柳娟 中鐵十九局集團第六工程有限公司

新時期建筑施工企業(yè)人力資源管理策略

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市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，使人力資源在企業(yè)中的重要作用越發(fā)凸顯。而建筑施工企業(yè)更應(yīng)重視人力資源的管理，因為它是企業(yè)市場競爭力的關(guān)鍵所在，也是企業(yè)最重要的資源之一。當(dāng)前，我國的建筑施工企業(yè)人力資源管理中還存在著一些比較突出的問題，影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。作者對建筑施工企業(yè)中人力資源管理的重要性和特征進(jìn)行了詳細(xì)的分析和論述，針對新時期建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了剖析，并提出了加強建筑施工企業(yè)人力資源管理的一些方法和策略，僅供參考。

新時期 建筑企業(yè) 人力資源 管理策略

一、建筑施工企業(yè)人力資源的特點及重要性分析

（一）建筑施工企業(yè)人力資源的特點

1.人力資源結(jié)構(gòu)復(fù)雜。人力資源結(jié)構(gòu)復(fù)雜是建筑施工企業(yè)最為明顯的特點。建筑施工企業(yè)因為工程量大、涉及面廣，所以其人員構(gòu)成不僅數(shù)量多而且層面復(fù)雜。建筑施工企業(yè)的人員不僅有現(xiàn)場施工人員、設(shè)計人員，也有專門負(fù)責(zé)管理的領(lǐng)導(dǎo)人員。這些人員中學(xué)歷不同、受教育程度不同、個人素質(zhì)差別大，這些都為企業(yè)的人力資源管理工作帶來了一定的難度。在對某建筑施工企業(yè)的人員構(gòu)成進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)中，既有學(xué)歷低但實際工作能力強的一線施工人員，也有受文化教育程度高而操作能力一般的大學(xué)畢業(yè)生，還有具有多年實踐經(jīng)驗的管理人員或是專家型的工程技術(shù)人員。如此復(fù)雜的人力資源構(gòu)成，為企業(yè)的人力資源管理體系構(gòu)建帶來了很大的難度。

2.人力資源的流動性大。人力資源流動性大是建筑施工企業(yè)人力資源管理的又一特點。建筑施工企業(yè)的施工人員常常是隨著企業(yè)施工項目而在不同的地點進(jìn)行施工，而且也會根據(jù)項目內(nèi)容的不同而采用不同的施工人員進(jìn)行工作。即使在同一施工項目中，施工的內(nèi)容不同，所需人員也會不同，負(fù)責(zé)管理的部門和人員也不同。某個施工項目的開始，往往是根據(jù)項目內(nèi)容的不同，而臨時組建施工隊伍，人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)上臨時性強，變化性大。以上這些因素，導(dǎo)致建筑企業(yè)施工隊伍人員流動性較大，因此使企業(yè)的人力資源管理工作難以順利開展。

3.評價信息的收集困難。建筑施工企業(yè)工程量大，涉及范圍廣，其施工項目不僅有城市的也有邊遠(yuǎn)地區(qū)的，不僅有國內(nèi)的還有國外的。而且工程周期長短不一，強度不同，這樣就給企業(yè)的人力資源管理工作的信息收集增加了很大的難度。特別是一些處于通訊不暢地區(qū)的工程項目，企業(yè)的管理措施和要求不能及時有效的得到落實，而項目自身又缺乏明確的監(jiān)管機制，因此使企業(yè)的人力資源管理工作無法進(jìn)行全面、客觀的評價。

4.人力資源質(zhì)量整體較低。當(dāng)前的建筑施工企業(yè)，很多人力資源管理人員和專業(yè)人員沒有專業(yè)的從業(yè)資質(zhì)，缺乏專業(yè)知識，業(yè)務(wù)能力不強。特別是新的時期，面對新知識新技術(shù)他們不能準(zhǔn)確運用，造成人力資源管理工作開展不暢。而且，建筑施工企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，準(zhǔn)入門檻不高，所需人員數(shù)量又多，這也加大了企業(yè)的人力資源管理工作難度。

（二）建筑施工企業(yè)人力資源的重要性

人力資源管理就是有計劃有組織的對企業(yè)人力資源進(jìn)行開發(fā)、保持和使用，并采取一定的措施進(jìn)行激勵和監(jiān)管。人力資源管理強調(diào)“人”的重要性，把“人”看成是企業(yè)最為重要的因素。人力資源管理重視企業(yè)與員工的交流，把企業(yè)的發(fā)展方向、當(dāng)前狀態(tài)、管理理念等傳遞給每個員工，讓員工了解企業(yè)、關(guān)注企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)，進(jìn)而激發(fā)員工的內(nèi)動力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人力上的資源。

建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作對于企業(yè)發(fā)展具有極其重要的作用，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：首先，人力資源管理可以激發(fā)員工的潛力，調(diào)動職工的工作積極性，增強員工的主人翁意識，進(jìn)而提高建筑施工企業(yè)的知名度，增加企業(yè)效益。其次，人力資源管理工作可以充分發(fā)揮企業(yè)文化優(yōu)勢與內(nèi)涵，增加企業(yè)的凝聚力和向心力，使企業(yè)得以健康平穩(wěn)的發(fā)展。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)存問題分析

