摘 要：隨著我國經濟的不斷發(fā)展，越來越多優(yōu)秀的企業(yè)凸顯出來，現今共同利益集團的企業(yè)之間的競爭日趨激烈，企業(yè)的正常運作和自身地位的提升都離不開人的作用，而人作為較為復雜的生物存在著非常多的不確定性，再加上外部環(huán)境的影響，人力資源管理的風險逐步受到各大企業(yè)重視，已經成為企業(yè)管理者重點規(guī)避的內容。

關鍵詞：人力資源管理；風險分析；防范措施

1 概述

人力資源是企業(yè)的重要資源之一，其管理的好壞直接影響了企業(yè)的運作和發(fā)展，如何有效的加強企業(yè)人力資源的管理，避開其可能出現的一系列的風險問題早已作為一項專業(yè)內容增添到人力資源管理專業(yè)當中。且時代在變化，人力資源管理風險也具有時代性，因此此次研究主要以現今我國國情及國際形勢為前提，從企業(yè)人力資源管理存在的風險、表現及其原因和隱患出發(fā)，探討防范風險的創(chuàng)新性措施。

2 人力資源概念及主要內容

2.1 人力資源概念

人力資源（Human Resources，簡稱HR），相關專業(yè)書籍顯示其定義為：指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。從企業(yè)的角度來講，就指企業(yè)經營團體所需人員具備的能力（資源）。人力資源在經濟學中被看作第一資源，即為核心資源。因為任何企業(yè)的運營都離不開人的經營與管理，不需要人力參與的企業(yè)是不存在的。

2.2 人力資源主要內容

人力資源包括兩個基本方面、六大特征和八大特性。其中兩個基本方面指體力和智力，這是一個人能力的最基本的體現面。六大特征則指的是：能動性、兩重性、時效性、社會學、連續(xù)性和時效性。能動性指人能夠自主的進行行動，對外界物質世界具備改造能力；兩重性指人力資源同時作為生產者和消費者具有很高的增值性；時效性指人的最佳年齡是有一定限度的，長期不使用就會遭到荒廢；社會性指人力資源特別容易受到不同時代社會的政治、法律等影響；連續(xù)性指人力資源可以在不斷培養(yǎng)的過程中得到連續(xù)性的增長；再生性是指人類在不遭受毀滅性打擊的情況下所具備的本能，人力資源是可以通過人的努力不斷再生的。八大特性指的是：不可剝奪性、生物性、社會性、時效性、資本積累性、激發(fā)性、能動性、載體性。這些特性是人力資源區(qū)別于其他資源特有的特性，具體的不可剝奪性指人力資源是人自帶的本質屬性，是與人的生命力密不可分的，是無法由外界力量剝奪的；生物性是人類做任何事的原因和結果，是它給人力資源帶來了復雜性；社會性是人的各方面行為、思想的反映，是人類思想的依據；時效性和能動性與上述時效性和能動性的內容一致；資本累積性指人力資源是在不斷地資源投資中累積的結果；激發(fā)性指人為了滿足內心心理需求的一種力量，是激發(fā)機制的主要理論根據；最后一個是載體性是不可剝奪性的結果，指人具有類似于卡車的傳輸、裝載的能力。以上就是人力資源的主要內容。

2.3 人力資源管理主要內容

人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM），對于它的定義有很多，最為常見的是：指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。其核心內容是價值鏈的管理。學術上將它分為六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，每一個模塊自成一體，內部之間又存在著一定的聯(lián)系。在進行人力資源管理的過程中，需要對這六個模塊加以區(qū)分和統(tǒng)一，這樣人力資源管理工作才可以順利進行下去。

