楊鷺穎

江陰天江藥業(yè)有限公司,江蘇江陰 214400

中藥制藥企業(yè)目前國內(nèi)廠家眾多,但是對于薪酬管理的辦法多種多樣,例如針對員工的薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)配,對員工的薪酬定級定檔優(yōu)化,以及針對個體員工的績效調(diào)薪對策等等。當(dāng)前,該公司也擁有了自己一套的完善的績效考核體系和多元化的溝通渠道,就是通過這些資源來在未來進(jìn)一步優(yōu)化公司的薪酬管理制度,提出更多利于員工及企業(yè)發(fā)展的有效保障措施。

1 公司薪酬管理改進(jìn)的基本目標(biāo)與原則探析

公司薪酬管理改進(jìn)必須樹立目標(biāo),遵守原則,要從公司實(shí)際狀況角度來探索改進(jìn)內(nèi)容,以下主要介紹當(dāng)前公司薪酬管理改進(jìn)的基本目標(biāo)與相應(yīng)原則。

1.1 改進(jìn)目標(biāo)探析

科學(xué)的薪酬管理制度改進(jìn)能夠起到降低企業(yè)人員流動率的作用,穩(wěn)定企業(yè)骨干人才體系,避免人才流失現(xiàn)象,更能幫助企業(yè)吸引外部優(yōu)秀人才資源,是短期與長期激勵的有機(jī)結(jié)合。另一方面,公司薪酬管理制度改進(jìn)還希望以此來減少內(nèi)部矛盾,保證薪酬與員工利益有機(jī)聯(lián)系,并最大限度消除員工對于企業(yè)可能存在的不滿情緒,提升企業(yè)發(fā)展公平感,這也是短期激勵。而就長期激勵來說,它的存在能夠長期刺激企業(yè)員工工作認(rèn)清,滿足他們在生存與發(fā)展兩方面的雙重需求,這對企業(yè)人力資源管理而言非常重要。

總的來說,公司發(fā)展最科學(xué)的薪酬管理制度改進(jìn)設(shè)計應(yīng)該圍繞以下多個目標(biāo)展開。①薪酬管理制度改進(jìn)應(yīng)該符合公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略,確保公司薪酬水平在外部市場同行企業(yè)中始終具備競爭力。②薪酬體系設(shè)計應(yīng)該保證公平分配原則,為企業(yè)提供薪酬決策管理工具,以留住公司原有人才,吸引新人才為目標(biāo),進(jìn)而鼓勵和提升其他員工工作效率。③要做到對薪酬水平的有效調(diào)整,以適應(yīng)市場實(shí)時變化,同時也要對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整,保證員工工作熱情與效率能夠符合企業(yè)期望。④薪酬管理改進(jìn)的目標(biāo)還在于促進(jìn)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐發(fā)展變化,保證其向良性方向有序發(fā)展。

1.2 改進(jìn)原則探析

該公司的薪酬制度改進(jìn)主要定位于戰(zhàn)略決策,緊密聯(lián)系公司發(fā)展?fàn)顟B(tài),并結(jié)合公司固有的薪酬管理現(xiàn)狀來分析提出。具體來講,薪酬制度改進(jìn)會涉及5點(diǎn)改進(jìn)原則。

①合法性原則:公司薪酬制度也要符合國家相關(guān)政策法律條文,例如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時間、加班加點(diǎn)薪酬以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等。

②戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則:希望通過這一套制度來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有序有效實(shí)現(xiàn)。同時,公司希望從薪酬制度與公司戰(zhàn)略角度出發(fā)來考慮其它方面因素,并賦予這些因素以相應(yīng)的權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)而確定企業(yè)內(nèi)部各個崗位價值的大小。最后再在此基礎(chǔ)上來設(shè)計改造薪酬制度,體現(xiàn)自身良好的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展秩序,滿足其戰(zhàn)略發(fā)展要求。

③公平性原則:始終堅(jiān)持公平公正的薪酬制度發(fā)展規(guī)劃,他們認(rèn)為公平性是薪酬制度構(gòu)建的基石,要讓員工認(rèn)為公司的薪酬系統(tǒng)始終保持公平,進(jìn)而增加員工本身的認(rèn)同感與滿足感。公平原則就包括橫向、縱向和外部公平3種。這3種公平分別代表了員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與衡量尺度一致性(橫向)、員工報酬與勞動付出成正比(縱向)、以及公司與同行其它企業(yè)的薪酬水平基本持平(外部)。

④經(jīng)濟(jì)性原則:始終堅(jiān)持薪酬制度具有競爭性與激勵性,其根本就在于維持薪酬制度的經(jīng)濟(jì)型水平。為此,該公司每年都會擴(kuò)大投資規(guī)模來確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展態(tài)勢,實(shí)現(xiàn)對薪酬制度的有機(jī)完善過程。

