶來(lái)的防御作用。*Kim E H，Lu Y．CEO ownership and valuation [D]．Ann Arbor：University of Michigan，2009．

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的日益激烈，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)完善的外部壓力。宋常等(2008)提出可以將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)作為企業(yè)外部制約機(jī)制，控制高管權(quán)力的膨脹，替代董事會(huì)對(duì)管理層的監(jiān)管職責(zé)。*宋常、黃蕾、鐘震：《產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、董事會(huì)結(jié)構(gòu)與公司績(jī)效：基于中國(guó)上市公司的實(shí)證分析》，《審計(jì)研究》2008年第5期。陳震(2014)從信息比較理論出發(fā)，說(shuō)明產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)有助于降低企業(yè)的信息不對(duì)稱(chēng)程度，提高企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)谛匠昶跫s中的重要性，進(jìn)而降低高管權(quán)力等非業(yè)績(jī)因素在薪酬契約中的作用。上述研究說(shuō)明，企業(yè)外部環(huán)境、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)可以作為企業(yè)治理的手段，完善企業(yè)內(nèi)部企業(yè)所有者對(duì)管理層的監(jiān)督機(jī)制，降低企業(yè)高管利用權(quán)力影響高管薪酬的可能。*陳震、汪靜：《產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、管理層權(quán)力與高管薪酬-規(guī)模敏感性》，《中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)》2014年第4期。據(jù)此，本文提出假設(shè)H2。

假設(shè)H2：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能夠顯著抑制高管權(quán)力與高管薪酬之間的正相關(guān)關(guān)系。

高管權(quán)力與高管薪酬的關(guān)系會(huì)受到企業(yè)性質(zhì)的影響，不同的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)高管權(quán)力與高管薪酬的關(guān)系會(huì)有所不同。Coase(1937)提出企業(yè)產(chǎn)權(quán)是控制企業(yè)管理者為股東爭(zhēng)取利益最大化的重要因素，企業(yè)產(chǎn)權(quán)的變化，會(huì)導(dǎo)致其作用機(jī)制與企業(yè)人員行為的改變。不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)高管所指定的薪酬契約模式也會(huì)有所差異。自上世紀(jì)80年代我國(guó)國(guó)企改革以來(lái)，國(guó)有企業(yè)高管權(quán)力不斷得到擴(kuò)展，國(guó)企高管逐漸獲得了空前強(qiáng)大的決策權(quán)。但是，由于國(guó)企所有者缺位，企業(yè)管理者缺乏相應(yīng)的監(jiān)督與約束，國(guó)企高管成為了薪酬契約的制定者、受益人與自我監(jiān)督者。國(guó)有企業(yè)管理層被賦予過(guò)多的權(quán)力，為其擴(kuò)張私利謀取高額薪酬提供了條件，薪酬契約的制定過(guò)程也成為管理層攫取私利的機(jī)會(huì)。周仁俊等( 2011)的研究認(rèn)為，企業(yè)高管持股顯著影響高管的企業(yè)決策行為，且國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)有所不同。*周仁俊、楊戰(zhàn)兵、李勇：《管理層薪酬結(jié)構(gòu)的激勵(lì)效果研究》，《中國(guó)管理科學(xué)》2011年第1期。劉星(2012)利用高管權(quán)力理論對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬做出了較為合理的解釋?zhuān)J(rèn)為由于國(guó)有企業(yè)出資人不到位，高管薪酬契約的制定受到高管權(quán)力的影響，國(guó)有企業(yè)中內(nèi)部治理機(jī)制的固有缺點(diǎn)，使得高管利用權(quán)力影響薪酬契約、減少對(duì)自身薪酬不利的因素、高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)倒掛等現(xiàn)象出現(xiàn)的幾率大大增強(qiáng)。*劉星、徐光偉：《政府管制、管理層權(quán)力與國(guó)企高管薪酬剛性》，《經(jīng)濟(jì)科學(xué)》2012年第1期。本文認(rèn)為，相較于非國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)問(wèn)題更容易使企業(yè)高管權(quán)力凌駕于企業(yè)治理機(jī)制之上，進(jìn)而導(dǎo)致薪酬與業(yè)績(jī)敏感性下降，高管可以利用手中權(quán)力影響自身的薪酬契約和攫取私利。據(jù)此，本文提出假設(shè)H3。

