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        對(duì)電力人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的研究

        2017-03-04 19:30:46豐超
        科學(xué)與財(cái)富 2016年32期
        關(guān)鍵詞:電力企業(yè)

        豐超

        摘 要:人力資源是電力企業(yè)的核心資源,提質(zhì)增效的主要途徑應(yīng)以提高人力資本效率為導(dǎo)向,以考核指標(biāo)為核心,持續(xù)優(yōu)化完善組織運(yùn)行體系,嚴(yán)控用工總量和人工成本,不斷提升隊(duì)伍整體素質(zhì),有效壓降人員方面的耗,服務(wù)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。文章就簡(jiǎn)要展開對(duì)這一問(wèn)題的論述。

        關(guān)鍵詞:電力企業(yè);人力資源;管理績(jī)效

        1 當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

        1.1 人力資源管理認(rèn)識(shí)不到位。在我國(guó)部分企業(yè)人力資源管理中,相關(guān)管理人員對(duì)管理的概念理解不夠透徹,并沒(méi)有真正理解管理的含義,只是做著管理的表面工作,長(zhǎng)此以往,該做法會(huì)嚴(yán)重阻礙人力資源管理的發(fā)展,不利于電力企業(yè)的正常運(yùn)行。所以,電力企業(yè)管理人員要對(duì)管理概念熟記于心,真正地運(yùn)用到人力資源管理工作中,并結(jié)合電力企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行管理,部分電力企業(yè)并沒(méi)有樹立以人為本的管理理念,傳統(tǒng)的管理模式極易造成相關(guān)電力人員的逆反心理,工作中積極性降低,阻礙電力企業(yè)的良性發(fā)展。

        1.2 人才儲(chǔ)備不足。當(dāng)前,我國(guó)的電力企業(yè)人力資源管理仍然采用的是傳統(tǒng)的管理模式,相對(duì)比較陳舊,同時(shí),電力企業(yè)老職工人數(shù)比重較大,接觸新的電力知識(shí)較少,還有就是接受知識(shí)的態(tài)度不夠端正。由于電力企業(yè)的性質(zhì)使得吸收的人才不多,導(dǎo)致部分部門人才短缺,最終造成人才儲(chǔ)備嚴(yán)重不足,特別是電力企業(yè)中管理人員與技術(shù)型人才稀缺,使得電力企業(yè)發(fā)展缺乏動(dòng)力與活力,隨著電力的作用越來(lái)越突出,國(guó)家必會(huì)加大對(duì)電力企業(yè)的支持,人才儲(chǔ)備不足現(xiàn)象將會(huì)阻礙電力企業(yè)的發(fā)展。

        1.3 人才結(jié)構(gòu)不合理。在電力企業(yè)中,專業(yè)比例不平衡,企業(yè)人才結(jié)構(gòu)安排與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制相沖突,同時(shí),在電力企業(yè)的直屬機(jī)關(guān)或者部門中,主要是以學(xué)歷高、素質(zhì)高、高職稱等人才為主,然而在企業(yè)的生產(chǎn)車間中,高學(xué)歷的人才相對(duì)匱乏,特別在經(jīng)營(yíng)部門、生產(chǎn)車間等第一線工作中,能夠解決實(shí)際問(wèn)題人才較少,電力企業(yè)人力總數(shù)不足與部分部門人力過(guò)剩并存,造成人才浪費(fèi),以上都制約了人才的有效利用,不利于人才的發(fā)展與晉升。

        2 電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)策略

        2.1 優(yōu)化勞動(dòng)用工策略,嚴(yán)控用工總量,有效控制人工成本。堅(jiān)持“控總量、調(diào)結(jié)構(gòu)、提效率、避風(fēng)險(xiǎn)”的原則,持續(xù)優(yōu)化勞動(dòng)用工策略,依法規(guī)范勞動(dòng)用工管理,區(qū)分不同類型單位、不同業(yè)務(wù)性質(zhì),合理選擇不同的勞動(dòng)用工方式,推動(dòng)員工隊(duì)伍從“數(shù)量規(guī)模型”向“集約高效型”轉(zhuǎn)型升級(jí),適應(yīng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展需要。一是在深入分析國(guó)家勞動(dòng)用工政策、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和中長(zhǎng)期自然減員等基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、勞動(dòng)定員預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)和基層單位實(shí)際需求,科學(xué)制定人力資源規(guī)劃,明確年度實(shí)施方案、具體措施和各類指標(biāo)數(shù)據(jù),為高校畢業(yè)生招聘、用工結(jié)構(gòu)調(diào)整、積極推進(jìn)業(yè)務(wù)外包等工作提供重要依據(jù);二是加強(qiáng)人力資源計(jì)劃和員工入口管控,年初將計(jì)劃分解到各基層單位,實(shí)施壓力層層傳遞。嚴(yán)格控制人力資源增量,核心業(yè)務(wù)用工需求主要通過(guò)內(nèi)部調(diào)劑、員工素質(zhì)培養(yǎng)提升、高校畢業(yè)生招聘解決。按月按季做好人力資源各項(xiàng)計(jì)劃及同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)的監(jiān)控分析,加強(qiáng)與上級(jí)單位的溝通匯報(bào),加強(qiáng)對(duì)各單位的跟蹤督導(dǎo),通過(guò)深化ERP系統(tǒng)應(yīng)用實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管控,確保各項(xiàng)指標(biāo)計(jì)劃按期如質(zhì)完成,有效壓降“人耗”;三是對(duì)于“臨時(shí)性、輔助性、替代性”工作,可適度使用勞務(wù)派遣用工,但勞務(wù)派遣用工必須依據(jù)法律規(guī)定規(guī)范管理,使用崗位必須符合“三性”規(guī)定,不得混崗使用;四是以規(guī)范業(yè)務(wù)外包范圍和費(fèi)用管理為重點(diǎn),加強(qiáng)業(yè)務(wù)外包等全流程管控,核心業(yè)務(wù)不得外包,對(duì)于低端、常規(guī)業(yè)務(wù)適度開展外包,其他業(yè)務(wù)積極推進(jìn)外包。

