武 杰

山東能源棗礦集團(tuán)中興建安工程有限公司

對(duì)建筑施工項(xiàng)目人力資源管理系統(tǒng)的思考

武 杰

山東能源棗礦集團(tuán)中興建安工程有限公司

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷增長(zhǎng)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸成為人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。人才的競(jìng)爭(zhēng)是直接關(guān)系到企業(yè)能否正常發(fā)展的關(guān)鍵因素。如何管理好建筑施工行業(yè)職工的各種信息，成為建筑施工行業(yè)管理中一個(gè)大的問題。本文筆者結(jié)合自身工作實(shí)踐，論述了我國(guó)建筑施工企業(yè)在人力資源管理過程中存在的問題，并提出了相應(yīng)的解決措施。

建筑施工；人力資源管理；思考

引言

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，建筑業(yè)已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根究底是企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。所以，人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重中之重?，F(xiàn)階段，因?yàn)橛?jì)劃體制長(zhǎng)時(shí)間的影響，我國(guó)大多數(shù)國(guó)有建筑施工企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理工作均還是采用的傳統(tǒng)方法，進(jìn)而讓企業(yè)其他資源無法得到有效利用，以至于直接使企業(yè)的發(fā)展受到影響。為此，當(dāng)務(wù)之急便是積極創(chuàng)新建筑施工企業(yè)人力資源管理，使之與當(dāng)前社會(huì)發(fā)展形勢(shì)相一致。

1 對(duì)管理系統(tǒng)的幾點(diǎn)思考

1.1 人力資源管理觀念相對(duì)落后，管理水平有限

目前，現(xiàn)代人力資源管理的觀念在國(guó)有建筑施工企業(yè)中的普及率還不高，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理工作層仍然集中了大量的人力資源管理人員，其日常工作量不僅繁重，且趨于基礎(chǔ)性、事務(wù)性和程式化。大多數(shù)企業(yè)均認(rèn)為只需要吸引進(jìn)需要的人才即可，而未對(duì)怎樣更好的進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)引起重視。為此，就出現(xiàn)了人才引進(jìn)來卻留不住的情況，原有人才大量流失的情況也普遍存在。

1.2 人力資源管理體系不健全

在企業(yè)眾多資源中，人力資源無疑是最為重要的一項(xiàng)，對(duì)其的管理就應(yīng)貫穿于企業(yè)整體管理中，而不是僅局限于人力資源管理部門。大多數(shù)建筑施工企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略時(shí)，未對(duì)人力資源在企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要位置有一正確認(rèn)識(shí)，將人力資源的規(guī)劃忽略，致使人才隊(duì)伍素質(zhì)降低，人力資源優(yōu)化配置不合理。部分建筑施工企業(yè)未制定匹配發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理體系。

1.3 人員流失嚴(yán)重

對(duì)于工程項(xiàng)目而言，其用于生產(chǎn)的場(chǎng)所和部門都是處于動(dòng)態(tài)變化中的，這一點(diǎn)從其流動(dòng)性中即可窺見一二。通常來說，建筑施工企業(yè)所經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品即為工程項(xiàng)目，一個(gè)產(chǎn)品制造成功，用于制造該產(chǎn)品的項(xiàng)目組就失去了存在的必要，當(dāng)需要進(jìn)行下一個(gè)產(chǎn)品的生產(chǎn)時(shí)，就會(huì)根據(jù)產(chǎn)品的實(shí)際情況，選擇需要的人，重新創(chuàng)建項(xiàng)目組。這是一個(gè)無法避免的人事異動(dòng)活動(dòng)，它極大地提升了建筑施工企業(yè)人力資源管理工作的難度。

1.4 沒有實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)力的合理配置

一些企業(yè)對(duì)于在項(xiàng)目上的勞動(dòng)力配置采取一成不變的模式，不管勞動(dòng)力在崗位上效用如何，只要崗位上有人就行，沒有真正地遵循“合適”的人在合適的崗位上這樣一條用人原則，因而也就不能充分地發(fā)揮勞動(dòng)者能力和潛力。