假設(shè)H3：高管權(quán)力對(duì)高管薪酬的影響在國(guó)有企業(yè)中更為顯著。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本選取

本研究樣本為國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)中2007-2014年A股上市公司。樣本公司選?。禾蕹鼳股上市公司中的ST和*ST公司；剔除不完整或缺失數(shù)據(jù)的公司；剔除金融行業(yè)公司，這是由于金融企業(yè)獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)明顯有別于其他行業(yè)企業(yè)的緣故；*Haniffa, R.M., T.E. Cooke, 2005, The Impact of Culture and Governance on Corporate Social Reporting, Journal of Accounting and Public Policy, 24:391-430.剔除B股公司，因?yàn)锽股股票市場(chǎng)中的應(yīng)用會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與A股股票市場(chǎng)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則有很大的不同，這些差異會(huì)對(duì)變量計(jì)算產(chǎn)生影響。本文選擇1349家公司作為有效研究樣本，并以企業(yè)最終控制人為基準(zhǔn)，將所有樣本分為821家國(guó)有企業(yè)和528家民營(yíng)企業(yè)。

(二)變量的選取及度量

1.高管薪酬：與國(guó)內(nèi)多數(shù)學(xué)者選取的指標(biāo)相一致，選取企業(yè)年報(bào)披露的“薪酬最高的前三位高管”薪酬總額的自然對(duì)數(shù)作為高管薪酬的計(jì)量指標(biāo)。

2.高管權(quán)力：借鑒Finkelstein(1992)和譚慶美(2014)的研究，*Finkelstein, S. 1992. Power in top management teams: Dimensions, measurement, and validation. Academic of M anagement Journal 35: 505-538；譚慶美、魏東一：《管理層權(quán)力與企業(yè)價(jià)值：基于產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的視角》，《管理科學(xué)》2014年第3期。并在他們的研究基礎(chǔ)上選取兩職兼任(Power1)、高管持股(Power2)、高管任期(Power3)和股權(quán)分散度(Power4)等四個(gè)維度對(duì)高管權(quán)力進(jìn)行衡量。四個(gè)權(quán)力維度之和(Power0)為高管權(quán)力的綜合指標(biāo)。

3.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)：將赫芬達(dá)爾指數(shù)作為衡量產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的衡量指標(biāo)，該指數(shù)越大，行業(yè)壟斷程度越高。

表1 變量定義表

(三)研究模型的建立

本研究假設(shè)1檢驗(yàn)的是管理者權(quán)力對(duì)高管薪酬的影響，因此本文建立回歸模型(1)，運(yùn)用多元線性回歸分析法，研究高管權(quán)力對(duì)高管薪酬的影響。為了提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性，本研究引入資產(chǎn)負(fù)債率(Lev)、企業(yè)規(guī)模(Size)和企業(yè)成長(zhǎng)性(Grow)以控制公司內(nèi)部對(duì)于高管薪酬的影響。

Payi,t=α0+α1PowerXi,t+α2Levi,t+α3Sizei,t+α4Growi,t+εi,t

(1)

模型(1) 中，X=0,1,…,4，分別表示高管權(quán)力的綜合指標(biāo)和4個(gè)維度。模型(1)中如果變量PowerX的系數(shù)顯著為正，則代表管理者權(quán)力的增強(qiáng)對(duì)其獲得更高報(bào)酬有顯著的正面影響，即本研究假設(shè)1成立。

本研究假設(shè)2要檢驗(yàn)的是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)作為外部因素對(duì)管理者權(quán)力與高管薪酬之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，因此本文建立回歸模型(2)。

Payi,t=α0+α1Power0i,t+α2HHIi,t+α3Power0i,t* HHIi,t+α4Levi,t+α5Sizei,t+α6Growi,t+εi,t

(2)