⑤激勵性原則:通過不同的薪酬組合來激勵員工,并產(chǎn)生不同的激勵效果,這也是作為成功企業(yè)優(yōu)于其他企業(yè)的優(yōu)勢之處。他們的激勵性薪酬組合非常制度,不但能夠激發(fā)員工不斷學(xué)習(xí),提高專業(yè)潛能,也能鼓勵員工強(qiáng)化自身業(yè)務(wù)能力,這些都得益于他們科學(xué)化、創(chuàng)新性強(qiáng)的合理薪酬系統(tǒng),這是對員工最持久的長期激勵制度。

2 薪酬管理改進(jìn)思路

薪酬管理改進(jìn)策略方面首先要明確基本思路,強(qiáng)調(diào)改進(jìn)過程的動態(tài)性,并根據(jù)公司內(nèi)部內(nèi)外部環(huán)境變化來作出隨時隨地的調(diào)整優(yōu)化,詳細(xì)講,它的薪酬制度改進(jìn)思路分為6步驟。

①制定企業(yè)薪酬原則及策略:確定企業(yè)未來具體的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬分配制度。

②進(jìn)行職位重新設(shè)計與分析:確定企業(yè)的內(nèi)部職位結(jié)構(gòu)圖,并形成一套更為健全有效的工作分析系統(tǒng)。

③進(jìn)行職位評價:評估企業(yè)內(nèi)部中各個職位的自身屬性與相對價值。

④展開薪酬調(diào)查:調(diào)查同類行業(yè)與其它行業(yè)的實(shí)際薪酬水平,并對公司本身薪酬水平做出有利調(diào)整。

⑤確定職位相對價值并明確其所對應(yīng)的實(shí)際薪酬關(guān)系。

⑥進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)再設(shè)計:解決可能存在于薪酬制度實(shí)施過程中的若干問題,并根據(jù)環(huán)境變化做出企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整,影響薪酬方案的實(shí)施效果,修正和控制薪酬制度的有效合理實(shí)施[1]。

3 薪酬管理改進(jìn)策略

薪酬管理改進(jìn)策略方面思路很清晰,希望首先從自身的薪酬承受能力上考慮問題,重構(gòu)薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)。薪酬總額就是指在一定時期內(nèi)直接支付給企業(yè)員工的勞動報酬總額,這其中就包括了員工基本工資、加班費(fèi)、獎金、職務(wù)補(bǔ)貼、福利安全費(fèi)用、勞動保險、培訓(xùn)開支以及最后的退職退休金等等。就目前來看,公司的薪酬總額基本占到了年度銷售收入的18%～20%左右,對于公司內(nèi)部的薪酬管理改進(jìn)首先要從崗位價值評價開始,然后再展開一系列的薪酬層級劃分,進(jìn)行一一改進(jìn)。

3.1 崗位價值評價

首先要對公司內(nèi)部的各個崗位價值進(jìn)行評分因素列出和深入理解,理解各個崗位的基本屬性與它們對于公司發(fā)展的重要價值。評分前要形成2個評分小組,一組主要由人事部人員與高層管理經(jīng)理組成,另一組則是由公司中層人員組成。兩組評分人員分別對各個崗位價值評分,然后中層評分組采用去掉最高最低分后取平均值的做法,而高層評分組則直接去平均值對崗位價值進(jìn)行最終綜合評價,這樣做的目的是為了消除傳統(tǒng)企業(yè)崗位評分制度中可能存在的本位主義思想,確保評分結(jié)果具有相當(dāng)?shù)目陀^性。評分后,再對其中的經(jīng)理審批內(nèi)容作出相應(yīng)調(diào)整改進(jìn)。

3.2 公司薪酬系統(tǒng)管理的改進(jìn)對策

針對薪酬結(jié)構(gòu)改進(jìn)可以分為兩個系列:行政系列和營銷系列,如此改進(jìn)希望全面完善本身的薪酬系統(tǒng)管理行為,做到以點(diǎn)帶面。具體來講,營銷薪酬體制完善首先要考慮到對營銷區(qū)域銷售任務(wù)的科學(xué)設(shè)定,同時做到隨時控制業(yè)務(wù)人員對產(chǎn)品出廠的加價幅度,保證其幅度低于15%,這樣才能確保營銷人員的薪酬水平具備一定提升空間。以下一一分析上述3個系列公司員工的薪酬系統(tǒng)管理改進(jìn)對策。

3.2.1 對行政系列員工的薪酬系統(tǒng)管理改進(jìn)對策 公司對行政系列員工的薪酬系統(tǒng)管理改進(jìn)以崗位薪點(diǎn)工資制創(chuàng)新為主,它通過分析員工的多種勞動要素(勞動技能、責(zé)任、強(qiáng)度、條件)來作為基礎(chǔ),利用點(diǎn)數(shù)點(diǎn)值實(shí)現(xiàn)與公司部門效益的相互掛鉤,最終實(shí)現(xiàn)對公司工資分配制度的優(yōu)化,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平。具體來講,崗位薪點(diǎn)工資制度的計算公式應(yīng)該為:

