周業(yè)安

大概是上世紀(jì)八十年代末，我們當(dāng)?shù)貛讉€(gè)知名企業(yè)去德國(guó)參觀，順便和德國(guó)的企業(yè)談?wù)労献鲉?wèn)題。這幾家企業(yè)在我們眼里都是標(biāo)準(zhǔn)的好企業(yè)，所以自信還是有一點(diǎn)的。在雙方開(kāi)始自我介紹時(shí)，我們的企業(yè)介紹的第一條優(yōu)點(diǎn)就是重合同守信用。當(dāng)時(shí)的確如此，工廠的墻上都刷著這六個(gè)大字，以顯示企業(yè)對(duì)這個(gè)問(wèn)題異乎尋常的重視，上自領(lǐng)導(dǎo)，下至員工，都常常掛在嘴邊。只有好企業(yè)才有這個(gè)信念。沒(méi)承想這個(gè)引以為傲的說(shuō)法引起了德方企業(yè)的困惑，經(jīng)過(guò)翻譯溝通才知道，人家的困惑在于，難道還有企業(yè)可以不重合同守信用？這下給我們的企業(yè)同樣帶來(lái)了困惑：難道人家認(rèn)為這個(gè)事是應(yīng)該的？

當(dāng)然，站在現(xiàn)在的時(shí)點(diǎn)回過(guò)頭去看那段往事，似乎像一個(gè)笑話。但對(duì)當(dāng)時(shí)的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，的確還難以普遍認(rèn)同這個(gè)重合同守信用問(wèn)題，直到現(xiàn)在也還有不少企業(yè)做不到這點(diǎn)。這是因?yàn)槲覈?guó)經(jīng)濟(jì)一段時(shí)期以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)為主，忽視了研究學(xué)習(xí)和傳承契約精神。契約精神包含守諾、誠(chéng)信、平等、自由交易等，濃縮了現(xiàn)代社會(huì)所應(yīng)該具備的基本要素。市場(chǎng)的有效來(lái)自良性有序的競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)來(lái)自契約精神，否則就無(wú)法達(dá)到公平的目標(biāo)。為何要回顧這段往事？因?yàn)榍∏≡谶@段時(shí)間，世界上有一群經(jīng)濟(jì)學(xué)家也在開(kāi)始學(xué)習(xí)和研究契約的方方面面，有不少人因?yàn)檠芯窟@類(lèi)問(wèn)題后來(lái)獲得了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。也就是說(shuō)，即便在發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，契約精神作為一種基本社會(huì)要素存在了很長(zhǎng)時(shí)間，但對(duì)其真正上升到理論的高度去認(rèn)知，也是從上世紀(jì)七八十年代開(kāi)始的。這些研究最終在經(jīng)濟(jì)學(xué)當(dāng)中形成了若干新的分支，直到今天還非?；钴S，其研究成果也影響到現(xiàn)實(shí)世界的各個(gè)角落。這些新的分支包括企業(yè)理論、組織經(jīng)濟(jì)學(xué)、激勵(lì)理論、新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)、契約理論或契約經(jīng)濟(jì)學(xué)等等，各個(gè)分支相互之間內(nèi)容交疊，核心就是圍繞契約的經(jīng)濟(jì)學(xué)詮釋。

搞出這么多復(fù)雜的名堂，怪誰(shuí)呢？要怪就怪一個(gè)叫科斯（Ronald H. Coase）的人。他1937年發(fā)表了一篇論文《企業(yè)的性質(zhì)》，在這篇論文中，一改過(guò)去經(jīng)濟(jì)學(xué)把生產(chǎn)當(dāng)作企業(yè)的中心問(wèn)題的論調(diào)，而是把契約當(dāng)作企業(yè)最本質(zhì)的要素，也就是說(shuō)，企業(yè)就是由一個(gè)個(gè)契約組成的集合體，比如勞動(dòng)合同、供銷(xiāo)合同、融資合同、投資合同等等，企業(yè)的每一筆交易都涉及一份合同，所有這些合同關(guān)系集聚成一個(gè)企業(yè)。只有站在契約這塊基石上，才能正確理解市場(chǎng)中企業(yè)的行為?？扑沟倪@個(gè)思想意義大了去了，不僅揭開(kāi)了企業(yè)這個(gè)黑箱，而且還把企業(yè)的分析和市場(chǎng)交易的分析統(tǒng)一起來(lái)，形成了一致的基本邏輯。因而科斯這篇論文是他在1991年獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的重要理由。不過(guò)，如果都是契約構(gòu)成的，那企業(yè)和市場(chǎng)之間有什么不一樣？科斯只是初略地提及企業(yè)和市場(chǎng)之間的區(qū)別，并沒(méi)有給出太多的論證?？扑拐f(shuō)，企業(yè)依靠權(quán)威來(lái)配置資源，但權(quán)威的存在是否和契約精神本身產(chǎn)生沖突？