模型(2)中，管理層權(quán)力變量只選取了綜合指標(biāo)Power0，在模型(2)中重點(diǎn)關(guān)注交互項(xiàng)Power0* HHI的顯著性和系數(shù)，如果交互項(xiàng)Power0*HHI的系數(shù)為正，證明市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的增加能夠抑制高管權(quán)力對(duì)高管薪酬的影響，減少管理層在薪酬契約制定中的自利行為，將有效支持本研究提出的假設(shè)2。

假設(shè)3要驗(yàn)證的是相對(duì)于非國(guó)有企業(yè)，高管權(quán)力對(duì)高管薪酬的影響在國(guó)有企業(yè)中是否更為顯著，為此本文把樣本數(shù)據(jù)按照實(shí)際控制人劃分為國(guó)有和非國(guó)有兩組分別進(jìn)行檢驗(yàn)，再對(duì)所得的實(shí)證結(jié)果進(jìn)行比較分析。

四、實(shí)證分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

表2報(bào)告了1349家樣本公司2007-2014年期間各被解釋變量、解釋變量和主要控制變量的全樣本描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。表2顯示，關(guān)鍵的解釋變量高管權(quán)力綜合指標(biāo)(Power0)的方差為0.9766，最大值為4和最小值為0，二值相差較大，說(shuō)明樣本企業(yè)的高管權(quán)力差距明顯。本研究將薪酬最高的前三位高管他們薪酬總額的自然對(duì)數(shù)(Pay)作為被解釋變量，其最大值為17.6727，最小值為0，標(biāo)準(zhǔn)差1.1764，說(shuō)明樣本企業(yè)間高管薪酬的跨度較大。

表2 全樣本描述性分析

(二)相關(guān)性檢驗(yàn)

本研究采用皮爾遜相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)變量之間是否存在多重共線性問(wèn)題，結(jié)果如表3所示。被解釋變量與主要解釋變量之間不存在相關(guān)性問(wèn)題。各變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于變量共線性問(wèn)題的判斷標(biāo)準(zhǔn)臨界值，因此共線性問(wèn)題對(duì)本研究的影響可以忽略不計(jì)。高管薪酬與高管權(quán)力各維度的衡量指標(biāo)都顯著相關(guān)，這為高管權(quán)力影響高管薪酬提供了初步證據(jù)。

表3 變量的皮爾遜相關(guān)系數(shù)

注：***、**、*分別表示在1%、5%、10%置信度水平下雙邊檢驗(yàn)顯著

(三)假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

1.高管權(quán)力與高管薪酬的回歸分析?？紤]到橫截面數(shù)據(jù)不能反映變量時(shí)間趨勢(shì)的局限性，本研究選擇做面板數(shù)據(jù)估計(jì)，并采用動(dòng)態(tài)面板系統(tǒng)GMM估計(jì)方法。根據(jù)對(duì)權(quán)重矩陣的不同選擇，本研究選擇系統(tǒng)GMM的Arellano-Bond兩步法，應(yīng)用過(guò)程中GMM估計(jì)要求殘差項(xiàng)不能存在序列相關(guān)。原假設(shè)為回歸中的殘差項(xiàng)不存在序列相關(guān)，通過(guò)abond檢驗(yàn)，當(dāng)AR(2)p值大于0.1，表明殘差不存在二階序列相關(guān)。同時(shí)，對(duì)工具變量進(jìn)行sargan檢驗(yàn)，sargan檢驗(yàn)p值大于0.1，即模型有效。本研究所有GMM回歸均列出abond檢驗(yàn)與sargan檢驗(yàn)結(jié)果，且回歸均通過(guò)abond與sargan檢驗(yàn)。

