鄭 云

北京大唐燃料有限公司

現(xiàn)代企業(yè)對關鍵人才的招聘與管理

鄭 云

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當下持續(xù)深入的電力體制改革，正引領著全行業(yè)格局性的重大變化。身處大變革、大調整的特殊歷史時期，發(fā)電企業(yè)如何引入關鍵人才并有效使用，是提升其核心競爭力的要素之一。本文旨在分析發(fā)電企業(yè)人才管理現(xiàn)狀，積極探索“有效引入和使用關鍵人才”的具體路徑。

現(xiàn)代企業(yè)；關鍵人才、招聘和管理

企業(yè)的關鍵人才是一個企業(yè)具備競爭優(yōu)勢的關鍵，在日趨激烈的全球化競爭環(huán)境下，人才流失的問題嚴重影響著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對于發(fā)電企業(yè)來說，如何吸引關鍵人才，并且留住和管理好關鍵人才，從而實現(xiàn)人力資源效用最大化，這成為發(fā)電企業(yè)管理的核心內容。

1、關鍵人才的主要特征

對于發(fā)電企業(yè)而言，其關鍵人才主要指能夠為該企業(yè)帶來實際效益，或者推動企業(yè)更完善的人，歸結起來大概具備四個特征

1.1企業(yè)的關鍵和核心崗位，如高層管理、關鍵崗位或者掌握核心技術等方面的人員，其關鍵地位不容置疑，不能被輕易取代，人數相對較少，但創(chuàng)造了發(fā)電企業(yè)絕大部分的價值。

1.2掌握企業(yè)經營范圍內的核心業(yè)務，擁有獨一無二的專門技術，且對企業(yè)發(fā)展至關重要，或者深度控制著關鍵資源，該類人才在生產經營或者企業(yè)管理過程中，具有十足的稀缺性。

1.3在企業(yè)各個發(fā)展時期，這類人才一直是企業(yè)管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新的引領者，從一定意義上來說，是他們掌握著企業(yè)的發(fā)展方向，他們促進和推動著行業(yè)發(fā)展和技術進步。

1.4關鍵人才具備“發(fā)電機”的功用，為企業(yè)提供持續(xù)不斷的發(fā)展動力，他們在企業(yè)的各個階段，都能推動企業(yè)良性向好發(fā)展，讓企業(yè)充滿蓬蓬勃勃的生機和活力。

2.發(fā)電企業(yè)吸引和招聘關鍵人才的策略

2.1 著重展望企業(yè)發(fā)展愿景，有效規(guī)劃人才發(fā)展前景

關鍵人才看重一個企業(yè)，是更重視其綜合實力和發(fā)展前景，所以，相關人資管理者必須深度掌握企業(yè)目前的發(fā)展程度和發(fā)展愿景，懂得關鍵人才的心理需求，有的放矢。在目前國家能源改革政策的驅動下，發(fā)電企業(yè)未來一定能實現(xiàn)又好又快地可持續(xù)發(fā)展，能夠提供的發(fā)展平臺、實現(xiàn)自我價值的空間也是其它企業(yè)不可比擬的，這些對關鍵人才來說都具有極強的吸引力，企業(yè)應善用這些因素，為企業(yè)的人才引進提供有力保障。

2.2 著重向關鍵人才詳解優(yōu)質的晉升渠道

如果想引進關鍵人才，必須要為人才提供切實可行又比較明確的晉升通道和平臺，讓關鍵人才能夠切身感受到該企業(yè)是值得托付和信賴的平臺，有施展舞臺，也有發(fā)揮空間。例如，可以根據關鍵人才的崗位特點，因人而異，從人才本體出發(fā)，有針對性地規(guī)劃其晉升之路，并且針對其應聘崗位，明確各職級的晉升條件和晉升空間。

2.3 讓人才明確薪酬福利制度的亮點和優(yōu)勢

關鍵人力對于薪酬福利的要求會相對更高一些，這時，人力資源管理者就必須實事求是地向應聘者介紹其薪酬福利制度，但在過程中一定要把其中的亮點和優(yōu)勢生動地呈現(xiàn)給應聘者。只有在明確自身薪資待遇且感到滿意之后，關鍵人才心理才更有底。

