摘 要：企業(yè)如何對企業(yè)科技人才績效評估是一個復雜的問題，文章以某事業(yè)單位科技人才為例，闡述了建立和完善績效目標考核機制對提升創(chuàng)新能力的重要意義，提出了對科技人才績效目標考核的改進建議。

關鍵詞：科技人才；績效考核；管理研究

提高運行效率、增強科技創(chuàng)新活力，始終是人力資源管理者探索的焦點，然后，隨著市場競爭的日益激勵以及內(nèi)外部環(huán)境的變化，事業(yè)單位的科技引領作用如何發(fā)揮關鍵在“人”，現(xiàn)有績效考核體系的正向激勵和負向激勵難以發(fā)揮，已經(jīng)無法適應當前的發(fā)展需要，并且對單位的科研團隊乃至員工個人的積極性和創(chuàng)造性都造成了負面影響。

1 科技人才績效考核現(xiàn)狀及問題

1.1 績效考核體系短視導向突出

大多數(shù)事業(yè)單位對科技人才績效考核均采用按年考核機制，即通過年初與部門/團隊簽訂年度績效考核目標責任書，這樣將會導致工作重點和中心放在年度責任書目標的完成上，對長遠發(fā)展放在一個“被忽略、被遺棄”的角落，容易造成短視導向。

1.2 考核結(jié)果“重”年終現(xiàn)象

在大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核體系中，年度績效考核實施細則等制度較為完善，重點突出對年度績效考核目標責任書“規(guī)定”內(nèi)容的考核，而缺乏對科研項目日常管理的考核制度，對一些日常性事項的過程管理和考核就成了“考核缺乏機制，辦理要靠等、催、追，考核只能拍腦袋”的無序狀態(tài)和重結(jié)果而忽過程的結(jié)果型方式。

1.3 績效考核制度剛性不夠

在員工當中我們往往能聽到這么一種現(xiàn)象，即：“年度考核之際，企業(yè)忙碌之時...”。之所以出現(xiàn)這種情況，主要是年度目標完成不夠理想，但大家又不想在績效考核中成績太差，這就有了工作未完成是有客觀原因的、客觀原因必須要上報的，由于在事業(yè)單位中有時會受到人情社會等因素影響，便有了“會哭的孩子有奶吃”的結(jié)果，也就形成了考核機制與考核實際相分離現(xiàn)象。

1.4 績效考核關注內(nèi)部忽視外部

績效考核體系主要圍繞內(nèi)部管理需要設定，內(nèi)部化指標程度相對較高，恰恰忽略了員工對市場開拓、對外技術引進和輸出等外部需要的考慮，可以說自己弱化了市場導向。

2 對科技人才績效考核的改進建議

2.1 建立健全科學合理的績效考核體系

（1）在現(xiàn)有按年度考核機制的基礎上，增加長期約束機制，可按項目的完成節(jié)點進行考核，規(guī)避“短視問題”，確?？萍既瞬趴沙掷m(xù)創(chuàng)新。

（2）合理設置目標。在簽訂目標責任書時考核者和被考核人員必須經(jīng)過充分的溝通，明確項目的節(jié)點和交付產(chǎn)品目標，也就是將績效目標落實到位，約定員工達成的目標，將壓力逐層逐級傳遞下去，這是確保任務完成的關鍵，同時通過績效目標的牽引使得單位和團隊成員向一個方向努力，共同完成單位既定戰(zhàn)略目標?？萍既瞬抛鳛閱挝坏暮诵模渥陨淼目冃繕司褪瞧鋱F隊的目標，因此，科學合理設置科技人才績效目標是建立健全我們績效考核體系的關鍵所在。

2.2 加強日常事項過程管控和推進的考核

建立日常事項的過程管控和報送機制，明確各類事項的歸口管理部門、報送內(nèi)容、報送時間及評價標準，同時做好相關記錄，為年終或者項目終結(jié)的考核夯實基礎。將日常評價結(jié)果納入年度績效目標責任書，明確考核權重，實行量化式管理，杜絕“裁判員拍腦袋”現(xiàn)象發(fā)生。

2.3 嚴格進行考核，確保績效考核機制執(zhí)行的“剛性”

進一步樹立考核剛性要求，做好考核制度的宣貫和培訓，提升員工對考核的認識，減少完成不好是有客觀理由的現(xiàn)象。績效考核的主要目的是為了改善獎懲要求，將考核結(jié)果作為有效的反饋，通過面談，以便員工對參與績效評估中的績效考核制度的滿意度提高，審查自己在工作中的意見的任何一方面的進步，今后工作中存在的問題，改善和提高。

同時，績效考核主要目的是為了改進和提高科研產(chǎn)品質(zhì)量和效益，為了確?？己私Y(jié)果的執(zhí)行，可以采取“對話形式”，即：考核者與被考核人的當面對話，通過談話能使員工更好的了解考核目的并參與到績效評價中去，提高其對績效考核制度的滿意度，使被考核者清晰的了解自己在過去工作中取得了何種進步，在哪些方面尚存在改進的空間，只有讓員工理解才能有效實施。

2.4 以市場化考核導向加強績效結(jié)果的運用

只有引入市場化績效考核導向才能提升質(zhì)量效益，如：每年新開發(fā)客戶多少、老客戶產(chǎn)品訂單數(shù)量、客戶滿意度、技術對外輸出、智力引進提升效果等。以上外部化指標的結(jié)果可以運用于以下幾個方面：一是崗位調(diào)整，通過對科研項目的績效考核結(jié)果連續(xù)分析，篩選出考核結(jié)果比較好的人員，對其崗位進行調(diào)配或晉升，通過大數(shù)據(jù)分析累積考核結(jié)果，如發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其崗位存在不匹配問題，查找原因并及時進行崗位置換；二是薪酬待遇調(diào)整，主要體現(xiàn)對員工當期和中長期激勵，項目考核結(jié)果優(yōu)異的員工，兌現(xiàn)一定數(shù)額獎金給予當期激勵，或者給予股權分紅；三是職業(yè)生涯發(fā)展，將績效考核結(jié)果反饋給個人，指出其工作的優(yōu)缺點，讓員工改進工作有了依據(jù)和目標，通過培訓學習，不斷提高科技創(chuàng)新能力，開發(fā)自身潛能，助推員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展。

3 結(jié)束語

總之，對事業(yè)單位科技人才實施績效考核是一項長期而細致的工作，在推進績效考核工作時，出現(xiàn)不同問題也在所難免，只有清楚地分析出問題所在，有針對性地采用適當?shù)姆椒ê图夹g手段，才能有效的促進事業(yè)單位科技人才不斷創(chuàng)新發(fā)展，才能更好地實現(xiàn)單位由短期向長期發(fā)展、由注重內(nèi)部發(fā)展向內(nèi)外部齊頭并進的局面。

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