夏 瑩楊子云甘雪蓮戢漢斌△

①中國.湖北省武漢市武東醫(yī)院 430084 18664026@qq.com ②中南財經(jīng)政法大學(xué)(湖北武漢) 430074 △通訊作者

職場人際關(guān)系攻擊問卷的編制

夏 瑩①楊子云②甘雪蓮①戢漢斌①△

①中國.湖北省武漢市武東醫(yī)院 430084 18664026@qq.com ②中南財經(jīng)政法大學(xué)(湖北武漢) 430074 △通訊作者

目的:編制職場人際關(guān)系攻擊問卷,并檢驗其信效度。方法:通過查閱文獻、訪談等方法編制項目,采用便利抽樣法選取武漢市某兩所企業(yè)85名在職員工為初試,通過項目分析和探索性因素分析確定項目后,再選取武漢市某5所單位的408名在職員工為重測對象,確定問卷的信度和效度。結(jié)果:探索性因素分析結(jié)果表明,問卷由18個項目構(gòu)成,包含直接攻擊、間接攻擊、直接受害和間接受害4個因素,可以解釋總變異的61.649%,驗證性因素分析表明,問卷有良好的結(jié)構(gòu)效度(χ2/df=1.971,GFI=0.912,NFI=0.937,RMR=0.024,RMSEA=0.071),總量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.893,各分問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.830～0.855之間,總量表和各分問卷的重測信度在0.82～0.90之間。結(jié)論:本研究編制的職場人際關(guān)系攻擊問卷的心理測量學(xué)指標良好,可作為職場關(guān)系攻擊的測量工具。

職場;關(guān)系攻擊;問卷編制;心理測量

職場攻擊行為(Workplace Aggression)這個概念是在1996年由Baron和Neuman提出的,他們定義職場攻擊行為是指任何有意傷害組織內(nèi)個體或組織本身的行為,包括暴力行為(workplace violence)、蓄意阻擋(obstructionism)以及敵意表達(expressions of hostility)3種類型[1-2]。受文化背景的影響,中國的人際關(guān)系模式有著鮮明的特征。何友暉認為“關(guān)系取向”代表了中國的社會交往的特征[3]。黃光國認為情感性的關(guān)系模式是中國背景下的人際關(guān)系模式的代表[4]。因此,與直接訴諸于拳腳的熱暴力相比,在中國背景下的工作場所的攻擊形式可能更偏向于隱蔽的、內(nèi)斂的。比如冷漠排斥、偏見的敵意、背后議論他人、謠言、不友善的凝視、否定的面部表情等等,Crick和Grotpeter稱此為“關(guān)系攻擊”[5]。2002年,Simmons從攻擊行為發(fā)生以及后果重新給出了關(guān)系攻擊的定義:通過操縱或破壞同伴間的關(guān)系或情感來控制或傷害他人的行為[]。

迄今為止,研究者們對中國職場關(guān)系攻擊相關(guān)內(nèi)容的探索非常有限,對測量職場關(guān)系攻擊也沒有合適的工具。國外對關(guān)系攻擊的測量有社會體驗問卷[7],學(xué)齡兒童社會行為量表[8],關(guān)系攻擊和社會適應(yīng)的同伴評定量表[9]等,主要是針對兒童社會心理發(fā)展進行評價。Sumrall等根據(jù)攻擊是否涉及到第三方的參與將關(guān)系攻擊分為直接關(guān)系攻擊和間接關(guān)系攻擊兩類[10],國內(nèi)趙艷霞結(jié)合Sumrall的觀點,從“攻擊”和“受害”兩個層面將中學(xué)生關(guān)系攻擊編制的問卷分為:直接一般型,直接報復(fù)型,間接一般和間接報復(fù)4個維度共57個條目[11],吳紅婷簡化此問卷并應(yīng)用于大學(xué)生也得到很好的信度和效度。艾麗麗編制了職場關(guān)系攻擊問卷,從“蓄意破壞”“敵意表達”“間接攻擊”3個維度進行測量[12],但本人認為這3個維度之間的內(nèi)容有所重合。