（一）人力資源配置和市場不相符。由于我國長期實行的計劃經(jīng)濟，使當(dāng)前的建筑施工企業(yè)中人力資源管理缺少競爭機制，員工工作積極不高，危機感不強。而且，人員配置也被行政機構(gòu)統(tǒng)一管理，政府部門可以干預(yù)企業(yè)的人員分配。這些因素使企業(yè)人力資源配置和市場經(jīng)濟發(fā)展極為不符，影響了企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，造成資源浪費。

（二）人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，是為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)的。但是目前我國建筑施工企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)了脫節(jié)，影響了企業(yè)人力資源管理工作的實效性。當(dāng)前多數(shù)建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作不重視企業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃，在人員招聘、分配、提升等方面只考慮短期效益，只是為了管理而管理。長此以往將極大地影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展所需的人才資源，同時也使個人發(fā)展受到限制。

（三）人力資源管理和企業(yè)文化的聯(lián)系不足。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)動力，是一種隱性的企業(yè)資源。建筑施工企業(yè)應(yīng)重視企業(yè)文化建設(shè)，把企業(yè)的發(fā)展愿景、發(fā)展動態(tài)等等融于企業(yè)文化建設(shè)之中，并及時傳遞給企業(yè)員工，進(jìn)而影響員工的思想意識，使員工認(rèn)可認(rèn)同企業(yè)，并愿意為企業(yè)努力工作。可是我國的建筑施工企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)重視不夠，有些企業(yè)甚至沒有進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)難以持有長期發(fā)展的動力。

（四）人力資源制度與企業(yè)激勵措施不符。企業(yè)激勵措施包括利益激勵、語言激勵、興趣激勵、競爭激勵、成就激勵等等，然而建筑施工企業(yè)在人力資源管理中大都只注重利益激勵，而忽視其他激勵方式，而且存在激勵措施不公平等問題，員工收入大都處于同一水平線上，導(dǎo)致一些有能力、技術(shù)水平高的員工收入得不到提升，與沒能力技術(shù)水平差的員工收入分配基本相同，無法達(dá)到有效激勵效果，導(dǎo)致員工對工作產(chǎn)生懈怠情緒。

三、新時期下建筑施工企業(yè)的人力資源管理策略

（一）建立科學(xué)全面的績效評價機制。建立科學(xué)全面的績效評價機制是新時期建筑施工企業(yè)人力資源管理的重要措施。一方面，企業(yè)要在人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)，基于企業(yè)全局、企業(yè)合作方、員工三個層面建立起科學(xué)而合理的員工業(yè)績評價體系；另一方面，從員工工作角度出發(fā)，制定出完善的員工工作成果系列評價體系。

（二）創(chuàng)新人力資源開發(fā)體制。人力資源管理工作要以“人”的管理為核心，在企業(yè)中建立各種人力資源管理的機制，完善管理體系，重視人才聘任和使用。建筑施工企業(yè)要打破傳統(tǒng)的用人機制，要以“才”用人，公平、公開招聘人才、留住人才，為人才的發(fā)展提供良好的工作氛圍，為企業(yè)發(fā)展提供更多的有用之才。

（三）搞好企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理工作相輔相成。人力資源管理工作可以依賴于企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化建設(shè)可以通過人力資源管理來落實。企業(yè)可以利用文化建設(shè)，增強員工的責(zé)任感，使員工認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展，并愿意為企業(yè)的發(fā)展而積極工作。而人力資源管理工作又可以促進(jìn)員工關(guān)注企業(yè)發(fā)展，把努力工作轉(zhuǎn)化為自己的自覺行為。

（四）要建立科學(xué)的激勵機制。建筑施工企業(yè)只有建立科學(xué)的激勵機制，才能激勵員工積極工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。首先，加強績效工資獎勵。企業(yè)實行績效獎勵工資，把員工的工資與績效相結(jié)合，把年終獎勵與企業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)，增強員工的主人翁責(zé)任感，使員工的工資與企業(yè)發(fā)展同呼吸共命運。其次，重視精神激勵。通過合理的精神鼓勵，調(diào)動員工工作的積極性，把個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密相連。再次，關(guān)注員工個人需求。通過合理舉措，使員工個人需求與企業(yè)發(fā)展需要結(jié)合起來，既關(guān)注員工的個人需求，為員工發(fā)展提供空間和平臺，更好的發(fā)揮員工的人力資源；又使員工把自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，自覺的努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值和效益。

五、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)要發(fā)展就需要重視人才，人的因素才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。新的時期，人力資源管理工作在建筑施工企業(yè)中重要作用越發(fā)突顯。建筑施工企業(yè)要重視人力資源管理工作，建立完善而科學(xué)的企業(yè)人力資源管理體系，發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中的重要作用，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強有力的人力保障。

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柳娟（1974.06-），女，大學(xué)學(xué)歷，中鐵十九局第六工程有限公司人力資源部，中級職稱，研究方向：人力資源管理。