卷首語

最近，總是聽到一些老板抱怨，現(xiàn)在的年輕員工不好管，上午還在上班呢，下午就不辭而別了。老板打電話問年輕員工，為什么不上班，為什么不請示就辭職？年輕員工的回復十分有趣而且在理，“我都不干了，你憑什么管我！你對我來說就是路人甲！”工資給得再高，也沒用！什么社保、醫(yī)保、商業(yè)保險……通通拉不回員工的心。據(jù)說，這種現(xiàn)象還十分普遍。

面對價值觀與老一輩迥異的年青一代，我們應該采取怎樣的管理方式呢？這無疑是許多管理者心中的疑問。最近，筆者看到一本書，說的是心理學家丹?艾瑞里應以色列英特爾工廠之邀去做個實驗，看看什么激勵最能提高工人的工作效率，最后得出了令人意想不到的結(jié)果。

他把156個工人隨機分為四組。第一組是現(xiàn)金激勵組，保留此前的激勵方式。第二組為披薩激勵組，工廠送一份可隨時兌現(xiàn)的披薩代金券。第三組為語言贊揚組，直屬上司給達到目標的工人發(fā)短信，“親愛的××，感謝你昨天的勤勉和工作成果，我非常認可！”第四組則是對照組，沒有現(xiàn)金，沒有披薩，沒有短信，什么也沒有。

結(jié)果，在有獎勵發(fā)放的第一天，披薩組提升效率6.7%，位居第一。語言組提升6.6%，可謂惠而不費。現(xiàn)金組提升4.9%，對照組排在最后。

問題出在接下來的三天。從第二天開始，現(xiàn)金組的表現(xiàn)出現(xiàn)斷崖式急跌，第三、第四天工作狀態(tài)略有回升，但整個周期下來，平均工作效率下降了6.5%。披薩組的表現(xiàn)類似現(xiàn)金組，整個周期的平均工作效率下降了2.1%。相較來說，總體表現(xiàn)最好的反而是語言表揚組，其次是對照組，第三名是披薩組，最差的竟然是現(xiàn)金激勵組。

為什么最符合直覺的“給錢”竟然不起效？其實不是不管用，而是僅僅“在發(fā)錢那一刻管用”。艾瑞里猜測，發(fā)錢強化了“工作就是為錢”的信念，只要一跟錢脫鉤，效率就會直線下降，除非嚴格監(jiān)管，將每點工作都記錄在案，發(fā)的獎金再跟績效嚴格掛鉤。否則長久下來，必然是日常懶洋洋，偶爾打雞血。管理者錢發(fā)多了，獲益卻少了。

語言表揚之所以沒起反作用，可能緣于這些稱贊并未強調(diào)“你出錢，我賣力”，而是表達了上司的認可和感激，這些都是暗示長久互惠合作的社交線索。披薩代金券介于現(xiàn)金和表揚之間，既體現(xiàn)市場價值，又帶點人情味。艾瑞里猜測，如果在給披薩券時強調(diào)現(xiàn)金價值，結(jié)果會更接近現(xiàn)金組；如果換成直屬上司親自送美味披薩上門，會更接近語言表揚組。

艾瑞里在其他研究中還發(fā)現(xiàn)，工作的意義非常重要。人們需要得到認可——哪怕極短暫，哪怕只是別人看一眼、點個頭，說一聲“啊哈”，都會大受鼓勵。而要摧毀一個人的動力也非常簡單，只要當面將他的工作成果毀掉即可。另外，漠視與粉碎的破壞力幾乎相當，想讓一個人干勁全無嗎？看也不看他一眼，讓他覺得工作無人在意即可。

總之，激勵這件事，遠比“回報越大，動力越大”要復雜。面對“什么都無所謂”的年青一代員工，適當?shù)恼{(diào)整激勵機制或許是個好辦法。

《中國洗滌用品工業(yè)》編輯部