雖然以上量表在兒童和學(xué)生中有了廣泛的應(yīng)用,但是很少應(yīng)用于職場關(guān)系攻擊的測量。本研究擬嘗試按照“直接-間接”“攻擊-受害”這種分類方法,編制針對職場工作人員的關(guān)系攻擊問卷,以測量職場關(guān)系攻擊的指向性和攻擊特點,作為進一步探討在中國文化背景下職場關(guān)系攻擊的可靠工具。

1 對象與方法

1.1 對象

預(yù)測樣本:采取便利抽樣法,選取武漢市某兩所企業(yè)100名在職員工為被試,回收有效問卷85份,其中男36例,女49例,年齡在20～55歲之間。

正式樣本:采取便利抽樣法,以武漢市某5所單位的420名在職員工為研究對象,回收有效問卷408份,其中男176例,女224例,年齡在20～55歲之間。納入標準:獲得知情同意,自愿參與問卷調(diào)查的在職員工,有一定的閱讀和理解能力;排除標準:有重大軀體或精神疾病、身體殘疾的職工,或所從事的工作為兼職的職工。

1.2 方法

1.2.1 初始問卷形成 采用文獻回顧法,參考梁鳳華修訂的中學(xué)生關(guān)系攻擊測量問卷[13],吳紅婷的關(guān)系攻擊測量問卷,靳倡宇修訂的職場攻擊行為量表[14],以及Loudin等[15]在2003年改編Werner和Crick的同伴評分問卷,艾麗麗修訂的職場關(guān)系攻擊問卷等,舍棄了特異性的項目以及繁瑣的維度評估,重新設(shè)立20個項目作為最終項目,每個維度各10條。將收集的項目隨機編排,并請相關(guān)專家對這些篩選的項目進行評定,請部分職場員工對問卷內(nèi)容進行檢查確認,對意思表達不清或容易產(chǎn)生歧義的項目進行修改和刪除,并對這些項目再次進行整理,確保其言語表達清晰明了。采用Likert 5級評分法進行計分(1～5分),分別是“從未如此”記“1”分,“很少如此”記“2”分,“有時如此”記“3”分,“經(jīng)常如此”記“4”分,“總是如此”記“5”分。

1.2.2 預(yù)測 將預(yù)測問卷發(fā)放給預(yù)測樣本,回收問卷獲得數(shù)據(jù)進行探分析。采用內(nèi)部一致性效標法和題-總相關(guān)法進行項目鑒別力的分析,刪除CR值差異無統(tǒng)計學(xué)意義的條目及“題總相關(guān)”小于0.3的條目,得到正式問卷。

1.2.3 正式施測 將形成的正式問卷發(fā)放給正式樣本,回收問卷獲得數(shù)據(jù)對問卷進行信度和效度分析,結(jié)構(gòu)效度采用驗證性因素分析方法。

1.2.4 資料收集 問卷采用現(xiàn)場調(diào)查的方法,通過與各個單位的溝通協(xié)調(diào),征得單位同意后對符合納入標準的參加調(diào)查的研究對象進行統(tǒng)一組織,集體發(fā)放紙質(zhì)問卷,用統(tǒng)一明了的指導(dǎo)語進行說明,規(guī)范問卷的填寫格式和要求,要求研究對象在30分鐘內(nèi)認真單獨完成,并當場收回問卷。

1.3 統(tǒng)計處理

采用Epi-data 3.1軟件建立數(shù)據(jù)庫并進行數(shù)據(jù)錄入,SPSS 18.0軟件對數(shù)據(jù)進行項目分析,探索性因素分析,信度分析等;采用AMOS 17.0軟件對數(shù)據(jù)進行驗證性因素分析。顯著性水準取α=0.05,雙側(cè)檢驗。

2 結(jié) 果

2.1 項目分析

20個條目的決斷值均有顯著性差異,但有2個條目題總相關(guān)系數(shù)小于0.3,故進行刪除,保留18個條目。保留的18個條目與總分之間的相關(guān)系數(shù)均＞0.4,并且均達到顯著水平(P＜0.05),見表1。

表1 各項目與總分的相關(guān)(r)

2.2 探索性因素分析

對初測問卷數(shù)據(jù)進行KMO檢驗和Bartlett球形檢驗,結(jié)果表明KMO值為0.856,Bartlett球形檢驗有顯著性(χ2=653.608,df=153,P＜0.05),說明問卷的項目有共同的因素,可以進行探索性因素分析。

