摘 要：在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。新修訂的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，標(biāo)志著人力資源“高成本時(shí)代”的開(kāi)啟。物業(yè)管理行業(yè)作為一個(gè)典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，必須高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。文章從物業(yè)管理企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題入手，提出了相應(yīng)的優(yōu)化措施，具有現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：物業(yè)管理；人力資源管理；人力資源規(guī)劃

在現(xiàn)行的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源已成為企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上是對(duì)人才的爭(zhēng)奪，人力資源管理水平也直接影響了企業(yè)的生存發(fā)展。企業(yè)的人力資源管理，究其含義是指運(yùn)用科學(xué)的管理手段，對(duì)人力資源進(jìn)行合理有效的培訓(xùn)、組織與使用，從而更好地發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)所在，通過(guò)各種方式調(diào)動(dòng)人的潛在能力和主觀能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1 物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

我國(guó)的物業(yè)管理行業(yè)作為傳統(tǒng)的服務(wù)型行業(yè)，正處于現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的轉(zhuǎn)型期，勞動(dòng)密集但技術(shù)含量不高的特點(diǎn)仍局限著企業(yè)的發(fā)展。服務(wù)的品質(zhì)決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，品牌的打造做服務(wù)的“人”是關(guān)鍵。然而，物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展才剛剛起步，許多物業(yè)服務(wù)企業(yè)還沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，未建立起全面、系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，具體問(wèn)題表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1 人力資源管理理念落后，管理規(guī)劃缺乏科學(xué)性

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源與其他資源的最佳配置，就必須要有符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源規(guī)劃。要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境變化，通過(guò)對(duì)人力資源的供需分析，進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，為企業(yè)招聘、錄用以及培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)制定相輔相成的計(jì)劃。它是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要功能。但就行業(yè)整體而言，由于認(rèn)識(shí)上的落后與管理方式的不科學(xué)，很多企業(yè)并未形成前瞻性的規(guī)劃，出現(xiàn)辭職等空崗情況才想起來(lái)去招聘，更談不上人才的培養(yǎng)儲(chǔ)備。一旦有骨干人員流失時(shí)，企業(yè)則很容易陷入被動(dòng)局面。這種缺乏科學(xué)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的規(guī)劃，而是實(shí)用主義優(yōu)先的人力資源管理理念，很難與整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相聯(lián)系，制約了物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展。

1.2 行業(yè)整體人才資源素質(zhì)亟待提高，缺乏對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力

物業(yè)管理作為新興的第三產(chǎn)業(yè)，經(jīng)歷了時(shí)代的轉(zhuǎn)型升級(jí)，已成為講究管理與效率的一門綜合性學(xué)科。但仍有部分人持有偏見(jiàn)，認(rèn)為物業(yè)管理從事的只是基礎(chǔ)性的保安、綠化、清潔等工作，從業(yè)人員社會(huì)地位低，薪資待遇差，招工難頻現(xiàn)，高素質(zhì)的專業(yè)管理人才更是難覓。一些實(shí)踐中成長(zhǎng)起來(lái)的優(yōu)秀人才由于人力資源管理機(jī)制的不完善，也未得到應(yīng)有的保護(hù)，往往極易流失到相近的酒店管理等其他服務(wù)類行業(yè)，這也進(jìn)一步影響了物業(yè)管理企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。

1.3 企業(yè)培訓(xùn)形式枯燥單一，培訓(xùn)效果不明顯

目前，很多物業(yè)管理企業(yè)在培訓(xùn)思路上還很狹窄，有的走個(gè)過(guò)場(chǎng)，有的敷衍了事，收效甚微。這源于未從根本上分析本企業(yè)培訓(xùn)需求從而制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)模式也僅僅是單一的課堂討論式，實(shí)踐操作性不強(qiáng)。另一方面，物業(yè)管理企業(yè)由于人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)單一，員工素質(zhì)不高，很難從思想上重視崗位培訓(xùn)再教育，這也使得培訓(xùn)企業(yè)的培訓(xùn)工作舉步維艱，培訓(xùn)效果大打折扣。

1.4 企業(yè)人力資源考核定位模糊，績(jī)效考核存在誤區(qū)

人力資源績(jī)效考核貫穿于整個(gè)人力資源管理過(guò)程，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，它是達(dá)到過(guò)程控制與經(jīng)營(yíng)管理效果的有效手段，對(duì)員工來(lái)說(shuō)則可以查找發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，提高績(jī)效能力。雖然績(jī)效考核的最終目的應(yīng)該是達(dá)到激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏局面，但在實(shí)際操作過(guò)程中，考核往往與工資、獎(jiǎng)金等利益指標(biāo)相掛鉤。作為實(shí)現(xiàn)分配的工具而存在的績(jī)效考核，被定位為薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)之一，其激勵(lì)作用被無(wú)形中弱化，且很容易給員工施加壓力，形成抵觸心理，要么漠視考核不配合，更有甚者一走了之。與此同時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)體系不科學(xué)、不嚴(yán)謹(jǐn)，量化程度不高，考核過(guò)程有失公平、公正性，員工對(duì)考核內(nèi)容不理解，考核結(jié)果得不到反饋等原因的存在，也使得物業(yè)管理企業(yè)的人力資源績(jī)效考核失去了應(yīng)有的效果。

