彭志遠(yuǎn) 路 琳

（上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200030）

知識型員工的目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力的關(guān)系研究：工作焦慮感的中介作用

彭志遠(yuǎn) 路 琳

（上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200030）

企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于知識型員工的創(chuàng)造力，影響其創(chuàng)造力的主要因素一直是研究者關(guān)注的熱點(diǎn)。本文探討了目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力的影響作用，分析了工作焦慮感在目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力之間的中介作用?；趯χ鞴芘c員工問卷調(diào)查，數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明：掌握趨近目標(biāo)導(dǎo)向、掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向、表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力具有正向關(guān)系；工作焦慮感在掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向、表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力之間起到中介作用。

知識型員工；目標(biāo)導(dǎo)向；創(chuàng)造力；工作焦慮感

引言

近年來，國內(nèi)外學(xué)者對目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力之間關(guān)系的研究層出不窮，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向（Learning goal orientation）與創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系廣泛得到證明，使得學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向幾乎與富有創(chuàng)造力相提并論；表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向(Performance goal orientation)與創(chuàng)造力的關(guān)系則并不明朗，部分研究發(fā)現(xiàn)兩者呈負(fù)向關(guān)系，另外一些研究則報告兩者不存在線性關(guān)系。之前學(xué)者對于目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力關(guān)系的研究往往基于學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向的二維度論，近幾年一些學(xué)者提出的目標(biāo)導(dǎo)向三維度論和四維度論，對目標(biāo)導(dǎo)向的劃分更為精確?；诖?，本研究采用了Elliot和McGregor（2001）的目標(biāo)導(dǎo)向四維度框架，將目標(biāo)導(dǎo)向區(qū)分為掌握趨近目標(biāo)導(dǎo)向（Mastery prove goal orientation）、掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向（Mastery avoidance goal orientation）、表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向（Performance prove goal orientation）、表現(xiàn)回避目標(biāo)導(dǎo)向（Performance avoidance goal orientation）。其中，掌握趨近目標(biāo)導(dǎo)向表現(xiàn)為尋找機(jī)會提升能力，掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向表現(xiàn)為避免出現(xiàn)無法學(xué)到新技能的情況，表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向表現(xiàn)為尋找機(jī)會證明自身價值，表現(xiàn)回避目標(biāo)導(dǎo)向表現(xiàn)為避免在眾人面前暴露自身不足。

對于目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力的關(guān)系，較多學(xué)者認(rèn)為目標(biāo)導(dǎo)向需要通過一些中介變量進(jìn)而影響員工創(chuàng)造力。Gong和Huang（2009）認(rèn)為學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向通過創(chuàng)造性自我效能正向影響員工創(chuàng)造力。王端旭和趙軼（2011）則發(fā)現(xiàn)積極心境能在學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力的影響中起到部分中介作用。本研究提出，現(xiàn)代企業(yè)中的知識型員工常常承受一定水平的工作壓力，進(jìn)而產(chǎn)生工作焦慮感。將工作焦慮感引入目標(biāo)導(dǎo)向和創(chuàng)造力的關(guān)系，進(jìn)一步研究目標(biāo)導(dǎo)向?qū)χR員工創(chuàng)造力的影響機(jī)理，無論從管理理論還是實(shí)踐的角度來看都具有重要意義。

1 理論基礎(chǔ)與假設(shè)

1.1 目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力的關(guān)系

掌握趨近目標(biāo)導(dǎo)向較強(qiáng)的員工，勇于在工作中嘗試各種他們認(rèn)為能夠?qū)ぷ鲙砗锰幍姆椒?，在可能的失敗與挫折后，并不氣餒，并總結(jié)出盡可能好的解決工作問題的方案。Dweck和Leggett（1988）研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工，更渴望面對工作的多樣性、易變性和不確定性。Gong（2009）和宋文豪（2014）均從創(chuàng)造性自我效能的視角，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向能夠通過創(chuàng)造性自我效能影響員工創(chuàng)造力，這類目標(biāo)導(dǎo)向較高的員工通常具有較高的創(chuàng)新型自我效能，信心滿滿，敢為人先，對于復(fù)雜的、挑戰(zhàn)性較高的工作并不畏懼，并愿意投入精力去進(jìn)行創(chuàng)新，這樣一來自然表現(xiàn)出超出尋常的創(chuàng)造力。

掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向較強(qiáng)的員工，著眼于如何避免不能清楚理解新的工作知識、不能快速領(lǐng)悟新的工作技能。掌握趨近目標(biāo)導(dǎo)向較強(qiáng)的員工，真誠且熱衷于學(xué)習(xí)和發(fā)展自我，是具有主觀意愿的“主動創(chuàng)新”；而掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向較強(qiáng)的員工，由于僅僅是避免自身工作能力不能得到提高，就會消極地應(yīng)對工作中的新知識和新技能，雖然也會有創(chuàng)新，但卻只能是具有消極情緒的“被動創(chuàng)新”。掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向較高的員工，通常具有完美主義傾向，自我標(biāo)準(zhǔn)較高，不愿輕易犯錯，他們有創(chuàng)新的想法，但害怕犯錯后收到負(fù)面評價，一定程度上，這些特點(diǎn)限制了大膽創(chuàng)新。

表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向較強(qiáng)的員工，主要考慮在工作中勝過其他員工，向他人證明自己的能力更強(qiáng)，在績效考核中取得高人一等的成績。為了使工作績效比他人更加優(yōu)異，員工可能會傾向于從事更為熟練的工作，為了回避風(fēng)險和不確定性而不敢進(jìn)行創(chuàng)新。然而，對于本文研究的知識型員工，其從事的工作不同于簡單、重復(fù)性高的勞動，而是具有創(chuàng)造性的高層次腦力勞動。面對工作的易變性和不確定性，要想獲得更加優(yōu)秀的工作績效，需要在工作中投入更多精力，努力提高自身技能水平，這樣才能充分發(fā)揮個人的才干和靈感，在工作中通過創(chuàng)新行為更佳的工作績效。Elliot等研究發(fā)現(xiàn)，表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向與員工的自我效能感、成就追求等因素正相關(guān)，而這些因素常常對創(chuàng)新行為有正向作用。表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向較強(qiáng)的員工對于創(chuàng)造力可能產(chǎn)生積極影響，但是本質(zhì)上他們追求的還是良好的工作績效，對于知識型員工而言，創(chuàng)造力和工作績效一定程度上是一致的。

表現(xiàn)回避目標(biāo)導(dǎo)向較強(qiáng)的員工，認(rèn)為自身能力并不能靠努力而改變，他們關(guān)注的是如何避免獲得較差的績效，并且不愿意讓他人發(fā)現(xiàn)自身的不足。Button等人（1996）研究認(rèn)為，表現(xiàn)回避目標(biāo)導(dǎo)向明顯帶有消極意味。由于創(chuàng)新成果不僅僅需要新穎的想法和創(chuàng)意，更需要的是將想法付諸實(shí)踐。而表現(xiàn)回避目標(biāo)導(dǎo)向較強(qiáng)的員工，害怕接受挑戰(zhàn)和承擔(dān)責(zé)任，往往容易在一兩次失敗后就“打退堂鼓”，根源在于他們害怕、或是不希望得到別人負(fù)面的評價，所以一般情況下他們并不愿意改變現(xiàn)狀，而是選擇墨守成規(guī)，故步自封。而一旦表現(xiàn)回避目標(biāo)導(dǎo)向較強(qiáng)，員工希望盡可能地避免消極評價和負(fù)面結(jié)果，往往也會導(dǎo)致他們產(chǎn)生防御性行為，也即回避創(chuàng)新。

通過上述分析，本文提出如下假設(shè)：

H1a 掌握趨近目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力具有正向關(guān)系。

H1b 掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力具有正向關(guān)系。

H1c 表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力具有正向關(guān)系。

H1d 表現(xiàn)回避目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力具有負(fù)向關(guān)系。

