劉小靖

梧州市東泰國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司

知識經(jīng)濟(jì)時代國企人力資源管理的創(chuàng)新

劉小靖

梧州市東泰國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司

人力資源是國企發(fā)展的重要資源之一，影響著國企的發(fā)展方向，人才是國企創(chuàng)新發(fā)展的重點，好的人力資源管理可以提升國企的管理效率，推動國企的創(chuàng)新發(fā)展，使國企向既定的發(fā)展方向邁進(jìn)。為此，國企需要接受知識經(jīng)濟(jì)時代的挑戰(zhàn)，制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略，完善的人力資源管理架構(gòu)，從而推動國企人力資源管理的創(chuàng)新。而作為國企的管理者，應(yīng)盡早發(fā)現(xiàn)當(dāng)前人力資源管理中存在的問題，并制定有效的解決方案，最大化地發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢。

知識經(jīng)濟(jì)；人力資源；管理創(chuàng)新

知識經(jīng)濟(jì)本質(zhì)是智力經(jīng)濟(jì)，在知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，人才對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展起著決定性作用，這也導(dǎo)致社會發(fā)展對人才的需求結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化，為我國社會組織的人力資源管理工作帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下采取合理措施對傳統(tǒng)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，能夠使社會組織在人才隊伍建設(shè)中占得優(yōu)勢。

1 知識經(jīng)濟(jì)時代中國企人力資源管理的特征

1.1 職業(yè)化管理

在知識經(jīng)濟(jì)時代的背景下，國企員工需要擁有更加強烈的自主發(fā)展意識，這就需要國企管理者為員工提供一個自由發(fā)揮的工作平臺。管理者要真正做到“疑人不用、用人不疑”，充分的尊重每一位不同階層與崗位中的工作者，站在員工的角度來思考和審視管理規(guī)則內(nèi)容的科學(xué)性與有效性，通過將人力資源管理體系進(jìn)行職業(yè)化創(chuàng)新的方式來提升國企的核心競爭能力。

1.2 資本化管理

簡單一些解釋，知識資本所指的即為國企在經(jīng)營過程中所逐漸積累下來的知識、經(jīng)驗以及管理技巧等等。在絕大多數(shù)的國企中，為了能夠讓優(yōu)秀人才可以更加長遠(yuǎn)的留在國企中，已經(jīng)開始通過知識資本化的激勵手段來為骨干員工帶來更多的經(jīng)濟(jì)收益。

1.3 人性化管理

在知識經(jīng)濟(jì)的時代背景中，應(yīng)用型人才的匱乏為國企的發(fā)展與進(jìn)步帶來了更大的阻礙，國企如果想要留住人才并吸引人才，就必須要為國企員工提供更加人性化的管理服務(wù)，讓他們能夠產(chǎn)生比較強烈的主人翁意識與國企歸屬感。

2 知識經(jīng)濟(jì)時代國企人力資源管理存在的問題

2.1 缺乏對人力資源的認(rèn)知

知識經(jīng)濟(jì)時代，國企管理者對人力資源的認(rèn)識不夠，還停留在傳統(tǒng)的思想基礎(chǔ)上，對人力資源的概念還只是一個職能部門。雖然經(jīng)濟(jì)在發(fā)展，但管理者的經(jīng)營觀念較落后，沒有樹立全新的管理理念，對人力資源管理的理解過于片面化。國企的管理者應(yīng)該充分認(rèn)識人力資源管理在國企管理中的作用，從國企戰(zhàn)略的角度來思考人力資源管理工作。

2.2 缺乏健全的激勵機制

知識經(jīng)濟(jì)時代，國企的發(fā)展需要強有力的知識產(chǎn)業(yè)，人才是知識產(chǎn)業(yè)的重要組成部分，以人為本的管理是每個國企的必然選擇。而很多國企的人力資源管理并沒有明確的晉升計劃、培訓(xùn)計劃、激勵計劃等，人才得不到激勵和肯定，不能最大化地發(fā)揮其潛能和價值。

