王靈芝

中航建設(shè)集團(tuán)有限公司

前言：

受經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展步入轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時(shí)期影響，近年來(lái)我國(guó)建筑類企業(yè)的生存與發(fā)展壓力不斷提升，人力資源管理由此開(kāi)始直接影響建筑類企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。但在筆者的實(shí)際調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，我國(guó)當(dāng)下很多建筑類企業(yè)仍存在著大量影響勞動(dòng)關(guān)系和諧的因素，這些顯然不利于企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展實(shí)現(xiàn)，而為了盡可能削弱這類因素的影響，正是本文就人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整開(kāi)展具體研究的原因所在。

一、影響勞動(dòng)關(guān)系和諧的因素

(一)企業(yè)存在不公正待遇

雖然我國(guó)建筑類企業(yè)大多已走上現(xiàn)代化發(fā)展道路，但部分建筑類企業(yè)卻仍存在企業(yè)與員工間、員工與員工間的摩擦與沖突，員工付出的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)與薪酬待遇不相稱、員工與員工間福利待遇相差較大均屬于這一因素的具體表現(xiàn)。例如，一些建筑類企業(yè)存在工作環(huán)境惡劣、要求員工無(wú)償加班、以各種名目剝削員工工資等情況，員工的自身權(quán)益因此受侵害，企業(yè)出現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系不和諧情況自然不足為奇。

(二)員工缺乏工作積極性

績(jī)效考核向來(lái)受到建筑類企業(yè)重視，但一些建筑類企業(yè)卻存在著缺乏“配套”激勵(lì)制度的情況，員工因此缺乏足夠的激勵(lì)同樣可能引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系不和諧情況。一般情況下，企業(yè)文化、短期績(jī)效目標(biāo)、工作總量目標(biāo)化均能夠有效提升員工的工作積極性，但如果企業(yè)缺乏這類激勵(lì)措施，員工的工作積極性便很容易缺乏[1]。

(三)員工滿意度缺失

員工滿意度指的是員工在企業(yè)獲得的精神滿足和物質(zhì)滿足，如果兩項(xiàng)滿足存在部分缺失，建筑類企業(yè)便很容易因此出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題，而如果員工能夠在物質(zhì)與精神層面同時(shí)得到較高水平的滿足，員工與企業(yè)間的良好關(guān)系塑造即可獲得有力支持。一般來(lái)說(shuō)，工資待遇、后勤保障、工作環(huán)境均會(huì)影響員工滿意度。

二、人力資源管理工作中的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整策略

筆者所在的建筑類企業(yè)主要負(fù)責(zé)建筑施工總承包，而結(jié)合自身工作實(shí)際與上文分析，本文提出了如下人力資源管理工作中的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整策略。

(一)重視經(jīng)營(yíng)績(jī)效

經(jīng)營(yíng)績(jī)效需要在人力資源管理工作中得到重視，這是由于該工作的最大目的為提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方向把握、科學(xué)化程度提升由此即可得到有力支持。例如，建筑類企業(yè)的人力資源勞動(dòng)管理部門可以圍繞薪酬結(jié)構(gòu)、形式、支付時(shí)間、支付方式、溝通等層面開(kāi)展工作，通過(guò)提出總體薪酬、變更薪酬、股票期權(quán)、延誤支出等薪酬新概念，薪資報(bào)酬即可有效提升員工的工作積極性，員工的物質(zhì)和精神需求也將同時(shí)得到較好滿足，由此可見(jiàn)重視經(jīng)營(yíng)績(jī)效在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整中的重要性。

(二)認(rèn)識(shí)組織承諾重要性

組織承諾也可以被稱作組織歸屬感，學(xué)界一般將其定義為“個(gè)體對(duì)一個(gè)組織的認(rèn)同并能參與其中的強(qiáng)度”，因此本文建議人力資源管理工作中的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整滲入組織承諾理念。相較于勞務(wù)合同等書面承諾，組織承諾可以視作一種“心理契約”，很多勞務(wù)合同無(wú)法涉及的職業(yè)角色外行為也多能夠通過(guò)這種“心理契約”得以約束?？紤]到組織承諾的重要性，建筑類企業(yè)人力資源管理部門可以制定一對(duì)一的個(gè)性化人力資源管理方案，這一管理方案的制定需要深入結(jié)合具體員工的行為特征，由此即可大幅提升員工的認(rèn)同感和歸屬感，企業(yè)生存與發(fā)展將由此獲得有力支持。例如，建筑類企業(yè)部分員工往往面臨著不得不在工作與家庭生活間做出選擇的情況，很多優(yōu)秀員工因此離職，因此筆者建議相關(guān)企業(yè)人力資源管理部門推出“工作與家庭福利計(jì)劃”，這一計(jì)劃能夠?qū)T工組成家庭福利計(jì)劃同盟，同時(shí)企業(yè)需要為同盟提供一定資金、資源支持，由此同盟成員可實(shí)現(xiàn)相互配合照顧生病老人、照看孩子，其以往不得不做出的抉擇由此得以兩全，企業(yè)的員工忠誠(chéng)度提升、核心員工流失率降低自然得以實(shí)現(xiàn)[2]。

(三)開(kāi)展參與式管理與差異化管理

為進(jìn)一步提升人力資源管理工作中的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整水平，參與式管理與差異化管理也必須得到重視，具體管理策略如下所示：(1)參與式管理。參與式管理的開(kāi)展是為了進(jìn)一步提升企業(yè)與員工之間的和諧程度，這一管理的實(shí)現(xiàn)需要人力資源管理部門綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、職工利益開(kāi)展工作，由此即可有效避免上文提及的影響勞動(dòng)關(guān)系和諧因素出現(xiàn)，企業(yè)與員工之間也將真正實(shí)現(xiàn)“共贏”。(2)差異化管理。相較于傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方法，人力資源管理工作中的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整具備明顯優(yōu)勢(shì)，而為了進(jìn)一步放大這種優(yōu)勢(shì)，本文建議人力資源管理部門結(jié)合員工的個(gè)人特征、雇傭形式、所在職位、個(gè)人能力開(kāi)展針對(duì)性與科學(xué)性均較高的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整，人力資源管理工作的效率和有效性能夠得到保障，企業(yè)員工的各類需求也才能夠高質(zhì)量滿足，由此可見(jiàn)差異化管理的重要性。值得注意的是，差異化管理還可以圍繞輔助職業(yè)生涯規(guī)劃、開(kāi)展針對(duì)性員工培訓(xùn)等措施開(kāi)展，這些同樣有助于建筑類企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展實(shí)現(xiàn)。

結(jié)論：

綜上所述，人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整具備較高現(xiàn)實(shí)意義。而在此基礎(chǔ)上，本文涉及的重視經(jīng)營(yíng)績(jī)效、認(rèn)識(shí)組織承諾重要性、開(kāi)展參與式管理與差異化管理等具體策略建議，則證明了研究?jī)r(jià)值。因此，在相關(guān)領(lǐng)域的理論研究和實(shí)踐探索中，本文內(nèi)容能夠發(fā)揮一定程度的參考作用。

[1]黃明玉，金依硯.“一帶一路”背景下建筑企業(yè)的人力資源管理[J].華北水利水電大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2017，33(05)：47-49.

[2]范軍.論和諧勞動(dòng)關(guān)系建立對(duì)企業(yè)人力資源管理的調(diào)整[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2016(05)：144.