1.2 目標(biāo)導(dǎo)向與工作焦慮感的關(guān)系

Linnenbrink和Pintrich（2000）提出，掌握趨近目標(biāo)導(dǎo)向與低程度的焦慮相關(guān)聯(lián)，掌握回避和表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向與中等程度的焦慮相連，而表現(xiàn)回避目標(biāo)導(dǎo)向與高程度的焦慮相連。Elliot和McGregor（2001）使用相關(guān)分析法研究，發(fā)現(xiàn)掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向與考試焦慮正相關(guān)。Linnenbrink和Pintrich（2002）結(jié)合已有的成就目標(biāo)導(dǎo)向理論和學(xué)業(yè)情緒研究，得出了兩者之間的一些基本結(jié)論：掌握趨近目標(biāo)導(dǎo)向?qū)Ψe極情緒（如喜悅，希望，自豪等）有正向影響，對消極情緒（如焦慮，內(nèi)疚，難堪，生氣等）有負(fù)向影響；掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向?qū)Ψe極情緒無影響，對消極情緒有正向影響；表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向?qū)Ψe極情緒有正向影響，對消極情緒的影響不確定；表現(xiàn)回避目標(biāo)導(dǎo)向?qū)Ψe極情緒無影響，對消極情緒有正向影響。Pekrun和Elliot（2009）用Elliot等人編制的成就目標(biāo)導(dǎo)向問卷對美國、德國等地的大學(xué)生進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)回避目標(biāo)導(dǎo)向可以正向預(yù)測焦慮，而焦慮則負(fù)向預(yù)測工作績效。劉惠軍和郭德?。?003）發(fā)現(xiàn)，考前焦慮與掌握趨近目標(biāo)導(dǎo)向顯著負(fù)相關(guān)，與掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向和成績回避目標(biāo)導(dǎo)向顯著正相關(guān)。

掌握趨近目標(biāo)導(dǎo)向較強(qiáng)的員工，勇于在工作中嘗試新鮮事物，總是顯得信心滿滿，對于復(fù)雜的、挑戰(zhàn)性較高的工作并不畏懼，并愿意投入精力去進(jìn)行創(chuàng)新，且隨著掌握趨近導(dǎo)向的增強(qiáng)，員工更加享受學(xué)習(xí)的過程，這樣可能降低焦慮。掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向雖然也以學(xué)習(xí)和掌握為目的，但其關(guān)注點(diǎn)是防止自身不能掌握應(yīng)當(dāng)掌握的知識，因此，這種傾向易產(chǎn)生焦慮感；表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向則關(guān)注表現(xiàn)和績效，在績效表現(xiàn)較差時容易產(chǎn)生焦慮。表現(xiàn)回避目標(biāo)導(dǎo)向的員工，關(guān)注如何避免獲得較差的績效，故容易導(dǎo)致工作焦慮感。

通過上述分析，本文提出如下假設(shè)：

H2a 掌握趨近目標(biāo)導(dǎo)向與工作焦慮感具有負(fù)向關(guān)系。

H2b 掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向與工作焦慮感具有正向關(guān)系。

H2c 表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向與工作焦慮感具有正向關(guān)系。

H2d 表現(xiàn)回避目標(biāo)導(dǎo)向與工作焦慮感具有正向關(guān)系。

1.3 工作焦慮感的中介作用

情緒能夠通過信息加工、認(rèn)知拓展以及動機(jī)促進(jìn)對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。雖然工作焦慮感屬于消極情緒，不利于思維發(fā)散，但焦慮感較強(qiáng)的員工往往注重細(xì)節(jié)，能夠在思考問題的深度上有所提升，也將帶來一定的創(chuàng)造力。Simonton（2000）提出的創(chuàng)造力 VSR 理論，認(rèn)為創(chuàng)造性活動經(jīng)過變異（Variation）、選擇（Selection）、保留（Retention）三個階段。一般而言，外部環(huán)境的變差可能使得員工感到焦慮、恐懼或者不安，其工作焦慮感一般也隨之上升。Zhou和George （2001）研究發(fā)現(xiàn)，工作不滿意感在一定條件下能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力，如果環(huán)境過于穩(wěn)定舒適，不能引發(fā)員工對當(dāng)前慣例的不滿，那么當(dāng)前狀況會繼續(xù)維持。在此基礎(chǔ)上，當(dāng)工作焦慮感較低時，外部環(huán)境趨于穩(wěn)定，員工往往安于現(xiàn)狀進(jìn)而產(chǎn)生惰性，創(chuàng)新行為所受到的外在刺激也會被一定程度削弱，從而也就相對抑制了員工創(chuàng)造力的激發(fā)。我們進(jìn)一步討論，在合適的激勵下，自身焦慮感的提升恰恰會激發(fā)員工對于解決問題的探索，創(chuàng)新隨之而來。本文中，我們提出，某些目標(biāo)導(dǎo)向恰恰創(chuàng)造了這樣的動機(jī)，使得人們能夠在一定的焦慮推動下進(jìn)行創(chuàng)新。

