薩尼古麗

烏魯木齊鐵路局庫爾勒房產(chǎn)公寓段

如何加強單位內(nèi)部人力資源融合管理和配置

薩尼古麗

烏魯木齊鐵路局庫爾勒房產(chǎn)公寓段

庫爾勒房產(chǎn)公寓段成立于2012年6月18日，前身分別為：庫爾勒建筑水電段、庫爾勒建筑段、庫爾勒房建管理中心和天匯集團公司庫爾勒分公司。在前些年機制改革調(diào)整中，單位由鐵路站段轉(zhuǎn)型為多元經(jīng)營企業(yè)，又調(diào)整為目前的鐵路運輸輔助單位。歷經(jīng)多次重組和變革，人員也在不斷的調(diào)整和流動。造成目前單位現(xiàn)有人員老化嚴重，職工年齡斷層，勞務工(業(yè)務外包人員)數(shù)量嚴重失衡。因此，人力資源管理和配置工作對我單位來說尤為重要。

人力資源；管理；配置

庫爾勒房產(chǎn)公寓段管轄著南疆線珍珠泉至和田、庫車西至俄霍布拉克間2015.97公里鐵路線上10個鐵路地區(qū)、89個沿線站區(qū)的供暖、給排水、客運房建設(shè)備、鐵路小區(qū)、市政綠化、單身公寓、客運公寓以及鐵路沿線防護林、安全保護區(qū)的管理維護工作。全段共設(shè)有9個科室，9個車間，1個輔助生產(chǎn)機構(gòu)，25個班組，截至2015年6月30日，全段共有在崗職工533人，個人外出勞務20人，內(nèi)部退養(yǎng)2人，長期病假2人，離退休職工315人。目前使用的其他從業(yè)人員(集體職工)2人，業(yè)務外包人員849人。業(yè)務外包人員占全段從業(yè)人員的61%。到冬季焚火期時，還要增加季節(jié)性業(yè)務發(fā)包人員，最高時比例曾達到66%。

1 人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 運輸業(yè)、非運輸企業(yè)多個單位人員交集

房產(chǎn)公寓段成立之前，單位就經(jīng)歷多次重組以及站段、多經(jīng)之間的身份轉(zhuǎn)換，成立房產(chǎn)公寓段后，又分別于2012年10月接管庫爾勒供電段76名人員和供水業(yè)務，2014年1月整建制接管原天匯集團公司庫爾勒分公司140名人員和業(yè)務，2014年4月接收原連續(xù)物流公司17名管理人員，2014年10月接管物資段庫爾勒供應站16名人員和業(yè)務。不同經(jīng)營機制和管理體制下的多個單位人員的組合，造成單位目前人員結(jié)構(gòu)復雜，素質(zhì)參差不齊，為單位人力資源管理和配置帶來困難。

1.2 職工數(shù)量少、年齡大，業(yè)務外包人員數(shù)量眾多

由于前些年用工機制限制和單位多元性質(zhì)因素，在成立房產(chǎn)公寓段之前，單位十年一直沒有新錄用青工和大中專畢業(yè)生，目前庫爾勒房產(chǎn)公寓段在崗職工533人，僅占全段從業(yè)人員的39%，職工平均年齡已經(jīng)達到51歲，30歲及以下95人，占全部職工17%；31-40歲占12%；其中男職工51周歲以上更是高達60%。隨著管理業(yè)務的不斷增加，導致勞務工(現(xiàn)為業(yè)務外包人員)數(shù)量不斷增加，目前業(yè)務外包人員數(shù)量已占全段從業(yè)人員數(shù)量的61%，加之職工人數(shù)少，年齡大，有一部分關(guān)鍵崗位和管理工作只能由業(yè)務外包人員擔任，不僅給單位的安全、生產(chǎn)、經(jīng)營、服務各項工作帶來困難，也為單位優(yōu)化人力資源配置，加強業(yè)務外包人員的管理提出了更高的要求。