表4中方程(1)至方程(4)的回歸結(jié)果表示，從4個(gè)不同維度衡量高管權(quán)力對(duì)高管薪酬的影響：方程(1)的結(jié)果顯示，高管權(quán)力(Power1)管理者與董事長(zhǎng)兩職兼任與高管薪酬的回歸系數(shù)為0.3445，且在1%的置信水平上顯著相關(guān)，這說(shuō)明兩職兼任與高管薪酬顯著正相關(guān)，即兩職兼任每升高1倍，高管薪酬提高0.3445倍，驗(yàn)證了前文假設(shè)，即兩職兼任會(huì)降低股東對(duì)管理層的監(jiān)督，助長(zhǎng)管理層的尋租行為；方程(2)的結(jié)果顯示，高管持股會(huì)推動(dòng)高管權(quán)力的擴(kuò)張，進(jìn)而在高管薪酬契約的制定中謀求私利；方程(3)的結(jié)果中，高管任期對(duì)高管薪酬具有正面影響，即高管的任期越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)決策的影響力越大，就越有能力操控高管薪酬的制定；方程(4)的結(jié)果顯示，股權(quán)分散度與高管薪酬在1%的置信水平上顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.1172，這與前文的預(yù)期一致，即股權(quán)的分散會(huì)降低大股東對(duì)管理層的有效約束，導(dǎo)致管理層濫用權(quán)力現(xiàn)象加??；方程(5)是管理層綜合權(quán)力(Power0)對(duì)高管薪酬的影響，回歸結(jié)果0.4278表明我國(guó)企業(yè)中高管權(quán)力的膨脹對(duì)高管的過(guò)高薪酬有顯著的正面影響，本研究的假設(shè)H1得到支持，高管權(quán)力的增加與高管薪酬的提高顯著正相關(guān)。

表4 高管權(quán)力與高管薪酬動(dòng)態(tài)面板回歸結(jié)果

注：***、**、*分別表示在1%、5%、10%置信度水平下雙邊檢驗(yàn)顯著

2.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、高管權(quán)力與高管薪酬的回歸分析。表5方程(6)的回歸結(jié)果顯示了主要控制變量與企業(yè)高管薪酬之間的關(guān)系。企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率與高管薪酬在10%的水平下顯著負(fù)相關(guān)，這一結(jié)果證實(shí)企業(yè)負(fù)債率越高，高管薪酬的發(fā)放會(huì)受到更多限制，這與利益相關(guān)者理論一致。而企業(yè)規(guī)模與高管薪酬的回歸系數(shù)為0.7730，說(shuō)明企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大有助于高管薪酬的增加。企業(yè)成長(zhǎng)性與高管薪酬在10%的水平下顯著正相關(guān)，回歸系數(shù)為0.0013，說(shuō)明高管薪酬契約的高低與企業(yè)發(fā)展與收益緊密聯(lián)系。方程(7)引入了產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度作為調(diào)節(jié)變量，結(jié)果證明各控制變量與高管薪酬的關(guān)系與前方程保持一致，但是，企業(yè)規(guī)模對(duì)于高管薪酬的影響有所下降，說(shuō)明當(dāng)考慮到產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度時(shí)，企業(yè)規(guī)模對(duì)于高管薪酬的推動(dòng)作用受到抑制。HHI回歸系數(shù)3.1986證明市場(chǎng)壟斷程度越強(qiáng)，高管所獲得的薪酬越高。方程(8)引入了作為關(guān)鍵解釋變量的高管權(quán)力綜合指標(biāo)(Power0)，結(jié)果證明高管權(quán)力的擴(kuò)大促進(jìn)了其在高管薪酬契約制定中的自利行為，再次支持了本文提出的假設(shè)H1。方程(9)在方程(8)的基礎(chǔ)上引入了交互項(xiàng)高管權(quán)力綜合指標(biāo)(Power0)和產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度(HHI)的乘積，企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率、企業(yè)規(guī)模與高管薪酬的關(guān)系均未發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化，相交項(xiàng)(Power0*HHI)的回歸結(jié)果0.5547在1%的置信水平下顯著相關(guān)，說(shuō)明交互項(xiàng)與高管薪酬呈顯著正相關(guān)關(guān)系。而赫芬達(dá)爾指數(shù)(HHI)越小，該行業(yè)的企業(yè)集中度越低，行業(yè)內(nèi)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越激烈，這證明了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的提高(市場(chǎng)壟斷程度的降低)有利于抑制高管權(quán)力膨脹對(duì)高管薪酬的促進(jìn)作用，本研究假設(shè)H2得到支持。