2.4 進一步深化中長期激勵機制

中長期激勵，對于國企來講，通常指強調企業(yè)未來的發(fā)展空間，以及提供給員工相應的企業(yè)年金和特殊津補貼等等，企業(yè)年金可以在員工退休之后可以一次性或者按月支付，而特殊津補貼對于關鍵人才而言是一種意義更大的長期津貼，其條件是，所涉及的關鍵人才需要獲得國家級別的發(fā)明創(chuàng)造和科研成果。這樣的中長期獎勵是十分有效的激勵機制。

3、企業(yè)管理好并且留住關鍵人才的策略

3.1 薪酬制度要公平公開、合理有效

薪酬并非留住關鍵人才的最關鍵點，但關鍵人才同樣希望得到與其能力和作用相匹配的薪酬，畢竟這樣可衡量其價值和意義。薪酬體系制定過程中，一定要體現(xiàn)企業(yè)內部的公平性，同時解決外部的競爭性。

針對企業(yè)的分配機制，關鍵人才的薪酬要跟企業(yè)效益相關聯(lián)，更要根據其主管的部門或者項目所取得的切實有效的績效而定，一般來講，關鍵人才的薪酬結構是，薪酬總和包括基本工資、績效收入以及相應的隨公司盈利情況而定的風險收入，這個公式要根據企業(yè)的具體情況來具體分析和落實。

3.2 提供給關鍵人才長遠發(fā)展和共同參與的機會

留住關鍵人才，大部分企業(yè)通常采用加工資和提高福利待遇等方式，但這樣的策略是普遍性的，對于關鍵人才來講，這方面的措施已經不能夠有利保證關鍵人才的繼任，由于外部市場的待遇競爭，他們往往為更高的薪資待遇而“另攀高枝”。針對這一點，必須讓關鍵人才有長遠的發(fā)展規(guī)劃，讓公司的發(fā)展進程中，有關鍵人才共同參與的機會，在讓他們能夠保持中等以上收入水平的同時，能夠感受到有更大的發(fā)展空間和可能性，最主要的是，要讓關鍵人才覺得在這個企業(yè)有奔頭。針對于此，首先就要提供給他們持續(xù)不斷的教育培訓和職業(yè)培訓，使得他們能深刻體會到自己在這個企業(yè)里在不斷地提高和進步。另外，通過及時有效地安排和組織，讓關鍵人才能積極參與到企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務進程中來，及時了解和掌握企業(yè)有里程碑意義的資訊，能夠更全面更深入地參與業(yè)務決策，以充分施展和發(fā)揮其才華和作用。

3.3 創(chuàng)新激勵手段和方式，著重強調其使命感和榮譽感

要讓關鍵人才充分意識到其工作的重要性，特別是要強調任職該工作的使命感和榮譽感，這是非常關鍵的一點。尤其是在別的工作保障和穩(wěn)定性不復存在的時候，強調這一點尤其重要。例如：發(fā)電企業(yè)中相關的關鍵人才，他們肯定更希望見證自己的工作能夠對企業(yè)和整個行業(yè)作出應有的貢獻，這種榮譽感和使命感能夠有效激勵著他們的工作意愿，他們也會更加珍惜提供給他施展抱負的平臺和企業(yè)。

3.4 留住人才有必要尋求法律保障

相關企業(yè)的人力資源管理部門一定要根據法律法規(guī)來進一步保護企業(yè)的切身利益，尤其對于管理關鍵人才方面，其招聘和入職都要符合相關合同法，關鍵人才的離職和“跳槽”也要符合法律法規(guī)，不能觸及法律的紅線。對關鍵人才進行培訓時，要簽定好相關的“協(xié)議書”，明確規(guī)定其法定的“服務期限”和“違約責任”。

4.結語

作為一個發(fā)電企業(yè)，必須根據實際情況來制定相應的關鍵人才招聘和管理策略，這是企業(yè)領導層必須要關注的重點，在關鍵人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈的新經濟時代，盡最大可能引進和留住關鍵人才，這是企業(yè)經營的重要策略，以確保企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

[1]毛清華等.企業(yè)人力資源招聘困境研究綜述[J].未來與發(fā)展，2013(12).

[2]李洪文.企業(yè)招聘問題初探[J].改革與開放，2013(12).

[3]寧本榮.企業(yè)員工招聘錄用困難及其消解[J].江淮論壇，2013(05).