張桂　張久強

摘 要：近年來，國有企業(yè)勞動用工和收入分配問題既是社會輿論的熱點問題，也是企業(yè)內(nèi)部3項制度改革的重點和難點問題，為切實解決制約企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的體制機制問題，增強企業(yè)活力和市場競爭力，需要不斷創(chuàng)新和加強企業(yè)勞動用工管理。該文從H公司管理實踐出發(fā)，研究提出了加強勞動用工管理的對策和措施。

關鍵詞：電力企業(yè) 勞動用工管理 挑戰(zhàn) 對策

中圖分類號：F406 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）10（a）-0081-02

1 加強勞動用工管理的必要性

隨著國家電力體制改革的不斷深入，發(fā)電側(cè)電力市場的競爭程度逐步加大，全面加強勞動用工管理，是打破傳統(tǒng)思維模式，轉(zhuǎn)變陳舊觀念，逐步建立“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的管理機制，提高員工的積極性和主動性，充分發(fā)揮人力資源的能動性的客觀要求。同時，按照價值思維和效益導向原則，加強電力企業(yè)勞動用工管理，提高用工效率和質(zhì)量，減少無效和低效的人工成本支出，改善勞動生產(chǎn)率等人工成本對標指標，是幫助企業(yè)有效應對外部壓力、提高經(jīng)濟效益和市場競爭力的重要舉措。

2 勞動用工管理方面存在的挑戰(zhàn)

H公司作為隸屬于國家五大發(fā)電集團之一的省公司，根據(jù)集團公司三級管理體系，承擔著基層發(fā)電單位勞動定員、用工數(shù)量、崗位設置等管理職責。通過多次的內(nèi)部改革和持續(xù)改進，基本建立了與現(xiàn)代企業(yè)相適應的勞動用工管理機制，但隨著國家電力體制等改革工作的深入，仍面臨著一些新的挑戰(zhàn)。

（1）勞動合同的作用有待進一步發(fā)揮，缺少解除勞動合同、合同期滿是否續(xù)簽等制度規(guī)定，人員能進不能出、崗位能升不能降問題相對突出，一定程度地影響了員工隊伍的積極性。

（2）管理人員超員情況普遍存在，而且不同程度地存在管理部門借用生產(chǎn)部門員工的現(xiàn)象，影響了生產(chǎn)一線職工尤其是缺員單位一線員工的工作積極性，影響了企業(yè)整體效率。

（3）運行崗位人員力量有待加強，由于人員老齡化等原因，執(zhí)行定員標準最嚴格的運行崗位人員數(shù)量相對不足，同時由于工作強度大、工資水平競爭力不夠明顯等原因，員工從相對富余的維護崗位轉(zhuǎn)崗的意愿不強，加大了及時補充運行崗位人員的難度。

（4）部分老單位設備維護人員整體超員，但由于職工年齡老化、女職工比例較大、部分員工患有職業(yè)病等原因，真正從事現(xiàn)場一線工作的員工數(shù)量相對不足，工作量基本飽和，需要逐步補充新鮮血液。

（5）績效考核的獎懲力度有待提高，各單位基本上都建立實施了績效管理制度，但一般同崗位的考核獎金差距均不足100元/月，未能充分發(fā)揮薪酬的激勵約束作用。

（6）后勤保障管理有待加強，設有后勤保障部的幾家老單位，由于后勤保障崗位工作飽和度相對不高等原因，存在人數(shù)增加的趨勢，且增加人員多為生產(chǎn)一線員工，一定程度地影響了生產(chǎn)一線員工的數(shù)量和工作熱情。