情緒作為中介變量影響員工創(chuàng)造力已經(jīng)被很多研究證實(shí)。掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向較強(qiáng)的員工，因?yàn)楹ε伦约翰荒苷莆招碌募寄芏a(chǎn)生工作焦慮感，很大程度上，這種焦慮感產(chǎn)生的積極作用勝過消極作用。使得員工努力學(xué)習(xí)、適應(yīng)工作的快速變化，由此產(chǎn)生的內(nèi)在動機(jī)很可能帶來工作、方法上的創(chuàng)新。同樣，表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向較強(qiáng)的員工，為了獲得較優(yōu)的績效而產(chǎn)生了工作焦慮感，一旦績效出現(xiàn)下滑，雖然員工會表現(xiàn)出緊張和擔(dān)憂，但也同時表現(xiàn)了其對績效和出現(xiàn)的問題非常重視，且焦慮感的上升使其更加關(guān)注細(xì)節(jié)，很可能在創(chuàng)造力（尤其是有用性維度）上有所斬獲。

鑒于上述原因，我們認(rèn)為，掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向和表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向均能通過正向影響工作焦慮感進(jìn)而正向影響員工創(chuàng)造力。而掌握趨近目標(biāo)導(dǎo)向、表現(xiàn)回避目標(biāo)導(dǎo)向雖然能夠?qū)T工的工作焦慮感有一定影響，但其對于創(chuàng)造力的影響作用并不是通過工作焦慮感所致，故不在本研究討論范圍內(nèi)，在此不做相應(yīng)假設(shè)。

基于此，本文提出如下假設(shè)：

H3a工作焦慮感在掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力的正向關(guān)系中起中介作用。

H3b工作焦慮感在表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力的正向關(guān)系中起中介作用。

2 研究方法

2.1 樣本

本研究通過調(diào)查問卷法獲取數(shù)據(jù)，采用員工自評與主管評價，其中主管評價員工的創(chuàng)造力，因此每一份研究數(shù)據(jù)都由員工本人問卷以及對應(yīng)的直接主管問卷兩部分組成。本次研究共發(fā)放問卷450份，回收有效問卷395份，有效回收率達(dá)到87.78%，行業(yè)覆蓋了制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等，其崗位分布主要集中在技術(shù)研發(fā)類、營銷類和人力資源管理類。

在被調(diào)查者中，性別比例方面，男性比例略低于女性，占47.6%，女性比例占52.4%；年齡方面，沒有19歲以下的員工，20至29歲的員工最多，比例為55.4%， 30至39歲的員工比例為35.2%，40至49歲的員工比例為8.4%，50歲以上的員工比例為1.0%；員工在當(dāng)前公司的工作年限方面，1年以下的占18.2%，1至3年的占39.2%，4至6年的占25.6%，7至8年的占3.8%，9至10年的占4.6%，11年以上的占8.6%；員工在當(dāng)前部門的工作年限方面，1年以下的占22.0%，1至3年的占43.0%，4至6年的占25.1%，7至8年的占3.3%，9至10年的占3.0%，11年以上的占3.5%；受教育程度方面，本科學(xué)歷最多，占46.6%，大專學(xué)歷其次，占30.1%，大專以下和研究生或以上的比例分別為13.9%和9.4%。