科斯是不幸的，這篇論文在1937年就發(fā)表了，但一直得不到經(jīng)濟(jì)學(xué)界的重視。表面上看這是一篇沒(méi)有數(shù)學(xué)模型的玩意，對(duì)主流經(jīng)濟(jì)學(xué)家而言，沒(méi)有數(shù)學(xué)模型就等于沒(méi)有格調(diào)，當(dāng)然不予理睬。但科斯又是幸運(yùn)的，這篇論文沉寂了三十余年，終于被一群熱血青年給挖了出來(lái)。其中一個(gè)叫本特·霍爾姆斯特倫（Bengt Holmstrom），后來(lái)成為麻省理工學(xué)院的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授?；魻柲匪固貍愐婚_(kāi)始關(guān)心這樣一個(gè)問(wèn)題，既然契約是一組契約的集合，那么單個(gè)的契約是如何運(yùn)行的？現(xiàn)實(shí)當(dāng)中勞動(dòng)合同千姿百態(tài)，如何理解其異同？假如走進(jìn)一個(gè)生產(chǎn)閥門(mén)的工廠，一個(gè)閥門(mén)看似簡(jiǎn)單，但生產(chǎn)起來(lái)很是麻煩，涉及鑄造、熱處理、車(chē)磨刨銑、裝配等眾多工序，每個(gè)工序都可以明確劃分各自的崗位任務(wù)，因而按件計(jì)酬似乎是順理成章的事情。這就是所謂計(jì)件工資制。還有一種情況是銷(xiāo)售部門(mén)，銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)是可以明確計(jì)量的，業(yè)績(jī)多少和銷(xiāo)售人員的能力及努力程度存在一定的正相關(guān)關(guān)系，因而把銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)和報(bào)酬掛鉤就比較恰當(dāng)，這就是績(jī)效報(bào)酬制。但對(duì)于負(fù)責(zé)統(tǒng)一協(xié)調(diào)和配置任務(wù)的車(chē)間主任而言，這是一份管理工作，管理工作涉及的面比較寬，很多任務(wù)難以量化，無(wú)法計(jì)件，那就只能計(jì)時(shí)了。越是復(fù)雜的工作，越需要計(jì)時(shí)，所以高級(jí)管理工作最為復(fù)雜，最好給年薪制?；魻柲匪固貍愖C明，一個(gè)好的勞動(dòng)合同需要依賴(lài)代理人的有效信息顯示機(jī)制，也就是說(shuō)，合同只有與相應(yīng)的信息顯示機(jī)制匹配，才能產(chǎn)生效果。單一任務(wù)的可以采取績(jī)效報(bào)酬，復(fù)雜任務(wù)的則宜采取穩(wěn)定報(bào)酬加獎(jiǎng)金的形式。能夠明確計(jì)量任務(wù)數(shù)量的采取計(jì)件工資，而不能明確計(jì)量任務(wù)數(shù)量的則采取計(jì)時(shí)工資為宜。這就是為何通?？吹狡髽I(yè)中生產(chǎn)線上的工人采取計(jì)件工資，而辦公室人員采取計(jì)時(shí)工資，銷(xiāo)售人員采取績(jī)效工資，管理人員采取月薪加獎(jiǎng)金制，高級(jí)管理人員采取年薪制，等等。霍爾姆斯特倫還進(jìn)一步注意到，越復(fù)雜的崗位要做的任務(wù)就越多，比如一個(gè)組織領(lǐng)導(dǎo)不僅要操心公司發(fā)展、當(dāng)前業(yè)績(jī)、技術(shù)進(jìn)步、用人策略，還得關(guān)心文化建設(shè)、思想工作等等，這個(gè)被稱(chēng)作多任務(wù)代理，對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，每項(xiàng)任務(wù)都很重要，如果在激勵(lì)上偏重某類(lèi)任務(wù)，就可能導(dǎo)致任務(wù)失衡，從而導(dǎo)致資源配置扭曲，這個(gè)時(shí)候采取平衡激勵(lì)就比較好。這點(diǎn)對(duì)我國(guó)地方政府官員考評(píng)制度的改革非常重要，過(guò)去突出經(jīng)濟(jì)績(jī)效，激勵(lì)地方追求發(fā)展，忽略了可持續(xù)性和當(dāng)?shù)鼐用竦母＠倪M(jìn)，就是因?yàn)闆](méi)有采取平衡激勵(lì)的緣故。而霍爾姆斯特倫已經(jīng)證明，多任務(wù)代理下突出個(gè)別任務(wù)的激勵(lì)可能帶來(lái)扭曲行為?；魻柲匪固貍愱P(guān)心的第三個(gè)重要問(wèn)題是團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)，組織當(dāng)中一項(xiàng)任務(wù)的完成往往依賴(lài)多個(gè)人協(xié)調(diào)努力，單個(gè)人的努力和團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出之間沒(méi)有明確的關(guān)系，這個(gè)時(shí)候假如個(gè)別成員耍心眼，偷懶，怎么辦？改革前吃大鍋飯，出工不出力的現(xiàn)象很普遍?；魻柲匪固貍愖C明，搞平均主義肯定不行，但分清楚每個(gè)成員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)也不太可能，最好的辦法就是找一個(gè)負(fù)責(zé)人，監(jiān)督這個(gè)團(tuán)隊(duì)，然后根據(jù)成員表現(xiàn)采取差別獎(jiǎng)勵(lì)。也就是說(shuō)，團(tuán)隊(duì)必須要一個(gè)權(quán)威才能有效運(yùn)轉(zhuǎn)。這就解決了科斯原先理論中的不足。