1.3 新生力量時間短，人才梯隊培養(yǎng)斷層嚴重

自2012年成立房產(chǎn)公寓段至2015年6月三年時間，單位共接收新分配各專業(yè)大學生99人，距上次分配大學生已經(jīng)隔了十年時間，導致單位專業(yè)技術(shù)和管理人員梯隊培養(yǎng)斷層嚴重，接續(xù)無力，如何使這些新生力量盡快完成鍛煉和培養(yǎng)，早日成長為單位的中堅力量，也是我們在人力資源管理和人才培養(yǎng)計劃中需要盡快解決和完成的重點工作。

2 人力資源優(yōu)化配置的必要性

人力資源配置是把合適的人放到合適的崗位上，在合適的崗位上有符合崗位要求的員工，人力資源配置工作涉及到員工如何與崗位相比配產(chǎn)生現(xiàn)實的經(jīng)濟效益，作為單位人力資源管理與開發(fā)的關(guān)鍵與核心工作，對于單位的生存與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

2.1 優(yōu)化人力資源配置是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)

人力資源這一生產(chǎn)諸要素中最為活躍、最具創(chuàng)造力、最有價值的要素，必然成為經(jīng)濟持續(xù)增長的重要核心資源，人力資源的開發(fā)與管理狀況已成為決定企業(yè)發(fā)展的重要因素，而人力資源配置是人力資源管理總鏈條中的一個重要環(huán)節(jié)。它是繼人力的培訓、開發(fā)之后進入使用階段必須考慮的重要主題課題，培訓開發(fā)只是第一次對人力潛能的開發(fā)，人力資源配置是對人力潛能的第二次開發(fā)、是更高層次、更為復雜、更為重要的開發(fā)?？梢哉f結(jié)構(gòu)合理，功能是正效應；反之，是負效應。因此，只有科學合理的使用人才，才能人盡其才，產(chǎn)生組合效應，從而提高單位效益，促進發(fā)展。

2.2 優(yōu)化人力資源配置是企業(yè)生存發(fā)展的必要手段

在激烈的市場競爭環(huán)境中，單位的管理水平不斷提高，業(yè)務不斷拓展，對員工的素質(zhì)和技能相應提出了更高的要求，單位只有將合格的人安排到合適的崗位，并在工作中注重員工隊伍的培訓和發(fā)展，科學用人將有效的激活員工的工作與學習欲望，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，促進員工不斷提高自身素質(zhì)，很好的將潛能釋放出來，使得工作效率和組織效率得到改善，因此我們需要懂得和運用能力互助的原理，把企業(yè)的人才分門別類，科學組合，盡量避免用人上的隨意性、盲目性。這幾年，我們也一直致力于把有經(jīng)驗的老同志和經(jīng)驗相對欠缺的年輕人組合起來，利用老同志經(jīng)驗豐富、老成穩(wěn)重、考慮周全的長處，也利用年輕人的勇敢、銳志和開拓意識的優(yōu)點，結(jié)成對子，組成團隊。這樣組合才能失誤少，干勁足，人際關(guān)系融洽，工作成效顯著。

2.3 優(yōu)化人力資源配置是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的切實保障

作為企業(yè)經(jīng)營管理面臨的最大挑戰(zhàn)之一是如何用科學的人力資源管理制度來確定人力資本增值。通過科學合理的人力資源配置，并形成良好的機制，就有利于均衡人力資源的供給與需求，做到未雨綢繆，提早的做好人力資源的戰(zhàn)略儲備。