2.2 測量

本研究的問卷采用配對數(shù)據(jù)的方式進(jìn)行收集。其中，掌握趨近目標(biāo)導(dǎo)向、掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向、表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向、表現(xiàn)回避目標(biāo)導(dǎo)向和工作焦慮感由員工自評，創(chuàng)造力由員工所在團(tuán)隊(duì)的直接上級填寫。同時采用Likert7點(diǎn)量表（1代表“非常不同意”，7代表“非常同意”）來測量上述變量各個條目，所有英文量表的條目都采用規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)翻譯和回譯程序以確保問卷的內(nèi)容效度。

掌握趨近目標(biāo)導(dǎo)向、掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向、表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向和表現(xiàn)回避目標(biāo)導(dǎo)向的測量使用的是以Elliot和McGregor（2001）的2×2成就目標(biāo)導(dǎo)向量表，共包含12個題目，每個目標(biāo)導(dǎo)向3個題目（采用7點(diǎn)計(jì)分，從1表示“非常不同意”到7表示“非常同意”），其中如掌握趨近目標(biāo)導(dǎo)向中的“對我來說，盡可能徹底地了解這份工作的內(nèi)容非常重要”。

工作焦慮感的測量使用的是以Parker和DeCotiis（1983）的量表，共包含5個題目（采用7點(diǎn)計(jì)分，從1表示“非常不同意”到7表示“非常同意”），其中如“我完成工作以后會覺得緊張或煩躁”。

創(chuàng)造力的測量使用的是以Zhou和 George（2001）的量表，共包含13個題目（采用7點(diǎn)計(jì)分，從1表示“幾乎沒有”到7表示“非常頻繁”），其中如“員工提出新穎的和實(shí)用的意念，以改進(jìn)表現(xiàn)”。

在研究的過程中，本文選取年齡、教育程度、工作年限（包括本公司和本部門）和受教育程度為控制變量。員工獲得的知識和技能與教育程度有關(guān)，教育程度能夠影響到員工創(chuàng)造力。而在以往創(chuàng)造力的相關(guān)研究中，學(xué)者常常把工作年限作為一個重要的控制變量進(jìn)行研究。

3 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

3.1 驗(yàn)證性因子分析

本研究首先使用Mplus6.0軟件對研究變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析（CFA），以檢驗(yàn)掌握趨近目標(biāo)導(dǎo)向、掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向、表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向、表現(xiàn)回避目標(biāo)導(dǎo)向、工作焦慮感以及創(chuàng)造力測量量表的區(qū)分效度。表3-1的結(jié)果表明上述六個變量作為單獨(dú)因子時模型擬合度最高，從而驗(yàn)證了本文六個構(gòu)念的區(qū)分效度良好。

表3-1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.2 相關(guān)分析

在進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)之前，本研究對文中涉及到的控制變量與掌握趨近、掌握回避、表現(xiàn)趨近、表現(xiàn)回避、工作焦慮感、創(chuàng)造力這六個主要變量進(jìn)行均值、標(biāo)準(zhǔn)差的描述性統(tǒng)計(jì)，同時對以上變量進(jìn)行相關(guān)性分析。變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量之間的相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果如下表所示：

表3-2的數(shù)據(jù)顯示，掌握趨近目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.14（p＜0.01），掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.28（p＜0.01），表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.14（p＜0.01），掌握趨近目標(biāo)導(dǎo)向與工作焦慮感顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.27（p＜0.01），掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向與工作焦慮感顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.21（p＜0.01），表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向與工作焦慮感顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.46（p＜0.01），表現(xiàn)回避目標(biāo)導(dǎo)向與工作焦慮感顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.49（p＜0.01），工作焦慮感與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.15（p＜0.01）。本研究中變量之間的相關(guān)性為本文的研究假設(shè)提供了初步的實(shí)證支持。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

由于本研究的問卷采用員工自評與主管評價，每一份研究數(shù)據(jù)都來自樣本員工與其對應(yīng)的直接主管，我們借助SPSS19.0統(tǒng)計(jì)軟件用回歸分析的方法共檢驗(yàn)了13個研究模型。

3.3.1 目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力的關(guān)系檢驗(yàn)

