摘 要：企業(yè)要想發(fā)展，就需要有自己的人力資源儲備，人力資源是企業(yè)未來發(fā)展的第一動力，人才隊(duì)伍則是最富活力與創(chuàng)造力的企業(yè)資本。只有全面健全企業(yè)人力資源管理能力，才能不斷適應(yīng)企業(yè)深化發(fā)展的能力，在人力資源管理方面，要通過人才隊(duì)伍的建設(shè)，培養(yǎng)綜合素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，確保企業(yè)各項(xiàng)工作任務(wù)圓滿完成，企業(yè)在人力資源管理中，需要進(jìn)一步積極探索人才選拔培養(yǎng)模式，以全員素質(zhì)提升為目標(biāo)，以優(yōu)秀人才選拔為核心，加大培養(yǎng)與績效考核力度，全面拓寬職業(yè)生涯規(guī)劃與成長通道，在企業(yè)形成“金字塔”型人才結(jié)構(gòu)，為現(xiàn)代公司建設(shè)提供人才支撐，文章主要通過對電力企業(yè)專家人才隊(duì)伍建設(shè)創(chuàng)新模式的分析，進(jìn)一步提出相關(guān)管理措施與方法。

關(guān)鍵詞：優(yōu)秀專家人才；管理；創(chuàng)新

當(dāng)代企業(yè)發(fā)展，離不開良好的人才隊(duì)伍，人力資源是企業(yè)未來發(fā)展的第一動力，良好的人才結(jié)構(gòu)與培育模式，能夠培育出自己的專門人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。通過核心人才建設(shè)，形成專家團(tuán)隊(duì)力量，建立企業(yè)自己的優(yōu)秀人才資源，只有這樣才能確保企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展。作為電力企業(yè)，國家電網(wǎng)對專家人才隊(duì)伍的選拔與培養(yǎng)一直受到重視，已經(jīng)形成了一支專家人才培育與管理體制機(jī)制，不論是人才培養(yǎng)選拔，還是考核激勵(lì)等方面均積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。

1 良好的通道是專家提升的根本

電網(wǎng)企業(yè)已經(jīng)初步建立了以專業(yè)管理、工程技術(shù)研究和生產(chǎn)技能技術(shù)等三個(gè)方向的人才戰(zhàn)略。通過按照不同職能形成的分級管理方法，以國家級、省部級、省管公司級、地市公司級四個(gè)級別的等級做好全面的詳細(xì)設(shè)定，這樣就能夠使人才在實(shí)踐中體現(xiàn)個(gè)人能量，達(dá)到梯次提升的目標(biāo)。在公司級專家中，通過對首席、一級和二級專家的設(shè)定，保證了企業(yè)人才隊(duì)伍構(gòu)形成一個(gè)能夠看得見的金字塔式結(jié)構(gòu)，使各工種的不同人才在各自領(lǐng)域內(nèi)有一個(gè)逐級發(fā)展的良性通道。通過對首席專家的設(shè)置，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)重點(diǎn)人才，激勵(lì)優(yōu)秀專家向更高層次邁進(jìn)，使個(gè)人地位和作用能夠有效發(fā)揮，使一般員工通過自己的努力均可到達(dá)目標(biāo)頂點(diǎn)，保證了企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯與發(fā)展通道的暢通，使專業(yè)人才能夠在整體規(guī)劃中，成長為專業(yè)技術(shù)人才，企業(yè)按貢獻(xiàn)大小，對領(lǐng)域內(nèi)出類拔萃者、廣泛認(rèn)可的員工進(jìn)行晉級，使專家隊(duì)伍更加權(quán)威、專業(yè)。