崗位薪點(diǎn)工資=崗位薪點(diǎn)×點(diǎn)值

在公司內(nèi)部,所謂的薪點(diǎn)內(nèi)容就包括了基本保障點(diǎn)、崗位報酬點(diǎn)、服務(wù)貢獻(xiàn)點(diǎn)以及技能素質(zhì)點(diǎn)4點(diǎn)內(nèi)容。

以基本保障點(diǎn)為例,它確定了員工的基本正常生活薪點(diǎn),在薪酬管理改進(jìn)過程中,提出基本保障薪點(diǎn)并全公司統(tǒng)一到200點(diǎn)水平,保證其占到所有薪點(diǎn)的25%～30%左右。再一點(diǎn)就是崗位報酬點(diǎn),它客觀反映了內(nèi)部員工的工作勞動內(nèi)容差異,進(jìn)而展示不同水平薪點(diǎn),全面體現(xiàn)按勞分配的基本原則。崗位報酬薪點(diǎn)從300～800點(diǎn)不等,其中管理技術(shù)崗位諸如辦公室、財務(wù)等等的崗位報酬薪點(diǎn)較高在600～700點(diǎn)之間,而生產(chǎn)服務(wù)崗位例如后勤、基礎(chǔ)生產(chǎn)員工的崗位報酬薪點(diǎn)從300～600點(diǎn)不等。

在企業(yè)崗位薪點(diǎn)值的確定方面,主要依賴于公司經(jīng)濟(jì)效益的優(yōu)劣,崗位薪點(diǎn)值為2元基值,它隨著勞動生產(chǎn)率的提高來滿足浮動要求,例如勞動生產(chǎn)率提升1%,它的會出現(xiàn)5%上漲的浮動薪點(diǎn)值[2]。

3.2.2 對營銷系列員工的薪酬系統(tǒng)管理改進(jìn)對策 公司會結(jié)合公司實(shí)際情況來為經(jīng)營管理人員實(shí)施年薪制薪酬管理,堅(jiān)持利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的基本原則,它的管理者年薪構(gòu)成模式主要為:年薪收入=基本年薪+效益年薪+長期激勵+福利津貼

年薪薪酬管理制度希望基于經(jīng)營管理者的能力提升而做出不斷改進(jìn),所以它是圍繞經(jīng)營管理者經(jīng)營知識、管理能力、管理經(jīng)驗(yàn)與崗位責(zé)任變化的動態(tài)管理制度。它同時也會考慮到企業(yè)的總資產(chǎn)與銷售收入規(guī)模變化[3],同時參考月度績效基數(shù)來管理月銷售回款和月發(fā)貨值,再乘以一定系數(shù)來實(shí)現(xiàn)對年薪薪酬管理制度的有機(jī)完善。為此,公司也給出了兩點(diǎn)基本年薪薪酬的改善管理方法:基本年薪=公司員工基本工資×調(diào)整系數(shù)

調(diào)整系數(shù)=責(zé)任系數(shù)+公司規(guī)模系數(shù)+公司類型系數(shù)

其中,基本年薪是不與任何經(jīng)營成果掛鉤的,這也是公司薪酬管理改進(jìn)的亮點(diǎn),所以它的調(diào)整系數(shù)設(shè)置一般不會偏高,這是為了保證公司對于員工的薪酬激勵作用,避免公司內(nèi)部出現(xiàn)由薪酬所導(dǎo)致的不滿情緒[4]。

4 總結(jié)

作為大型中藥制藥企業(yè),需要改進(jìn)管理的地方很多,該文僅從薪酬管理方面探討了該公司的科學(xué)改進(jìn)優(yōu)化過程,展示了他們的有意識開拓創(chuàng)新思維與良好的企業(yè)文化氛圍。這種改進(jìn)不但增進(jìn)了員工對于企業(yè)的認(rèn)同感,也讓薪酬管理在公司內(nèi)部形成文化體系,對促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)公司員工個人價值包括企業(yè)整體目標(biāo)都有幫助。

[1]程剛毅.潤邦藥業(yè)的薪酬管理改進(jìn)[J].企業(yè)管理,2015(7):74-78,85.

[2]齊亞寧.企業(yè)薪酬管理改進(jìn)芻議[J].北方文學(xué):中旬刊,2015(12):171.

[3]楊玉靜.談對企業(yè)薪酬管理的探析[J].中小企業(yè)管理與科技,2010(10):6.

[4]劉宏杰.現(xiàn)代企業(yè)勞動工資與薪酬管理[J].中國對外貿(mào)易,2011(2):211.