表5 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、高管權(quán)力與高管薪酬動(dòng)態(tài)面板回歸結(jié)果

注：***、**和*分別表示在1%、5%和10%置信度水平下雙邊檢驗(yàn)顯著

3.國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)對(duì)比的回歸分析。*限于版面，國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)對(duì)比的動(dòng)態(tài)面板回歸估計(jì)結(jié)果從略。本研究將1349個(gè)樣本企業(yè)根據(jù)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)劃分為國(guó)有和非國(guó)有兩組進(jìn)行對(duì)比分析，解釋變量管理者權(quán)力的回歸結(jié)果顯示，高管權(quán)力對(duì)于不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)均存在正向作用。對(duì)比結(jié)果表明，與民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)的高管更有可能利用手中權(quán)力越過(guò)企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制，影響自身薪酬契約謀求私利，即本研究假設(shè)H3得到支持。(Power0*HHI)的回歸結(jié)果表明，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)高管權(quán)力與薪酬契約之間關(guān)系的抑制作用在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)中都存在，對(duì)比分析發(fā)現(xiàn)，由于國(guó)有企業(yè)作為政府的依附機(jī)構(gòu)受?chē)?guó)家政策與決策的影響較大，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的治理效應(yīng)更加明顯。

(四)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了保證本研究實(shí)證分析結(jié)果的穩(wěn)健性，本研究選取企業(yè)前十位高管薪酬總額的自然對(duì)數(shù)，薪酬最高的前三位董事、監(jiān)事及高管薪酬的自然對(duì)數(shù)取代前文的高管薪酬指標(biāo)，重新進(jìn)行了檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)各主要變量的系數(shù)和顯著性未發(fā)生顯著變化，說(shuō)明本研究結(jié)果通過(guò)了穩(wěn)健性檢驗(yàn)，支持了本研究假設(shè)。

五、結(jié)論

本研究以2007-2014年期間我國(guó)A股上市企業(yè)為樣本，采用動(dòng)態(tài)GMM估計(jì)方法，重點(diǎn)研究了高管權(quán)力對(duì)薪酬契約的影響，以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)高管權(quán)力與高管薪酬之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)論：(1)我國(guó)企業(yè)高管權(quán)力的膨脹可能導(dǎo)致其在高管薪酬契約的制定中謀求私利，從而獲得更高的薪酬；(2)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)作為企業(yè)的外部影響因素，能夠有效地減少管理層利用權(quán)力影響高管薪酬的可能，提高高管薪酬設(shè)置的客觀性；(3)國(guó)有企業(yè)由于缺乏股東與董事會(huì)的有效監(jiān)督，從而高管權(quán)力對(duì)高管薪酬的影響在國(guó)有企業(yè)中更為顯著。

研究表明，由于企業(yè)治理機(jī)制不完善，缺乏董事會(huì)和股東的有效監(jiān)督，企業(yè)高管權(quán)力過(guò)度膨脹，容易導(dǎo)致企業(yè)高管利用權(quán)力侵害股東利益、謀取私利，提高高管薪酬的可能。對(duì)此，各類(lèi)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善企業(yè)治理機(jī)制，同時(shí)結(jié)合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)，充分發(fā)揮董事與監(jiān)事的監(jiān)管作用，制約高管權(quán)力的過(guò)度膨脹，合理制定高管薪酬，充分發(fā)揮薪酬契約的激勵(lì)作用，以保證股東的利益與企業(yè)價(jià)值的持續(xù)增長(zhǎng)。

(責(zé)任編輯：欒曉平)

2016-12-13

王昌榮，女，會(huì)計(jì)學(xué)博士，青島大學(xué)商學(xué)院會(huì)計(jì)系講師。

本文系教育部人文社科規(guī)劃項(xiàng)目(編號(hào)：15YJA630015)、教育部人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目(編號(hào)：15YJA630026)的部分成果。

F272

A

1003-4145[2017]03-0121-06