探索性因素分析表明共包含4個因子,分別是:直接攻擊(6個項目),直接受害(6個項目),間接攻擊(3個項目),間接受害(3個項目)。累計方差貢獻率為61.649%,見表2。

表2 職場人際關(guān)系攻擊問卷探索性因素分析

表3 驗證性因素分析的各項指標

2.3 效度檢驗

2.3.1 內(nèi)容效度 本研究在原有已經(jīng)編制好的問卷的基礎(chǔ)上,通過查閱相關(guān)文獻修訂符合本研究要求的項目。在修訂過程中請相關(guān)專家進行審閱,調(diào)整內(nèi)容后進行初測,并根據(jù)初測結(jié)果對問卷進行調(diào)整,調(diào)整后還邀請不同背景的工作人員對問卷言語進行修改,以力求表達清晰明了,最后才形成正式問卷。這些措施保障了本問卷較好的內(nèi)容效度。

2.3.2 結(jié)構(gòu)效度 前述對該問卷進行探索性因素分析得出4個維度,說明本問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度。采用AMOS軟件對問卷的4個因子進行驗證性因素分析,結(jié)果顯示χ2/df=1.971,擬合系數(shù)指標GFI、NFI兩項均＞0.9,見表3。

2.4 信度檢驗

本研究采用Cronbach'sα對量表進行信度檢驗。結(jié)果顯示,預(yù)測量表的Cronbach'sα為0.893,4個因子的Cronbach'sα為0.854、0.837、0.835、0.841,總問卷的重測信度為0.887,4個因子的重測信度為0.866、0.830、0.822、0.839。

3 討 論

工作場所攻擊行為是負面組織行為的主要形式之一,具有隱蔽性的關(guān)系攻擊對組織績效的影響也越來越受到重視。本文結(jié)合Sumrall和趙艷霞的觀點,按照是否有第三方參與的直接關(guān)系攻擊和間接關(guān)系攻擊兩個方面,以及指向?qū)ο笫枪艋蚴芎蓚€層面編制了此問卷,能從多方面、多角度的評估中國文化背景下的職場關(guān)系攻擊現(xiàn)狀。

本研究保留的18個條目通過項目分析后,可以認為各條目的鑒別力較好,每個項目區(qū)分度較高,能鑒別不同被試的反應(yīng)程度。通過探索性因素分析可以從這些條目提取4個因子,結(jié)合項目內(nèi)容,發(fā)現(xiàn)各因子代表的維度基本和設(shè)想的分類一致,分別是直接攻擊、直接受害、間接攻擊和間接受害。這4個維度解釋了總方差的61.649%,且項目的荷載范圍在0.466～0.856之間。這4個維度能夠充分說明中國職場關(guān)系攻擊的特點。驗證性因素分析對問卷的四因素模型進行了驗證,結(jié)果表明本問卷的4個維度可以接受,各維度之間適配良好,問卷各緯度擬合度良好,具有良好的結(jié)構(gòu)效度。在制定本問卷各條目時,本研究采用了一系列的嚴格的制定問卷的措施,保障了問卷的內(nèi)容效度。本問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)及各維度的值均在0.83以上,重測信度也在0.82～0.89之間,說明本問卷具有較高的可靠性、一致性和穩(wěn)定性。

國內(nèi)已有的大部分研究雖然并沒有明確提出職場關(guān)系攻擊的概念,但很多研究內(nèi)容都與職場關(guān)系攻擊相關(guān)。陳偉娜、蔣獎等引入了“工作場所欺負”的概念[16-17],劉婷、杜平、程蘇則引入的是“職場排斥”這一概念[18-20]?！肮ぷ鲌鏊圬摗备鼉A向于一種顯性的、持續(xù)的、強度較弱的攻擊,而“職場排斥”則只包含了關(guān)系攻擊中的一部分。因此,關(guān)系攻擊問卷更能反映職場中隱蔽的攻擊行為。雖然本問卷中的條目是參考其他相關(guān)文獻而得出的,但是其中的條目是否能包含關(guān)系攻擊的所有內(nèi)容,還可以做進一步的論證。

[1]Baron R A,Neuman J H.Workplace violence and workplace aggression:Evidence of their relative frequency and potential causes [J].Aggressive Behavior,1996,22(3):161-173