2 動態(tài)管理模式使人才能上能下

（1）動態(tài)管理采取聘任制。專家人才不是終身制，為了保證專家隊(duì)伍的純潔性與公平性，企業(yè)統(tǒng)一實(shí)行聘任制，專家隊(duì)伍按每屆的任期，形成三年一更換的模式，加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)建設(shè)，保證了團(tuán)隊(duì)完善穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，任何專家，不論貢獻(xiàn)大小，只要到了三年屆滿時(shí)，就會自動解聘，然后再進(jìn)入下一輪全新組織評審體系，全新的聘任計(jì)劃設(shè)置使專家能夠發(fā)揮自身作用與積極性，通過這種模式有效避免了專家聘任制終身有效的不足，確保了專家隊(duì)伍的技術(shù)能力、動態(tài)更新，使專家隊(duì)伍創(chuàng)新活力日益增強(qiáng)，與時(shí)俱進(jìn)滿足企業(yè)發(fā)展需求。（2）形成逐級發(fā)展良性機(jī)制。專業(yè)技術(shù)類別的業(yè)務(wù)專家產(chǎn)生，建立層次分明的等級制，需要通過基層經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)能力考核，由下級專家中產(chǎn)生，這要區(qū)別特殊貢獻(xiàn)專家，雖然原則上不允許跨級提升，但對貢獻(xiàn)大的需要保留其資格。下一級專家屆滿可以進(jìn)行申報(bào)上一級資格。（3）建立動態(tài)晉升機(jī)制。對專家隊(duì)伍的管理，已經(jīng)全面的導(dǎo)入目標(biāo)管理考核方式，加強(qiáng)對專家能力和業(yè)績的考核結(jié)果運(yùn)用。根據(jù)專家本人特點(diǎn)和公司發(fā)展需要科學(xué)設(shè)置專家年度目標(biāo)，使專家業(yè)績與公司發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合。連續(xù)兩年考核不稱職進(jìn)行降級處分，一級降一級；按年度內(nèi)考核專業(yè)排名的具體情況，經(jīng)考核委員會評議審核，形成專家隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰機(jī)制。對在聘期內(nèi)有特別突出創(chuàng)新業(yè)績貢獻(xiàn)專家，可以根據(jù)貢獻(xiàn)情況批準(zhǔn)授予終身專家。

3 加強(qiáng)年度計(jì)劃提交，注重年度考核管理

對公司一級及以上專家創(chuàng)新項(xiàng)目，需要通過公司全面統(tǒng)籌和管理，納入公司整體規(guī)劃，同時(shí)也要結(jié)合專家本人提出的年度目標(biāo)對標(biāo)考核。對公司二級專家創(chuàng)新項(xiàng)目由所在單位審核，及時(shí)做好調(diào)整與修訂。年初由專家本人提出年度目標(biāo)計(jì)劃書，公司可根據(jù)整體人才培養(yǎng)任務(wù)進(jìn)行全面的修正并做好批復(fù)。年底，公司根據(jù)專家提交的計(jì)劃，實(shí)行普遍的全員考核，考核要通過各道程序，根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)專家需要事前完成自我評價(jià)，然后通過公司專家考核會議，對專家業(yè)績做好綜合性的評價(jià)，依據(jù)自評分?jǐn)?shù)與考核做好加權(quán)求和，保證了考核的合理性科學(xué)性。

4 科學(xué)設(shè)置考核項(xiàng)目，形成良好的考核機(jī)制

要根據(jù)工作實(shí)際，做好考核項(xiàng)目認(rèn)定，通過對履職能力、創(chuàng)新工作、學(xué)術(shù)研究、人才培養(yǎng)、項(xiàng)目獲獎(jiǎng)等方面進(jìn)行系統(tǒng)性的考核，保證專家專業(yè)能力與創(chuàng)新。

