呂傳彬

近年日本、臺灣、中國等地興起“飛特族”一詞，意指年輕人拒絕接受長期固定工作，但需要錢的時候就從事短期職位，賺夠錢便休息，出門旅游，或在家賦閑。這樣的“飛特族”多為80后。

80后愛創(chuàng)意、愛虛擬、愛轉(zhuǎn)工、愛享受……不像60、70后“為工作而生活”，他們是“為生活而工作”，他們抗拒加班，喜歡用放工時間做快樂的事。80后“無法安定”的性格，究竟適合什么工作？

好玩：80后討厭“死板”，喜歡寓工作于娛樂，早前各地推出的優(yōu)差如保育員、格價購物顧問、酒店睡床測試師等，不僅薪酬吸引，更可享受生活，相信是不少80后夢想的工作。

與網(wǎng)絡相關(guān)：80后的強項是以網(wǎng)絡作為溝通平臺，“網(wǎng)上買賣”更是不少80后的副業(yè)或兼職。博客、討論區(qū)槍手……年輕人擅長與各種社群聯(lián)系，若擔任網(wǎng)絡行銷或公關(guān)工作，更能滿足80后勇于創(chuàng)新的特質(zhì)。

創(chuàng)作：以往60、70后看重“好處”，重視盈利及結(jié)果，反觀80后講求個人風格，講感覺重視覺，若企業(yè)要攻入年輕人市場，80后更是市場營銷或廣告公司的招攬對象。

科技特工：隨著程式設計平臺愈來愈開放，80后的參與度大大提高，他們除了是使用者，更是設計者，現(xiàn)時不少手機或網(wǎng)絡工具亦是由80后設計開發(fā)。

翻譯自由人。盡享靈活

80后愛自由、貪新鮮，自由職業(yè)最適合不過，因為可以一概謝絕難頂?shù)纳纤?、討厭的同事，遠離是非地，只接手自己感興趣的工作。本身為中學教師的吳蒙，為了騰出時間進修法語，3年前毅然放棄穩(wěn)定職業(yè)，轉(zhuǎn)投翻譯自由人，收入時多時少，生活還算不錯。

29歲的吳蒙大學時主修翻譯，工作了3年后，決定重返校園。然而，吳蒙需要一筆生活費，就利用本身的語言天份，當上翻譯自由人。慢慢地，吳蒙喜歡上了自由職業(yè)者的靈活性，工作又新鮮：“經(jīng)常接觸不同行業(yè)和工作內(nèi)容，例如替建筑和電影公司翻譯文件，或者即時傳譯，新鮮感十足！”

然而，自由職業(yè)者也要承擔收入不穩(wěn)定的風險，吳蒙計劃今年結(jié)婚，要進行儲錢大計，但收入?yún)s難于預計；由于她沒有穩(wěn)定的入息證明，申請信用卡有時會被拒諸門外。

80后導演：一切由洗廁所開始

誰說80后只顧享樂，捱不了苦？

廣告導演潘永康就為80后大平反，他曾經(jīng)洗廁所、送文件、吸塵……不少臟活累活都干過。他最初每月收入僅幾百元，兩年后，終于撥開頭上烏云，踏上廣告青云路。

80后有的是勇氣和拼勁。香港理工大學設計系畢業(yè)的潘永康（阿潘），第一份工是加入創(chuàng)作公司，一切從低做起：“當時我是助理，洗廁所、吸塵、送文件，什么都要做！”如此艱苦，全為了“偷師”創(chuàng)業(yè)。過了近一年打工生涯，阿潘自感學得七七八八，便憑著心口一個“勇”字，2004年跟友人自立門戶做老板。當年兩小伙子只靠4萬人民幣起家，走過每人每月只有800元收入的艱難日子。阿潘打著“年輕人有創(chuàng)意”的旗幟，同時提供免費制作，就算客戶要求廣告有汽車爆破效果，他與拍檔都可在一星期內(nèi)交貨。皇天不負有心人，兩年間阿潘接了50多個廣告動畫制作，又奪得創(chuàng)業(yè)獎。公司員工由最初的2人增至近20人，收入也由4位數(shù)字跳升至5位。

身為80后的阿潘，他的管理模式是“人人平等”。對于80后，他同聲同氣，有贊無彈：“他們工作認真，普遍都很積極！”

80后愛表現(xiàn)，實施懷柔策略締造雙贏

“以前年輕人的晉升機會較多，不少30歲就能做到經(jīng)理。但這美好時代在約5年前已經(jīng)過去，25至30歲的職場新生代要刻苦一點才能上位?！毕愀蹘X南大學管理學系高級授課導師滕慕蓮建議，雇主應以懷柔手段，幫助這批面對升職難，但卻夢想進修增值、實現(xiàn)置業(yè)的職場新生代。

80后人力資源管理策略百花齊放，雅虎香港雖無特設一套80后留才策略，但卻免除穿套裝上班、打卡制度，樹立企業(yè)活潑和靈活的文化。3M則針對80后喜愛被認同的心態(tài)，創(chuàng)出以內(nèi)聯(lián)網(wǎng)公開表揚同事的創(chuàng)新意念。

滕慕蓮分析，隨著全球經(jīng)濟環(huán)境轉(zhuǎn)變，不少企業(yè)的增長已達飽和，近年甚少擴充業(yè)務，空缺高層位置自然減少，與畢業(yè)于黃金年代的30歲以上人士相比，新生代要上位確實不易。這群職場新生代年輕有活力，對個人晉升與福利都抱有很高期望，人力資源主管可針對他們的需要實施懷柔策略，締造雙贏。

面對晉升空間縮窄，建議雇主可以“實戰(zhàn)培訓”留住人才，派他們完成一些小任務，如完完整整的執(zhí)行一個企劃。上司可適時給予少量指導，讓他們發(fā)揮管理能力和判斷力。這類“個人發(fā)展”的培訓必須加入實戰(zhàn)經(jīng)驗，光是理論式的工作坊，無法讓雇主了解年輕人的實力，也難以滿足年輕人的表現(xiàn)欲，反正人才會被擢升，何不趁機試其能力？

今天的年輕人家庭負擔較小，甚少要養(yǎng)家，自由度較大，故對個人增值的渴望亦較高。滕慕蓮觀察，80后希望同時進修與置業(yè)，故要求更高收入。但經(jīng)濟環(huán)境未明朗，企業(yè)未必能滿足他們的加薪需求，她建議可配合福利，幫助年輕人圓夢。如三星電子提倡終身學習，鼓勵員工在公余時間自我增值，故設有助學基金計劃。

企業(yè)可以設立跨國工作交流體驗計劃，表現(xiàn)優(yōu)異的員工有機會前往心儀的地區(qū)實習交流，擴闊視野，同時企業(yè)可以提供助學金，可設彈性上班時間，以示鼓勵。