[2]Baron R A,Neuman J H.Workplace aggression-the iceberg beneath the trip of workplace violence:Evidence on its forms,frequency,and targets[J].Public Administration Quarterly,1998, 21(4):446-464

[3]楊國樞.中國人的心理與行為[M].臺北:桂冠圖書公司,1989:49-66

[4]楊國樞.中國人的心理[M].臺北:桂冠圖書公司,1988:289-318

[5]Crick N R,Grotpeter J K.Relational aggression,gender,and social psychological adjustment[J].Child Development,1995,66 (3):710-722

[6]Simmons R.Odd girl out:The hidden culture of aggression in girls[M].San Diego,CA:Hareourt Press,2002:15-38

[7]Grotpeter J K,Criek N R.Relational aggression,overt aggression,and friendship[J].Child Development,1996,67(5):2328-2338

[8]Crick N R.The role of overt aggression,relational aggression,and prosocial behavior in the prediction of children's future social adjustment[J].Child Development,1996,67(5):2317-2327

[9]Werner N,Crick R.Relational aggression and social-psychological adjustment in a college sample[J].Journal of Abnormal Psychology,1999,108(4):615-623

[10]Sumrall S G,Ray G E,Tidwell P S.Evaluations of relational aggression as a function of relationship type and conflict setting [J].Aggression Behavior,2000,26(2):179-191

[11]趙艷霞.中學(xué)生關(guān)系攻擊的現(xiàn)狀及發(fā)展特點研究[D].天津:天津師范大學(xué),2007

[12]艾麗麗.職場關(guān)系攻擊的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及其相關(guān)研究[D].開封:河南大學(xué),2012

[13]梁鳳華.高中生關(guān)系攻擊行為及其影響因素研究[D].杭州:浙江大學(xué),2005

[14]靳宇倡.工作場所攻擊行為及其影響因素的研究[D].重慶:西南大學(xué),2010

[15]Loudin J L,Loukas A,Robinson S.Relational aggression in college students examing the roles of social anxiety and empathy [J].Aggress Behav,2003,29(5):430-439

[16]陳偉娜.企業(yè)員工職場欺負內(nèi)容結(jié)構(gòu)及相關(guān)研究[D].廣州:暨南大學(xué),2011

[17]蔣獎,董嬌,王榮.工作場所欺負與員工抑郁和工作滿意度應(yīng)對方式的調(diào)節(jié)作用[J].中國心理衛(wèi)生雜志,2012,26(8):610-615

[18]杜平.職場排斥及其對工作績效的影響研究:工作滿意度的調(diào)節(jié)效應(yīng)[D].濟南:山東大學(xué),2012

[19]劉婷.職場排斥對員工反生產(chǎn)行為的影響研究[D].武漢:華中科技大學(xué),2011

[20]程蘇.職場排斥與抑郁:自我概念清晰性的中介作用[J].中國健康心理學(xué)雜志,2011,19(4):423-425

http://www.cjhp.com.cn/

Development of the Relational Aggression in Workplace Questionnaire

XIA Ying,YANG Ziyun,GAN Xuelian,et al
Wudong Hospital,Wuhan430084,China

Objective:To compile the questionnaire of relational aggression in workplace,and verify its reliability and validity.Methods:Compiling the items by means of literature review and qualitative interview.Using convenience sampling method to select 85 employees from two enterprises in Wuhan for pre-text,Through item analysis and exploratory factor analysis to confirm the items,then select 408 employees in five unit in Wuhan for formal questionnaire and confirm the reliability and validity.Results:There were 18 items in the questionnaire,exploratory factor analysis could be put forward direct-attack,indirect-attack,direct-injured,indirect-injured four factors,and cumulative contribution factors reached 61.649%.Confirmatory factor analysis showed that this questionnaire's construct validity was well(χ2/df=1.971,GFI=0.912、NFI=0.937,RMR=0.024、RMSEA=0.071).The scale Cronbach's Alpha was 0.893,each factor's Cronbach's Alpha were between 0.830-0.855,and the retest were between 0.82 -0.90.Conclusion:These findings indicates that the relational aggression scale is reliable and valid for assessing relational aggression in China.

Workplace;Relational aggression;Questionnaire development;Psychological measurement

R395.6,B841.7

A

1005-1252(2017)02-0268-04

10.13342/j.cnki.cjhp.2017.02.029

2016-11-12)