3 人力資源管理存在的風險介紹

3.1 人力資源管理存在的基本風險

人力資源存在的主要風險可以從以下三個方面進行總結。首先是人力資源規(guī)劃的風險。做任何事情之前都需要對該事進行規(guī)劃和籌謀，這樣才能保證工作能夠有條不紊的進行下去，人力資源管理工作同樣如此。人力資源管理規(guī)劃具有非常鮮明的特點，包括整體性、靈活性、預測性及階段性。這些基本要求能夠保證企業(yè)人力資源管理出現問題時能夠及時、有效地做出正確的應對，將人力資源管理風險造成的損失最小化。而企業(yè)人力資源管理規(guī)劃一旦沒有做好，過于浮夸化或盲目化都會對企業(yè)內部人力資源管理及企業(yè)發(fā)展帶來影響，這就是人力資源規(guī)劃的風險；其次是人力資源引入與流失的風險。企業(yè)是一個人員流動大且快的群體性組織，每日都有新的人員引入和老的成員流失，因此人力資源在引入和流失的過程中存在著較大的風險。就人力資源的引入而言，企業(yè)在進行社會招聘或者校園招聘時，往往會因為其自身存在的制度不合理、企業(yè)文化定位未傳達準確或決策性失誤等不確定因素的風險而招聘到與企業(yè)文化或管理方式難以相互融合的人員，這一方面會導致人員在短時間上崗后就離職，企業(yè)內部人員結構過于松散。另一方面企業(yè)人力資源管理成本加大，帶來不必要的人力、物力上的損失。除此之外，由于一些外界環(huán)境因素突變而帶來的人力資源短缺，也會對企業(yè)的健康良性的發(fā)展帶來隱患。就人員流失而言，現今各大企業(yè)競爭加劇，獵頭公司盛行，許多企業(yè)都面臨著同類公司所帶來的“挖墻腳”的風險，企業(yè)花費大量時間和精力培養(yǎng)的人才隨時都有可能帶著公司機密跳槽到其他公司，不僅浪費了企業(yè)的培養(yǎng)成本也給企業(yè)商業(yè)安全帶來了不小的威脅；再其次是人力資源的使用和保護風險。人是非常復雜的物種，存在著很大的變化性和不確定性，在用人過程中，如果任用到在道德和能力上有缺陷的人，尤其是在企業(yè)重大事務上，則會給企業(yè)帶來很大的風險。

3.2 人力資源管理外包風險

人力資源管理外包風險是中小型企業(yè)較為常見的風險，不具有普遍性。其主要的指的是將自身風險外包給其他保險企業(yè)或他人，來提升自身的競爭能力。我國大多數企業(yè)都是中小型企業(yè)，因此對于人力資源管理外包風險的著重研究很有意義。國外對外包風險的研究已經非常成熟，而我國是近幾年才開始進行研究，并且還尚停留在學術理論階段。據相關數據統(tǒng)計，我國中小型企業(yè)中只有25%的企業(yè)采用了企業(yè)人力資源風險外包。而外包風險的主要內容包括四個方面：外包戰(zhàn)略風險、外包執(zhí)行風險、外包選擇風險及外包管理風險。這四個方面是外包風險的主要流程。

3.3 人力資源管理風險的表現

人力資源管理風險歸根結底表現在兩個地方，一是人為的，二是非人為的。人為風險是人做主導而帶來的風險，包括人員工作不當、經營者決策不當、監(jiān)管人員監(jiān)管不力、人力資源管理體制不健全等。是可以在人為的努力下將其風險控制在一定范圍內的；非人為主要表現在企業(yè)外部的環(huán)境影響，包括自然災害、全球經濟危機、政府政策變化等，這些因素存在很大的不確定性，需要經營者具備足夠的遠見和企業(yè)具有足夠迅速的應變機制才能將其帶來的損失降到最低。