本文H1提出了目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工的創(chuàng)造力的影響。采用多元線性回歸進(jìn)行檢驗(yàn)，第一步加入員工性別、年齡、工作年限（公司）、工作年限（部門）和受教育程度這5個控制變量得到模型1，第二步在模型1的基礎(chǔ)上分別將四大目標(biāo)導(dǎo)向作為自變量加入得到模型2-5，如表3-3所示。掌握趨近目標(biāo)導(dǎo)向、掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向、表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（β=0.15，p＜0.01；β=0.24，p＜0.01；β=0.12，p＜0.01），因此，H1a、H1b和H1c得到驗(yàn)證。表現(xiàn)回避目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力關(guān)系不明顯（β=0.02，p＞0.05），H1d未能得到驗(yàn)證。

3.3.2 目標(biāo)導(dǎo)向與工作焦慮感的關(guān)系檢驗(yàn)

本文H2提出了目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工的工作焦慮感的影響。采用多元線性回歸進(jìn)行檢驗(yàn)，第一步加入員工性別、年齡、工作年限（公司）、工作年限（部門）和受教育程度這5個控制變量得到模型8，第二步在模型8的基礎(chǔ)上分別將四大目標(biāo)導(dǎo)向作為自變量加入得到模型9-12。掌握趨近目標(biāo)導(dǎo)向與工作焦慮感顯著負(fù)向關(guān)系（β=-0.24，p＜0.01），掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向、表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向、表現(xiàn)回避目標(biāo)導(dǎo)向與工作焦慮感具有顯著正向關(guān)系（β=0.19，p＜0.01；β=0.42，p＜0.01；β=0.46，p＜0.01），因此，H2a、H2b、H2c和H2d均得到驗(yàn)證。

3.3.3 工作焦慮感的中介作用檢驗(yàn)

工作焦慮感對目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力的中介作用進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)需要滿足以下3個條件：首先，自變量（目標(biāo)導(dǎo)向）與中介變量（工作焦慮感）的關(guān)系；其次，自變量與因變量（創(chuàng)造力）的關(guān)系；再次，將自變量與中介變量同時考慮時，自變量對于應(yīng)變量的影響消失或者明顯減弱。其中條件2已經(jīng)在H1中得到驗(yàn)證，條件1中的自變量與中介變量的關(guān)系也已經(jīng)通過H2驗(yàn)證。

表3-2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

H3提出了工作焦慮感對目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力的中介作用，具體包括H3a提出的工作焦慮感對掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力的中介作用與H3b提出的工作焦慮感對表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力的中介作用。將掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向、表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向分別與工作焦慮感同時加入模型1后得到模型6、7。模型6、7的分析結(jié)果顯示，工作焦慮感在掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力的正向關(guān)系中起部分中介作用，在表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力的正向關(guān)系中起完全中介作用。因此，H3a、H3b得到驗(yàn)證。

表3-3 實(shí)證模型回歸結(jié)果（包括本文全部12個模型）

4 結(jié)果討論與研究建議

4.1 研究結(jié)果

本文以知識型員工為研究對象，用問卷調(diào)查方法探討了員工目標(biāo)導(dǎo)向與其創(chuàng)造力的關(guān)系，以及工作焦慮感在其中的中介關(guān)系。結(jié)果顯示：掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向和表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向均能通過正向影響工作焦慮感進(jìn)而影響員工創(chuàng)造力。

以往研究結(jié)果表明，員工目標(biāo)導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力有著非常重要的影響作用：一般而言，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力產(chǎn)生積極的影響作用，而績效目標(biāo)導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力產(chǎn)生何種影響作用，不同學(xué)者研究得出的結(jié)論卻并不一致，因此，本文對于二者關(guān)系重新驗(yàn)證，并將兩類目標(biāo)導(dǎo)向進(jìn)一步細(xì)分，其結(jié)果具有非常重要的意義。本文通過實(shí)證研究，解釋了員工創(chuàng)造力的內(nèi)在動因因素，為員工目標(biāo)導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力的影響研究提供了實(shí)證數(shù)據(jù)支持，豐富了有關(guān)員工目標(biāo)導(dǎo)向（尤其是四維度論）與創(chuàng)造力關(guān)系的理論；其次，本文在其他學(xué)者對員工目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力關(guān)系研究的基礎(chǔ)上，加入了工作焦慮感這一中介變量，這為目標(biāo)導(dǎo)向的影響機(jī)制提供了新解釋，也為后續(xù)研究拓寬了思路，也是本文最主要的創(chuàng)新點(diǎn)。