2.3 缺乏明確的人力資源規(guī)劃

當(dāng)下大大小小的國企都有人力資源，但是人力資源的素質(zhì)和質(zhì)量卻層次不齊。很多國企管理者和HR?沒有充分意識到這一點，在具體制定和實施人力資源規(guī)劃時易走入就事論事，出什么事解決什么事的怪圈，沒有從支持國企發(fā)展戰(zhàn)略的角度來規(guī)劃人力資源部門的工作，不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)時代下國企發(fā)展的需要。

3 知識經(jīng)濟(jì)時代國企人力資源管理的優(yōu)化

3.1 加強組織文化建設(shè)培養(yǎng)團(tuán)隊精神

作為一項重要的無形資產(chǎn)，組織文化會對組織的發(fā)展起到潛移默化的影響，通過長期的積累，組織成員會對文化價值產(chǎn)生認(rèn)同，為此在知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理應(yīng)將組織文化作為一項重點內(nèi)容，幫助員工樹立正確的價值觀念。只有組織員工對文化價值認(rèn)同，才能提升自己的歸屬意識，在實際的工作中將組織發(fā)展與個人利益結(jié)合在一起。同時，知識經(jīng)濟(jì)時代注重合同探究，組織成員個人的力量必將有限，應(yīng)加強對團(tuán)隊精神的培養(yǎng)，促進(jìn)員工之間的信任程度，通過協(xié)作創(chuàng)新共同完成經(jīng)濟(jì)活動。

3.2 制定出國企的收入分配制度

對于員工來說，升職加薪是提高工作積極性且決定是否跳槽的重要依據(jù)，國企管理者應(yīng)當(dāng)對傳統(tǒng)模式中的員工收入分配制度進(jìn)行科學(xué)化的調(diào)整，將員工的工作能力、技術(shù)水平以及道德素質(zhì)等因素列入到收入分配的制度內(nèi)容中，讓各個階層的員工都能夠得到公平的晉升與加薪機會，從根本上提高國企員工的工作積極性。除此之外，國企管理者還要將職工的薪資待遇同國企的核心競爭能力關(guān)聯(lián)到一起，通過國企的市場占額與利益所得來對員工的獎金數(shù)額進(jìn)行浮動調(diào)節(jié)，激發(fā)出國企員工的主人翁意識。

3.3 構(gòu)建一套完善的國企經(jīng)營決策的制約機制

管理者是國企未來的發(fā)展與經(jīng)營活動中的領(lǐng)軍人物，其綜合素質(zhì)水平的高低與否對國企的進(jìn)步程度有直接的影響。因此，國企領(lǐng)導(dǎo)要針對管理者選拔制度進(jìn)行完善，在原有的基礎(chǔ)上加入政治立場、技能水平以及管理理念等參考因素，從客觀的角度來分析管理者的真實能力。

3.4 建立學(xué)習(xí)型組織

國企在進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的過程中，要為每一個國企員工提供一個愿景。由于每一個員工都具有其特殊性，導(dǎo)致每一個員工都有不同的愿景。因此，在國企愿景設(shè)置的過程中，應(yīng)該與每一個員工的具體愿景相聯(lián)系，但又要高于員工的愿景。國企共同的愿景構(gòu)成了國企員工團(tuán)結(jié)努力的基礎(chǔ)。在國企發(fā)展的過程中，建立學(xué)習(xí)型組織。其是由每一員工個體構(gòu)成的，組織的目標(biāo)也需要全體員工共同努力去完成。在國企學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)的過程中要善于不斷學(xué)習(xí)。

綜上所述，在知識經(jīng)濟(jì)時代，加強國企人力資源管理，對于推動國企的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義?，F(xiàn)代社會在發(fā)展的過程中也逐漸認(rèn)識到對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新的必要性。但是，國企進(jìn)行人力資源管理改革在短時間內(nèi)很難實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。國企進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新必須依靠市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造出必要的社會條件。國企也唯有根據(jù)自身的發(fā)展情況，從社會現(xiàn)實出發(fā)，才能真正實現(xiàn)對人力資源管理的創(chuàng)新。

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