（7）多數(shù)單位實行了病休或長休制度，但辦理流程不夠嚴格規(guī)范。

（8）人員借用不規(guī)范，存在借用期限達到5年甚至長期借用的人員，其中一部分還存在從缺員單位借用到超員單位，甚至是外部單位的現(xiàn)象。

3 加強勞動用工管理的對策

（1）加強勞動合同契約化管理。①健全完善勞動合同標準文本和管理制度。修訂完善勞動合同標準文本，細化合同期限、工作內(nèi)容、勞動紀律、績效要求、考核標準以及續(xù)簽、終止、解除勞動合同條件等條款，提升操作性，強化勞動合同對實現(xiàn)員工能進能出的重要作用。健全勞動合同管理規(guī)章制度，明確勞動合同簽訂、履行、變更、續(xù)訂、解除和終止等各環(huán)節(jié)的管理，為規(guī)范勞動合同管理提供制度保障。②嚴格規(guī)范勞動合同管理。推進落實全員勞動合同制度，實現(xiàn)勞動用工契約化管理，依法與員工簽訂勞動合同，加強監(jiān)督檢查，做到應簽盡簽。規(guī)范開展勞動合同管理，依據(jù)勞動合同、管理制度、考核結果，依法開展勞動合同的簽訂、變更、續(xù)簽、終止、解除等相關工作，做到及時規(guī)范。③完善全員績效管理并為勞動合同管理提供依據(jù)。立足崗位、細化職責，建立完善核心指標突出、簡便管用的績效考核體系，把企業(yè)的經(jīng)營目標和工作任務分解、轉(zhuǎn)化為員工的績效目標和行為要求，并實施分層分類、逐級考核評價，提升組織績效，引導員工持續(xù)改善行為，并為規(guī)范員工管理提供依據(jù)。探索建立績效考核結果與崗位升降掛鉤的崗位動態(tài)管理長效機制，將考核評價結果作為員工崗位“能升能降”的依據(jù)。

（2）構建員工正常流動機制。建立內(nèi)部人力資源市場，發(fā)揮控制總量、調(diào)劑余缺、調(diào)整結構的重要作用，盤活人力資源存量。以勞動定員編制為標準，從嚴落實關于員工調(diào)動應從超員單位向缺員單位流動的原則，通過工資總額調(diào)控等方式，加大電站服務業(yè)考核獎懲力度，引導發(fā)電單位超員維護人員向檢修公司等缺員單位流動。嚴格按照定員標準控制管理人員數(shù)量、比例和工資增長幅度，除因上級單位掛職、借用或休假超過3個月的，管理部門原則上不得借用一線生產(chǎn)部門人員。

（3）加強運行崗位人員力量。優(yōu)化集控運行崗位定員設置，將現(xiàn)行的每個班組2名主值、4名副值、6名巡檢，調(diào)整為2名主值、6名副值、6名巡檢；整體超員的單位可再增加1～2名巡檢崗位備員。提高燃料運行崗位薪級設置，綜合考慮工作強度、重要程度等因素，將燃料運行各崗位整體上調(diào)1個薪級，提高吸引力，根據(jù)各單位人員情況，逐步實行燃料運行業(yè)務整體外包。建立運行人員專項獎勵機制，通過設置獎金系數(shù)、提高小指標考核力度等方式，適當提高運行崗位的獎金分配額度。

（4）加強發(fā)電單位后勤保障管理。按照后勤保障逐步過渡到社會化的目標，嚴格控制后勤保障部人員數(shù)量和工資增長，確保后勤保障部人員只減不增，引導員工向一線生產(chǎn)等缺員崗位流動。建立后勤業(yè)務外包審批制度，根據(jù)人員數(shù)量變化逐步外包相關業(yè)務，直至全部社會化。

（5）嚴格員工退出崗位管理。根據(jù)各單位均存在的整體缺員或局部缺員現(xiàn)象，停止執(zhí)行內(nèi)部退養(yǎng)、長病休養(yǎng)等退出崗位政策，不再新增內(nèi)退、病休、長假等不在崗人員?，F(xiàn)有的病休、長假等不在崗人員協(xié)議到期后不再續(xù)簽，根據(jù)崗位管理有關要求組織上崗工作，確因身體原因不能工作的按醫(yī)療期管理有關規(guī)定，履行請假手續(xù)。無故不回單位上崗工作的，按照勞動合同法有關規(guī)定處理，直至解除勞動合同。

4 結語

要積極應對深化電力企業(yè)改革的發(fā)展發(fā)現(xiàn)，就要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，堅持市場導向和問題導向，結合企業(yè)的實際情況，建立與之相適應的以崗位動態(tài)管理為基礎、勞動合同契約化管理和全員績效考核為抓手的勞動用工管理機制，通過穩(wěn)妥推進、持續(xù)優(yōu)化，逐步實現(xiàn)管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減，形成企業(yè)有活力、員工有動力的局面，促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻

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