3.4 引發(fā)人力資源管理風險的原因

造成企業(yè)人力資源管理基本風險的原因可歸結于內部因素和外部因素兩個方面。內部因素中可以分為三點進行歸納：人的因素。人各有不同，隨時都會發(fā)生各類問題影響到工作，如上述內容所言，人的復雜性和不確定性是給企業(yè)人力資源觀來帶來風險的最重要的原因，也是最無法控制的原因。制度的因素。每個企業(yè)都有自己的管理制度。但我們要知道沒有最好的管理制度，只有最合適的管理制度。許多企業(yè)在沒有看清自身情況的情形下，盲目的引進一些成功大型企業(yè)的管理方法對人員進行管理，這明顯是不可取的。監(jiān)督的因素。應聘者在應聘時進行信息造假、對招聘人員進行賄賂，這一方面是人的問題，另一方面也是企業(yè)監(jiān)管不力的問題，這同樣給企業(yè)人力資源管理帶來了極大的風險。外部因素主要是指和企業(yè)活動無關或不存在直接關系的給企業(yè)人力資源管理帶來風險的因素，包括社會環(huán)境的影響和市場經濟因素的影響。隨著社會的進步，人們對于工作的看法逐步有所改變，這些改變加大了企業(yè)管理的難度。而如果市場經濟出現較大的波動，出現經濟危機等情況會致使企業(yè)進行大面積的裁員導致較高的失業(yè)率，這在給人力資源管理帶來損失的同時還會給社會帶來很多不安全問題。引發(fā)外包風險的原因可以從其包含的四個方面進行討論。就外包戰(zhàn)略角度分析，其原因包括兩點，首先是未認清人力資源管理需要外包的具體業(yè)務模塊所帶來的風險，其次是來自企業(yè)內部員工的風險；就外包選擇角度分析，外包商的好壞直接影響到企業(yè)的外包結果，如果外包商的質量太差或與企業(yè)自身文化差異太大都會對企業(yè)造成不利的影響，因此在外包商選擇的過程中需要企業(yè)慎重、反復的進行對比選擇；就外包執(zhí)行角度分析，確定外包商后涉及到合同的簽訂與執(zhí)行問題，合同簽訂時可能存在外包商與企業(yè)信息不對稱的風險，在執(zhí)行合同時可能存在企業(yè)監(jiān)管外包商不當的風險從而導致外包質量降低；就外包管理角度分析，在企業(yè)與外包商長期合作并達到一定默契后，企業(yè)對于外包商擁有了一套適應的管理體系。但存在的風險就是企業(yè)一旦脫離外包商，自身的運作和經營就會存在困難，這是企業(yè)過分依賴外包商的結果。

4 人力資源管理基本風險的隱患及外包風險的評估

4.1 有形物資損害

首先是物資損害。人力資源造成的風險會帶來包括企業(yè)大樓、廠房、工作設備、地產、生產產品、股票、證券等物資的損害，例如人員招聘不當造成的企業(yè)資金的損害、企業(yè)員工工作不力造成的過低的生產效率從而引發(fā)企業(yè)效益的損害，這些物資上的損害在一定程度上限制了企業(yè)的發(fā)展和前進，各種有效資源因各種問題得不到合理的應用，也阻礙了企業(yè)高效益的發(fā)展。

4.2 無形資產損害

除了物資上的有形的損害就是企業(yè)一些無形資產的損害，企業(yè)的無形資產包括企業(yè)的形象、聲譽、客戶群、知識產權等，這些資產一旦受到傷害，往往比物資傷害更加難以挽回，而造成這些隱患的原因一方面來自企業(yè)內部，如企業(yè)管理不善、信譽不佳、產品不合格、技術落后等，另一方面來自企業(yè)外部，如其他企業(yè)惡性競爭等。總而言之，企業(yè)人力資源管理帶來的風險讓企業(yè)各方面都存在著隱患，若不及時解決，將帶來不可估量的嚴重后果。

5 防范基本風險的措施及方法

5.1 強化管理機制

強化管理機制包括構建完善的人力資源管理信息系統(tǒng)和完善管理制度兩個方面。我們現在所處的時代是一個計算機技術的時代，企業(yè)需要具備與時俱進的精神，對企業(yè)人力資源進行科學化、高效化的管理，方法之一就是構建一個完善的人力資源管理信息系統(tǒng)。該系統(tǒng)可以對企業(yè)內部人員的各方面資料進行詳細的登記和分類，方便管理人員進行檢查和管理，另外，該系統(tǒng)可以做到全企業(yè)透明化，正式的工作人員都可以通過賬戶和密碼進行企業(yè)人員的搜索，這樣就可以進一步保證全企業(yè)的和諧與統(tǒng)一。除此之外，該系統(tǒng)對于企業(yè)外部人員的信息進行記錄可以豐富企業(yè)的人才資源庫，預防在意外環(huán)境下的人員招聘困難等問題。另一方面就是完善管理制度。主要分為三個步驟：規(guī)劃——績效管理——薪資管理。規(guī)劃就是對人力資源管理進行規(guī)劃，包括企業(yè)內部員工的績效、薪資管理方案，招聘流程和要求等，力求考慮到每一步可能出現的問題并作出相關應對?？冃Ч芾黻P系到員工的薪資和利益，需要按照嚴格的規(guī)章制度對員工的工作進行評估，在這方面要做到公平、公正、公開，防止出現不必要的薪資糾紛。薪資管理則是企業(yè)要堅持做到按勞分配為主體，效率優(yōu)先為原則的分配制度，不偏頗，這樣才能讓每一位員工獲得切實的利益，積極投入企業(yè)的良性建設當中。