4.2 研究局限與未來研究建議

第一，本研究中工作焦慮感指的是員工包含憂慮、恐懼和不安的情緒反應(yīng)，屬于整體性定義。然而，大量文獻(xiàn)認(rèn)為，焦慮可以進(jìn)一步細(xì)分為狀態(tài)焦慮和特質(zhì)焦慮。狀態(tài)焦慮是指因?yàn)樘囟ㄇ榫骋鸬臅簳r的不安狀態(tài)，如憂慮、恐懼和緊張等；而特質(zhì)焦慮是指一般性的、長期的性格特質(zhì)，往往表現(xiàn)為一種固有的、持續(xù)的憂慮和不安。Boswell等人（2004）將工作壓力進(jìn)行劃分，并認(rèn)為挑戰(zhàn)型工作壓力往往利于自身創(chuàng)造力的激發(fā)，妨害型工作壓力則會一定程度限制創(chuàng)造力的發(fā)揮。本研究受此啟發(fā)，結(jié)合前面討論的焦慮的進(jìn)一步細(xì)分（如特質(zhì)焦慮和狀態(tài)焦慮，或抑制性焦慮和促進(jìn)性焦慮），以助于更好解釋其對員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制。

第二，本文在目標(biāo)導(dǎo)向的四種維度中，僅聚焦其中兩種導(dǎo)向，提出其通過工作焦慮感影響創(chuàng)造力的機(jī)制。針對另外兩種導(dǎo)向，即，掌握趨近型和表現(xiàn)回避型目標(biāo)導(dǎo)向，受限于本研究的既定范圍，我們僅揭示它們與工作焦慮感有一定關(guān)系，但其對創(chuàng)造力的影響是通過其他機(jī)制產(chǎn)生。今后的研究可以此為方向，展開進(jìn)一步探索。

4.3 管理啟示

本研究通過對員工的目標(biāo)導(dǎo)向、工作焦慮感和創(chuàng)造力的關(guān)系進(jìn)行研究，可以幫助企業(yè)更好地理解員工個體和環(huán)境差異對其創(chuàng)造力的影響因素，研究結(jié)果可以為企業(yè)的人員招聘、后續(xù)培養(yǎng)、干部選拔等諸多流程提供智力支持，長期來看將對企業(yè)知識型員工人才隊(duì)伍建設(shè)提供幫助。另外，本文的研究可以為企業(yè)更科學(xué)地看待員工情緒管理（尤其是工作焦慮感），有助于企業(yè)營造最適合的組織氛圍，提高創(chuàng)造力。

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Research on the effect of goal orientations on knowledge workers’ creativity: job-related feelings
of anxiety as a mediator

Peng Zhiyuan Lu Lin

Knowledge workers’ creativityisthe important cornerstone of successful organizations. Researchers have paid a lot of attention onfactors that predict knowledge workers’ creativity. We examine the effect of goal orientation onknowledge workers’ creativity, and the mediating effect ofjob-related feelings in the relationship between goal orientation and creativity. Based a survey conducted among 395 dyads ofknowledge workers and their supervisors in diversified industries, we find that employee’s masteryapproach goal orientation, mastery-avoidance goal orientation, performance-approach goal orientation have signifcant positive impact on creativity; job-related feelings of anxiety mediates the relationship between employee’s mastery-avoidance goal orientation, performance-approach goal orientation and creativity.

knowledge worker; goal orientation; creativity; job-related feelings of anxiety

C936

1005-9679(2016)04-0007-06

國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“企業(yè)員工的探索性創(chuàng)新行為與開發(fā)性創(chuàng)新行為：內(nèi)涵結(jié)構(gòu)、影響因素及其作用機(jī)制研究”（71272113），教育部哲學(xué)社會科學(xué)研究重大課題攻關(guān)項(xiàng)目“創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的頂層設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略重點(diǎn)研究”(15JZD017)。

彭志遠(yuǎn)，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；路琳，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授、博士，研究方向?yàn)橹R共享，創(chuàng)新，跨文化比較研究。