但霍爾姆斯特倫的這些研究需要一個(gè)前提，那就是在一個(gè)組織當(dāng)中，委托人和代理人之間只是信息不對(duì)稱(chēng)，通過(guò)設(shè)計(jì)出信息顯示機(jī)制，也就是種種不同類(lèi)別的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制，就能有效解決代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題（可能存在的偷懶、以權(quán)謀私等行為）。這種理論被稱(chēng)作完備契約理論。這種理論只是在一定程度上有道理，內(nèi)在的缺陷還是很明顯的。那就是很可能出現(xiàn)這樣一種情況：無(wú)論采取哪種信息顯示機(jī)制，很多信息仍然是無(wú)法暴露的。比如還是前面講的閥門(mén)生產(chǎn)企業(yè)，新產(chǎn)品依賴(lài)技術(shù)研發(fā)，假如技術(shù)部門(mén)一個(gè)核心技術(shù)人員掌握著這個(gè)領(lǐng)域的多個(gè)核心技術(shù)，但掌握多少，掌握到什么程度，只有該技術(shù)人員自己知道，別人沒(méi)法了解。這個(gè)時(shí)候該技術(shù)人員說(shuō)了，得漲獎(jiǎng)金。公司答應(yīng)還是不答應(yīng)？公司要是說(shuō)，原先合同里寫(xiě)得很明白，該給多少報(bào)酬，該什么條件下漲工資和漲獎(jiǎng)金，這個(gè)技術(shù)人員就可能不高興了，跳槽了，怎么辦？要是公司答應(yīng)了該技術(shù)人員的要求，那他以后繼續(xù)要求漲怎么辦？并且即便漲了獎(jiǎng)金，其他技術(shù)人員說(shuō)了，為啥就給他漲？產(chǎn)生同事間的巨大矛盾怎么辦？加州大學(xué)伯克利分校的威廉姆森（Oliver E. Williamson）把這種現(xiàn)象稱(chēng)為敲竹杠（hold-up）。敲竹杠是怎么發(fā)生的呢？威廉姆森說(shuō)了，現(xiàn)實(shí)當(dāng)中契約各方并不完全了解對(duì)方的全部情況，也不了解以后可能發(fā)生的事情，所以制定一個(gè)類(lèi)似霍爾姆斯特倫所設(shè)計(jì)的完備契約是不可能的，現(xiàn)實(shí)世界中只能是不完備契約。在這個(gè)條件下，契約各方必然會(huì)面臨隨情況變化而重新談判的尷尬局面。無(wú)論契約履行還是再談判，都要耗費(fèi)大量的資源，威廉姆森把這種耗費(fèi)稱(chēng)作交易成本。交易成本決定了激勵(lì)機(jī)制的形式和內(nèi)容。