（1）履職能力考核。這是日?？己说囊徊糠郑饕己藢＜以谧陨韻徫簧先粘９ぷ髑闆r，職業(yè)狀態(tài)的考核，能夠保證專家履行日常工作，是否有違反規(guī)定的問題，通過系統(tǒng)考核，全面考查專家崗位職責(zé)范圍內(nèi)工作完成情況與履職狀態(tài)。（2）創(chuàng)新工作考核。專家是企業(yè)的重要部分，承擔(dān)著復(fù)雜和科研課題，那么其課題情況、創(chuàng)新能力則是考核的關(guān)鍵，專家在履職期間是否上報(bào)重要管理課題研究、提出合理化建議和方案、取得管理效益等方面的內(nèi)容；對專家在修訂電力行業(yè)和公司系統(tǒng)重要管理規(guī)章制度、發(fā)展規(guī)劃及計(jì)劃等方面是否做出貢獻(xiàn)；對專業(yè)性強(qiáng)的科技項(xiàng)目、技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)改造和科技成果是否有突出影響，這些均構(gòu)成考核的主題內(nèi)容。（3）學(xué)術(shù)研究考核。專家的領(lǐng)域與貢獻(xiàn)主要在學(xué)術(shù)界，這也是考核的重點(diǎn)，需要全面考核專家在各自專業(yè)領(lǐng)域的業(yè)績，重點(diǎn)要看專家有無在專業(yè)期刊、學(xué)術(shù)雜志等發(fā)表學(xué)術(shù)論文及著作，在任職期間是否編寫培訓(xùn)教材、制定培訓(xùn)計(jì)劃、獲得專業(yè)成果獎(jiǎng)等，如果沒有，則考核不合格。（4）人才培養(yǎng)考核。這也是考核的重要內(nèi)容，專家除自身能力過硬外，還承擔(dān)培養(yǎng)人才的責(zé)任，主要是考查專家擔(dān)任培訓(xùn)師時(shí)是否按時(shí)授課，授課效果如何，對培育本專業(yè)方面人才上是否計(jì)劃合理，有無日常的技術(shù)指導(dǎo)，培育人才數(shù)量與質(zhì)量。

5 溝通解決困難，不斷豐富激勵(lì)模型

（1）溝通解決困難。專家所處部門領(lǐng)導(dǎo)需要每季度與專家進(jìn)行一次溝通，做好相關(guān)的溝通筆錄，形成日常溝通表，上報(bào)公司存檔備查。專家所在的單位需要關(guān)懷專家生活，各單位根據(jù)溝通情況，及時(shí)協(xié)調(diào)解決專家困難和問題，注重人文關(guān)懷。（2）加強(qiáng)薪酬激勵(lì)。對一些表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出的專家需要大幅提高津貼收入水平，在全公司形成尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好環(huán)境，使專家享受較高的待遇。（3）其他激勵(lì)措施。按虧空貢獻(xiàn)大小，每兩年組織一次健康療養(yǎng)，對專家進(jìn)行全身健康體檢。在重大節(jié)日期間，安排好年度走訪與慰問，特別是對年度考核優(yōu)秀的一級及以上專家，由公司進(jìn)行年度走訪慰問，二級專家由所屬各單位負(fù)責(zé)年度走訪與慰問，使專家充分享受應(yīng)有待遇，促進(jìn)積極性的發(fā)揮。

6 不斷完善使用機(jī)制，充分發(fā)揮人才作用

（1）專家權(quán)利行使。要使專家形成市場機(jī)制，充分發(fā)揮他們的專家作用，專家可以對公司或本單位管理及技術(shù)工作，提出改進(jìn)建議或方案；在全年度計(jì)劃安排與部署中，參與公司或本單位研究及公關(guān)活動；對一些重點(diǎn)重大的項(xiàng)目直接參與與提出建議；對學(xué)術(shù)界高層面交流與培訓(xùn)積極參加，提高學(xué)術(shù)影響力；對公司經(jīng)費(fèi)有優(yōu)先使用申請權(quán)，特別是對科研或考察經(jīng)費(fèi)要有較大的支持；對學(xué)術(shù)內(nèi)的出國考察、外省市調(diào)研創(chuàng)造良好機(jī)遇。（2）首席咨詢機(jī)制。公司需要建立優(yōu)秀專家團(tuán)隊(duì)，對學(xué)術(shù)問題與技術(shù)難題形成咨詢，解決生產(chǎn)一線的問題，充分發(fā)揮專家的才智，保證公司良好發(fā)展。

7 結(jié)束語

只有通過一系列良好的政策措施，才能確保公司專家人才隊(duì)伍不斷擴(kuò)大與整合，形成強(qiáng)大的吸引力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)

[1]張明，于恒.國有企業(yè)人才流失根源及對策分析[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005，（11）.