我們把成立站段這三年分配的大學生作為單位人才梯隊培養(yǎng)的有生力量，根據(jù)每個人的專業(yè)特長為他們量身定制了系統(tǒng)的培訓方案和計劃，首先采用“師徒結(jié)對”的方法進行基礎(chǔ)和專業(yè)的實習培訓，在獲得特殊崗位作業(yè)許可后，按照專業(yè)特長分配段屬的各車間及班組，結(jié)合車間各項工作實際階段性進行崗位實習作業(yè)和崗位輪換，使他們盡快熟悉掌握現(xiàn)場工作流程和質(zhì)量標準，然后抽調(diào)到段機關(guān)各相關(guān)的各業(yè)務科室協(xié)助開展工作，為他們提供更多接觸專業(yè)技術(shù)和業(yè)務管理的機會，這樣，通過反復的到機關(guān)、再回到車間的“回爐”模式的鍛煉，積累工作經(jīng)驗，提高上下級協(xié)調(diào)能力及動手、動筆能力，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的大學生，積極聯(lián)系上級業(yè)務處室和兄弟單位進行學習鍛煉，充分發(fā)掘和調(diào)動大學生的主觀能動性和工作積極性，為他們盡早成才提供有力的支持。

3 人力資源配置過程與方法

3.1 優(yōu)化人力資源配置是企業(yè)提高效率的有效途徑

人力資源不同于其他資源，人員組織不當，會產(chǎn)生碰撞、摩擦，人員使用不當還可能引起員工不滿，產(chǎn)生負效應，使員工積極性減退，企業(yè)效率下降，成本上升。相反合理配置能夠使勞動生產(chǎn)率不斷提升，提高效率，促進發(fā)展。因此，我們結(jié)合單位業(yè)務結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員情況變化，及時合理的對全段人力資源配置進行排查和調(diào)劑，對吐庫二線開通后富余出的32名人員，根據(jù)全段人員編制情況及時進行調(diào)整，本單位無法安排的也積極聯(lián)系其他的單位進行輸送。并且我們還對全段11個車間31個班組的人員進行全面排查梳理，對長期不在崗的人員動向、長期病假人員的基本情況，是否辦理相關(guān)病事假手續(xù)進行排摸，面對面與本人進行相關(guān)用工政策的解釋和宣講，講清單位當前的實際情況，通過本人的同意，對確實不能勝任崗位的2人支付疾病救濟費，劃入非在崗人員序列。

3.2 依靠合力推進人力資源優(yōu)化融合管理不斷深入

段黨政工團各級組織充分發(fā)揮合力作用，采取多種形式，從不同層面積極宣傳、教育、引導和推進單位人力資源融合管理和優(yōu)化配置。通過建立創(chuàng)先爭優(yōu)工作機制，分層次抓好各級干部，特別是黨員領(lǐng)導干部的示范帶頭作用。在黨員隊伍中廣泛開展了“創(chuàng)三崗建三區(qū)實現(xiàn)三無”、“三亮三創(chuàng)三評”、階段性主題實踐活動，將“老白查漏法”、“靳芳工作法”等6個黨內(nèi)品牌作為重點創(chuàng)建項目進行攻關(guān)，涌現(xiàn)了2015年首獲“火車頭獎章”獲得者(和靜綜合車間主任)高建俠為代表的一批干部先進典型。同時，積極營造了段內(nèi)正能量宣傳氛圍。舉辦了職工“迎新春、保安全”文藝晚會，表彰了2014年度段先進集體8個和“最美房建人”74名；兌現(xiàn)了年、季度通訊報道獎勵；廣泛開展了“每月一星”競賽活動；組織了“革命傳統(tǒng)教育報告會”、“先進代表”座談會、“適應新常態(tài)、創(chuàng)效做貢獻”主題宣講活動，隆重表彰了“五四”先進集體和優(yōu)秀團員等。

在我段現(xiàn)有的狀況之下，首先強化培訓，不斷提升職工本身素質(zhì)和職工自學意識為重點，其次為新分大學生創(chuàng)造更好、更多的機會和平臺，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷地調(diào)整與修改，形成一個“培訓-調(diào)整-再培訓-再調(diào)整”的過程，形成良性循環(huán)，激發(fā)他們的潛能。最后領(lǐng)導干部帶頭作好的表率，在責任落實上下功夫，不斷發(fā)揮示范作用，從而帶動職工工作的積極性。