谷章平 陳曉敏

華南理工大學

非對稱信息狀態(tài)在現代市場經濟發(fā)展背景下已經成為一種相對普遍的現象，尤其在人力資源招聘過程中，形成了老板“求賢若渴，招賢納士”、應聘者“隱藏信息，濫竽充數”的不良現象，這又被稱為是人力資源招聘中的逆向選擇問題。人力資源招聘應是用人單位與應聘者之間的雙向選擇或者是一種相配合、相適應的動態(tài)過程，成功的人力資源招聘能夠給用人單位產生較大的回報。然而信息非對稱下逆向選擇問題的存在，使得人力資源招聘過程面臨逆向選擇風險。如何通過規(guī)避和解決人力資源招聘中的逆向選擇問題，找到合適的人才，這是每個用人單位急需解決的問題。

一、逆向選擇理論簡述

20世紀70年代，美國學者阿克勞夫最早提出了“逆向選擇”的概念，闡釋了交易雙方信息不對稱所造成的劣質品盛行、優(yōu)質品被剔除的不良現象，由此與傳統(tǒng)的“優(yōu)勝劣汰”形成了鮮明的對比。阿克勞夫所提出的逆向選擇模型，即舊車市場模型，買者難以從市場中準確了解高質量二手車質量，也就是難以獲得有效信息，只能預估二手車質量，從而支付平均價格。但是對于賣者來說，平均價格則不及二手車質量，買賣關系則不能達成，高質量的二手車逐漸退出市場。這種情況可能會愈演愈烈，直至高質量二手車完全退出市場，低質量二手車遍布市場，使得買家很難找到高質量的二手車。從信息經濟學的角度來看，信息不對稱指的是參與交易過程中的部分主體擁有信息，而另一部分主體則不擁有信息，前者則利用信息獲利，后者則不然。把這種情況應用到人力資源招聘當中，由于信息不對稱的存在，一方面應聘者可能對自身信息進行造假和隱藏，以便使自身更符合用人單位需求，用人單位則受到迷惑，很難從中找到合適的人才，另一方面用人單位了解其自身優(yōu)劣勢，而應聘者則不能完全了解，最終導致人才無法進入到相應級別的用人單位中去。

二、人力資源招聘中的逆向選擇問題

(一)人才在人力資源招聘中的逆向選擇問題

在人力資源招聘中，假定不存在信息不對稱現象，應聘者誠信提供自身信息，用人單位則能夠依據需要，以及應聘者的能力素質水平選擇合適的人才，由此用人單位的現實需求與人才的供給實際達到一種平衡狀態(tài)。然而，事實上這種理想狀態(tài)很難以實現，信息不對稱已經成為一種普遍存在的現象，用人單位僅僅了解人才的平均素質，平均素質則處于低素質人才與高素質人才之間，并以此來擬定薪酬福利政策。此時高素質人才就會選擇退出招聘過程，低素質人才則樂意留在招聘過程，長此以往就業(yè)市場中就會出現低素質人才排擠高素質人才的情況。對于用人單位來說，低素質人才得到了相對較高的報酬，卻未能為其帶來較高的價值與績效，因此難以保證用人單位與人才之間的選擇公平性。

(二)用人單位在人力資源招聘中的逆向選擇問題

在人力資源招聘中，假定不存在信息不對稱現象，用人單位將自身真實優(yōu)劣勢展現給應聘者，應聘者能夠通過自身需求選擇合適的用人單位應聘，向用人單位提出一定的要求并達成協議，最終用人單位與應聘者之間完成招聘過程，達到一種平衡狀態(tài)。但是，事實上信息不對稱現象往往廣泛存在，應聘者對用人單位的了解也只能停留在平均級別或者是平均水平上，并以此來對用人單位的級別以及薪資待遇進行評估。此時平均級別或平均水平則處于較差用人單位與較好用人單位之間，較好的用人單位則會投入更高的招聘成本并承擔更大的風險，很多這種單位會選擇退出招聘市場另謀出路，較差的用人單位則采用較低的招聘成本，風險也有所降低，則留在招聘市場中。長此以往，較差的用人單位充斥招聘市場，平均級別與平均水平繼續(xù)下降，由此出現了較差用人單位排擠較好用人單位的現象，用人單位與應聘之間的選擇公平性缺失。

三、人力資源招聘中逆向選擇啟示

(一)建立人才信息系統(tǒng)

人力資源招聘實效性的實現，勢必要求在人才市場中建立完善的人才信息與信用體系，以此讓用人單位對人才的真實信息充分了解，幫助其選擇適應性更高的人才。然而當前我國在人力資源招聘過程中并未建立健全的人才信息系統(tǒng)，一般由各用人單位分別設立，僅僅包括應聘者的基本情況、人事檔案等等，對應聘者的真實業(yè)務能力、技能水平、創(chuàng)新能力等都難以充分了解，使得用人單位不得不提高招聘成本。基于此種情況，政府、用人單位、人才自身三者應加強合作與交流，建立廣泛的人才信息系統(tǒng)，對人才的能力信息、工作信息等及時上傳和更新，不僅有利于應聘者的工作選擇，還有利于用人單位的人才招聘，由此大大提高人力資源招聘的實效性。

(二)構建用人單位信用與信息體系，拓展人才選擇方式

按照信息經濟學中有關信息傳遞模型的論述，為了解決信息不對稱問題，可以利用信息傳遞模型來消除用人單位與應聘者雙方的信息消弱問題，以此消除信息不對稱問題。具有信息優(yōu)勢的用人單位將信息傳遞給具有信息劣勢的應聘者，使得招聘效果達到最大化，由此完成對人力資源招聘過程的帕累托優(yōu)化。一方面要求政府發(fā)揮監(jiān)督與鼓勵作用，構建信息與信用網，公開用人單位真實信息，充分將用人單位的優(yōu)劣勢展現給應聘者，用人單位樹立良好的形象，應聘者的信息了解成本也有所降低，從而有效規(guī)避了較差用人單位排擠較好用人單位的現象。另一方面，用人單位還可以拓展人才選擇方式，輔助人力資源招聘工作，降低逆向選擇風險，提高人力資源招聘效率。

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