        2.2 深化內(nèi)部市場(chǎng)應(yīng)用,完善激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)人員正向流動(dòng)。以盤活存量、解決超缺員為重點(diǎn),優(yōu)化用工配置,緩解人力資源配置結(jié)構(gòu)性矛盾,促進(jìn)用工結(jié)構(gòu)優(yōu)化和人員正向流動(dòng)。一是全面推進(jìn)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)深化應(yīng)用,在深入分析用工現(xiàn)狀和勞動(dòng)定員的基礎(chǔ)上,針對(duì)各單位、各專業(yè)用工需求,合理運(yùn)用“崗位競(jìng)聘、組織調(diào)配、勞務(wù)協(xié)作、人才幫扶、掛職(崗)鍛煉、臨時(shí)借用”等方式,開展超缺員調(diào)劑,形成“人崗雙選”常態(tài)機(jī)制。強(qiáng)化市場(chǎng)運(yùn)行監(jiān)督考核,引導(dǎo)各單位橫向找差,有效盤活人力資源存量,提升人力資源配置效率,激發(fā)人力資源隊(duì)伍活力;二是完善激勵(lì)約束機(jī)制。充分考慮各單位業(yè)務(wù)特點(diǎn)、用工模式、經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際等因素,將人工成本總額與利潤(rùn)總額、營(yíng)業(yè)收入、超缺員情況等掛鉤,建立人工成本倒逼用工總量的管控機(jī)制,通過(guò)嚴(yán)格控制人工成本實(shí)現(xiàn)用工總量的有效管控,從而實(shí)現(xiàn)提質(zhì)增效;三是建立健全員工薪酬分配制度,讓員工收入與其崗位價(jià)值、能力素質(zhì)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等緊密掛鉤,讓想干事的員工有事干、能干事、干得好、有回報(bào),通過(guò)薪酬杠桿效應(yīng),充分激活員工積極性,推進(jìn)員工正向合理流動(dòng)(超員單位向缺員單位、中心城市向邊遠(yuǎn)地區(qū)、管理后勤向生產(chǎn)一線流動(dòng)),促進(jìn)用工結(jié)構(gòu),用工效率提升。

        2.3 落實(shí)人崗匹配要求,加強(qiáng)員工培訓(xùn),提升隊(duì)伍整體素質(zhì)。以提高實(shí)際工作能力為重點(diǎn),以員工職業(yè)發(fā)展為主線,健全完善人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、評(píng)價(jià)、考核一體化機(jī)制,針對(duì)各個(gè)成長(zhǎng)階段和上崗條件要求,創(chuàng)新完善全員培訓(xùn)、全員考試機(jī)制,提高人力資源資本投入產(chǎn)出效益。一是大力實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略,建立省市縣分級(jí)履責(zé)的集約化“大培訓(xùn)”體系,形成全員培訓(xùn)常態(tài)機(jī)制,認(rèn)真開展員工職稱評(píng)定、技能鑒定和適崗能力評(píng)價(jià),推進(jìn)員工從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的深刻轉(zhuǎn)變;二是以人崗匹配為基本原則,在傳統(tǒng)培訓(xùn)模式的基礎(chǔ)上,充分利用網(wǎng)絡(luò)大學(xué)等先進(jìn)手段,有針對(duì)性地加強(qiáng)全員培訓(xùn),完善員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)辦法,正確評(píng)價(jià)員工能力素質(zhì)現(xiàn)狀,針對(duì)問(wèn)題和不足,有針對(duì)性提出解決措施,不斷提升人崗匹配度,滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和生產(chǎn)一線工作需要;三是加強(qiáng)人才培養(yǎng)開發(fā),建立各類人員多元發(fā)展通道,加快員工職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)化、制度化建設(shè);完成兼職培訓(xùn)師的換屆工作,建立完善兼職培訓(xùn)師培養(yǎng)方案并組織實(shí)施,鼓勵(lì)員工參加職稱評(píng)審和技能鑒定,積極培養(yǎng)“雙師”型人才,完善員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)辦法,組織開展員工適崗能力評(píng)價(jià)促進(jìn)各類人才脫穎而出、快速成長(zhǎng),實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用,為公司發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)可靠的人才保障。

        結(jié)束語(yǔ)

        當(dāng)前電力企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理工作,必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理方法,留住人才,人才培養(yǎng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中,電力企業(yè)必須要加強(qiáng)人力資源管理,提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,保證電力企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。

        參考文獻(xiàn)

        [1]高譯澤.電力企業(yè)人力資源管理及其戰(zhàn)略選擇研究[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì),2016(17):166-167.

        [2]張文斌.思考電力企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策[J].中華民居(下旬刊),2015(24):70-71.

        [3]孫旭飛.提高電力企業(yè)人力資源管理水平的重要性及措施[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2016(19)::413-414.

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