2 提升建筑施工企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)水平的措施

2.1 樹立人本管理的人力資源管理觀念

進(jìn)一步推進(jìn)人事管理制度的革新，徹底革除過去陳舊的思想和觀念，讓所有人都能享受到“以人為本”的關(guān)懷和激勵(lì)，讓每一位員工在工作中激發(fā)出自身的潛能。

2.2 優(yōu)化人力資源管理模式

傳統(tǒng)的人力資源管理模式主要是靜態(tài)的信息管理，難以適時(shí)的反映員工和企業(yè)的情況。在大數(shù)據(jù)背景下要及時(shí)的進(jìn)行人力資源管理模式創(chuàng)新。優(yōu)化人力資源管理模式可以從以下兩個(gè)方面入手：第一，建立動(dòng)態(tài)的人力資源信息管理機(jī)制，優(yōu)化人力資源信息流程管理，關(guān)注員工的自身素質(zhì)與崗位需求的匹配度，建立崗位需求和員工能力相結(jié)合的信息管理機(jī)制；第二，建立特色人才的信息檢索機(jī)制，特色人才是企業(yè)發(fā)展所必需的核心人才，針對(duì)這一部分人才要通過信息管理了解核心人才的成長(zhǎng)狀況，為其成長(zhǎng)提供良好的機(jī)遇和條件，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.3 建立公平合理的薪酬制度

薪酬是一種最常見的能夠起到激勵(lì)效果的方法，它是現(xiàn)代人力資源管理中重要性非常突出的一種管理手段。薪酬本身就具有著增值功能、激勵(lì)能力、配置能力、競(jìng)爭(zhēng)的能力。它就是為了可以實(shí)現(xiàn)員工所需，讓員工為了個(gè)人的愿望而更加主動(dòng)工作的方法。

2.4 實(shí)行績(jī)效管理制度

績(jī)效管理是指為了實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，利用科學(xué)手段針對(duì)某個(gè)員工或若干員工的工作行為、態(tài)度、績(jī)效以及和崗位有關(guān)的其他方面的素質(zhì)展開考核和評(píng)價(jià)?？?jī)效管理的主要目的是促進(jìn)員工積極性的提高，刺激其發(fā)揮創(chuàng)造力，讓組織行為逐漸走向規(guī)范化、科學(xué)化，促進(jìn)員工整體素質(zhì)的提高。當(dāng)今許多建筑企業(yè)都投入了大量的精力去推行績(jī)效管理的方式，實(shí)踐結(jié)果表明，績(jī)效管理一方面能夠?yàn)榻M織和個(gè)體績(jī)效的提升提供有力的助力，另一方面有助于讓企業(yè)的各項(xiàng)流程實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化，為企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成提供保障。

2.5 制定合理的人力資源戰(zhàn)略

規(guī)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分便是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要條件。建筑施工企業(yè)應(yīng)立足于自身發(fā)展戰(zhàn)略與外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的需要，及時(shí)掌握國(guó)家、行業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)，科學(xué)預(yù)測(cè)未來實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人員，制定詳細(xì)可行的吸收企業(yè)所需人才的計(jì)劃，內(nèi)容包括外部招聘、內(nèi)部員工的培養(yǎng)和晉升以及激勵(lì)機(jī)制等，且計(jì)劃必須要滿足系統(tǒng)而具體的條件。

結(jié)束語

總之，作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，只有不斷適應(yīng)市場(chǎng)，才能在市場(chǎng)中立于不敗之地。過去，傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)雖可能比其他性質(zhì)的企業(yè)擁有更多的資源和信息，但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷滲透到每個(gè)角落國(guó)有企業(yè)這種背靠政府和資源的優(yōu)享性的優(yōu)勢(shì)在逐漸減弱。因此改革調(diào)整、做好人力資源及其管理優(yōu)化是傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)走出瓶頸，實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展的首要任務(wù)之一。只有充分調(diào)動(dòng)了人的積極性，才能相應(yīng)解決其他方面的問題。

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