2 物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化措施

2.1 從企業(yè)文化入手，打造人性化的人力資源管理理念

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化環(huán)境對(duì)人力資源管理有著重要的影響力和促進(jìn)力，而人力資源管理又將企業(yè)文化的理念內(nèi)涵以制度和規(guī)定的形式得以推進(jìn)。二者相互聯(lián)系、相互作用，這種良性的互動(dòng)也促使了企業(yè)的良性發(fā)展。物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)在人力資源管理過(guò)程中，既著力于建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，完善企業(yè)架構(gòu)，又要結(jié)合企業(yè)自身文化氛圍，堅(jiān)持以人為核心，在管理過(guò)程中融入人性化理念。要做到合理開(kāi)發(fā)、使用和管理人才，塑造以“尊重人、關(guān)心人、信任人、培養(yǎng)人”為核心的企業(yè)文化氛圍，切實(shí)關(guān)心員工物質(zhì)與精神兩方面的需求，為員工的成長(zhǎng)營(yíng)造一個(gè)好的環(huán)境，充分發(fā)揮其主人翁的主觀能動(dòng)性，將人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，增強(qiáng)企業(yè)的向心力。

2.2 加強(qiáng)職工隊(duì)伍建設(shè)，明確人才梯隊(duì)建設(shè)制度，優(yōu)化人力資源配置

物業(yè)管理企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，關(guān)鍵在于人。只有員工素質(zhì)得到提高，才能對(duì)客提供高質(zhì)量的服務(wù)，從而提升業(yè)主滿意度。為此，物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的人才培訓(xùn)機(jī)制，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，從內(nèi)部入手進(jìn)行人才培養(yǎng)，完善職工隊(duì)伍的管理建設(shè)。在管理過(guò)程中，要建立起人才開(kāi)發(fā)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)人才潛能，并有針對(duì)性的為核心人才規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展路徑，提供發(fā)展和提升自我的機(jī)會(huì)，及時(shí)進(jìn)行幫助指導(dǎo)，促進(jìn)人才盡快成長(zhǎng)，提升其適應(yīng)力與創(chuàng)新力，建設(shè)企業(yè)自身的復(fù)合型人才隊(duì)伍，避免出現(xiàn)人才斷層。

2.3 建立健全物業(yè)管理企業(yè)的培訓(xùn)體系，分層次開(kāi)展培訓(xùn)

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，物業(yè)管理企業(yè)要想長(zhǎng)足發(fā)展，必須要有一支高素質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)作為保障，而人才素質(zhì)的提高，離不開(kāi)企業(yè)的培訓(xùn)。培訓(xùn)工作的開(kāi)展要突出計(jì)劃性、前瞻性、經(jīng)濟(jì)型和可操作性，將員工的入職培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)相結(jié)合，明確終身培訓(xùn)的理念。企業(yè)不同崗位、不同知識(shí)層面上的員工，要根據(jù)其培訓(xùn)需求，開(kāi)展有針對(duì)性的分層次培訓(xùn)。既要考慮到整體層面上的禮節(jié)禮貌、職業(yè)道德、溝通交流等基本素質(zhì)的訓(xùn)練，又要有側(cè)重點(diǎn)的進(jìn)行專業(yè)技能方面的系統(tǒng)性培訓(xùn)，真正做到有的放矢。

2.4 制定科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系，促進(jìn)企業(yè)良性進(jìn)步

企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效指導(dǎo)三個(gè)層面，不斷循環(huán)改進(jìn)，缺一不可。首先要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃，層層分解落實(shí)目標(biāo)責(zé)任，確定量化管理目標(biāo)，并以此作為績(jī)效考核的基礎(chǔ)和依據(jù)?？己藢?shí)施前，應(yīng)開(kāi)展相關(guān)的培訓(xùn)工作，一方面使參與績(jī)效考核的職能部門的管理人員明確考核的方法和工具，另一方面使作為考核對(duì)象的員工能明確考核的意義，對(duì)考核辦法做到心中有數(shù)?？?jī)效考核應(yīng)本著真實(shí)客觀的原則公開(kāi)進(jìn)行，考核結(jié)果也應(yīng)做好進(jìn)一步的收集與分析工作，不僅要將考核結(jié)果反饋給員工，指導(dǎo)分析問(wèn)題之所在，也要收集考核實(shí)施過(guò)程中的意見(jiàn)和建議，不斷完善企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系，激發(fā)員工的自身潛能，得到快速成長(zhǎng)，使得企業(yè)與員工共同發(fā)展。

3 結(jié)束語(yǔ)

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的物業(yè)管理行業(yè)面臨著新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，要在服務(wù)方式、管理方法上不斷轉(zhuǎn)型創(chuàng)新，關(guān)鍵要在“人”上做文章。物業(yè)管理企業(yè)要加強(qiáng)人力資源管理工作，運(yùn)用科學(xué)有效的管理工具，建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系，吸引人、培養(yǎng)人、用好人，為企業(yè)打造優(yōu)秀的高績(jī)效員工隊(duì)伍，將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)整合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的新飛躍。

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