但有些人就說(shuō)了，如果發(fā)生履約糾紛，可以找一個(gè)第三方，比如法院，來(lái)解決問(wèn)題，因而契約的不完備就不構(gòu)成問(wèn)題。問(wèn)題在于，一些契約所涉及的事項(xiàng)可觀察而不可證實(shí)。如前面那個(gè)技術(shù)員的技術(shù)研發(fā)能力，就是沒(méi)法證實(shí)的，即便他跳槽，你也拿他沒(méi)轍。因?yàn)槟銢](méi)法證實(shí)他的后續(xù)研發(fā)一定得益于在前一個(gè)企業(yè)當(dāng)中所直接受益的部分。如果發(fā)生的狀況不可證實(shí)，到法院打官司也不行，因?yàn)榉ü偻瑯訜o(wú)法判決。那面臨這種情形怎么辦？哈佛大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授奧利弗·哈特（Oliver Hart）與其合作者證明，解決這種問(wèn)題的關(guān)鍵在于產(chǎn)權(quán)，誰(shuí)涉及的問(wèn)題越模糊，就給誰(shuí)產(chǎn)權(quán)。產(chǎn)權(quán)的合理配置能夠解決敲竹杠問(wèn)題。比如對(duì)那個(gè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，他的研發(fā)能力是模糊的，無(wú)法證實(shí)的，那就給他股份，讓他成為公司的所有者之一。為自己公司做貢獻(xiàn)，積極性就有了吧。這就是為何現(xiàn)代公司對(duì)高管和核心技術(shù)人員普遍采取股權(quán)激勵(lì)的原因。但現(xiàn)實(shí)世界的契約不僅僅是勞動(dòng)合同，其他各個(gè)領(lǐng)域都存在契約，這些契約關(guān)系如何理解？哈特與其合作者說(shuō)了，關(guān)鍵在于締約各方都沒(méi)那么聰明，也沒(méi)那么理智，所以大家都看不清楚往后的事情。這個(gè)時(shí)候如何簽約？如果簽訂一份彈性契約，并不能窮盡以后可能發(fā)生的事情，看似彈性，反而沒(méi)什么用，還可能給后面的調(diào)整留下麻煩。此時(shí)不如簽訂一份相對(duì)固定的契約，把一些基本條款和看得清楚的條款明確界定下來(lái)，等事情發(fā)生了，再相互協(xié)商。如何才能協(xié)商呢？哈特與其合作者說(shuō)了，這就要看雙方的心理博弈了。如果一方表示友善，對(duì)手也報(bào)以友善；如果一方敷衍，對(duì)手也敷衍。也就是說(shuō)，給定契約作為參照點(diǎn)，如果簽約雙方都能做到互惠，契約即便不完全，也能順利執(zhí)行下去。

至此我們看到，作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最基本的制度元素的契約，實(shí)在是豐富多彩，復(fù)雜無(wú)比。如果要讓一個(gè)契約有效，首先就是找到匹配的信息顯示機(jī)制；如果不夠或者不成，就得找一個(gè)權(quán)威；如果還是不行，因?yàn)槠跫s很可能都是不完全的，會(huì)面臨各種敲竹杠和再談判，那就只能設(shè)置產(chǎn)權(quán)安排；但僅僅有產(chǎn)權(quán)還不夠，還需要激發(fā)當(dāng)事人的互惠動(dòng)機(jī)?？傊?，經(jīng)濟(jì)學(xué)家在契約的揭秘道路上走得很遠(yuǎn)，但似乎還看不到盡頭。不過(guò)幸運(yùn)的是，這些研究已經(jīng)造福人類(lèi)。2009年威廉姆森獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)，2016年哈特和霍爾姆斯特倫分享了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)，是對(duì)這些畢生致力于契約理論研究的經(jīng)濟(jì)學(xué)家們的最大肯定。