5.2 合理的風險轉移

所謂的風險轉移主要指的就是風險外包。企業(yè)可以通過合法的、正當的協(xié)議合同的方式將企業(yè)的一些業(yè)務風險、員工風險外包給保險公司進行保險。對于員工，就體現在給員工購買意外險和健康險，減少員工出現意外時企業(yè)所要承受的負擔。對于人員招聘時，可以與招聘人員簽訂相關的合同，保證其能正式到崗且不能隨意離崗，減少企業(yè)在人員不確定因素這方面帶來的隱患。

5.3 加強監(jiān)管力度

加強人力資源管理的監(jiān)督力度是防范企業(yè)人力資源管理風險不可忽視的一項措施。企業(yè)管理者要做到公平、公正、公開。讓每一位員工在工作時都能享受到平等的待遇；對于企業(yè)內部出現的貪污腐敗的現象要加以嚴格的監(jiān)督和管制，鼓勵員工對其進行舉報，并承諾對他們的個人信息進行保護。努力實現一個透明、公正的企業(yè)內部環(huán)境。

6 外包風險的防范措施

6.1 外包風險的評估

外包風險的評估區(qū)別于基本風險，需要建立相關模型進行科學性的分析才能得出結果。據有關權威資料顯示，其評估流程有兩個步驟：首先應用風險矩陣方法，根據專業(yè)人員和管理者對外包潛在的風險進行主管評價，將風險的發(fā)生概率進行等級劃分，通常將其分為五個等級，對于每一等級都有不同的標準，在劃分時需要對等級進行詳細的闡述說明。其次是外包風險的重要性排序，風險也分重要與次要，需要在預想的風險中加以區(qū)分，著重防范重要的風險，國際上常采用Borda序值法進行排序。對外包風險的評估后對預見的風險制定防范措施，能夠有效的降低風險的發(fā)生概率，降低風險帶來的損害，也是風險預防的主要方法之一。

6.2 合理地選擇外包項目和外包機構

中小型企業(yè)在選擇外包項目首先要明確一點，并不是所有的外包項目都適合自身企業(yè)，都能對企業(yè)的發(fā)展起到積極的引導作用。所以在選擇外包項目時，企業(yè)必須根據自身的條件和現狀對自身實力和短板進行客觀的分析，結合自身財力選擇合適的人力資源管理外包項目。在確定外包商的過程中也是同樣的道理，一個好的外包商能夠非常明顯的提升企業(yè)的競爭力，所以企業(yè)在選擇外包商的時候首先要清楚自身實力，減少不必要的麻煩。其次企業(yè)要對選擇的外包商進行各方面的了解與評估，尤其是在外包商信譽方面著重進行考察，在全面分析后選擇自己的合作伙伴，避免在外包過程中出現問題。

6.3 加強風險監(jiān)控

企業(yè)在外包過程中隨時可能出現各種風險和事故，這就要求企業(yè)在關注外包商本身的同時，還要嚴格監(jiān)控人力資源外包的風險，解決方案上可以設定專門的監(jiān)控組，安排專門人員與外包商進行洽談，對外包項目進行實時的跟進。此外，還可以通過在與外包商簽訂合同時的合同條款對外包風險加以控制，讓外包商承擔相關的違規(guī)風險處罰，將自身風險降到最低。但值得注意的是，企業(yè)不能過分約束外包商，合作的目的是實現雙贏，如果過分苛刻外包商必將引發(fā)外包商的不適，最終導致外包質量的下滑，造成兩敗俱傷的局面。所以，在進行外包商管理和監(jiān)控的過程需要仔細斟酌輕重。

7 結束語

通過上述研究，我們已經清楚地了解到企業(yè)人力資源管理風險涉及到的諸多方面，也對引發(fā)風險的原因有了大概的了解。企業(yè)人力資源管理風險存在著很大的不確定性，企業(yè)在進行風險預防的時候要根據企業(yè)自身情況進行合理的預防措施制定，不能盲目跟從。只有在這樣的前提下，才能有效的規(guī)避風險的發(fā)生，降低企業(yè)損傷。

參考文獻

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