摘 要：在市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)的競爭歸根到底是人力資源的競爭。新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》的正式實施，標(biāo)志著人力資源“高成本時代”的開啟。物業(yè)管理行業(yè)作為一個典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，必須高度重視人力資源的開發(fā)與管理。文章從物業(yè)管理企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題入手，提出了相應(yīng)的優(yōu)化措施，具有現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：物業(yè)管理；人力資源管理；人力資源規(guī)劃

在現(xiàn)行的市場經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源已成為企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)間的競爭很大程度上是對人才的爭奪，人力資源管理水平也直接影響了企業(yè)的生存發(fā)展。企業(yè)的人力資源管理，究其含義是指運用科學(xué)的管理手段，對人力資源進(jìn)行合理有效的培訓(xùn)、組織與使用，從而更好地發(fā)揮其優(yōu)勢所在，通過各種方式調(diào)動人的潛在能力和主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

1 物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

我國的物業(yè)管理行業(yè)作為傳統(tǒng)的服務(wù)型行業(yè)，正處于現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的轉(zhuǎn)型期，勞動密集但技術(shù)含量不高的特點仍局限著企業(yè)的發(fā)展。服務(wù)的品質(zhì)決定了企業(yè)的競爭力，品牌的打造做服務(wù)的“人”是關(guān)鍵。然而，物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展才剛剛起步，許多物業(yè)服務(wù)企業(yè)還沒有深刻認(rèn)識到人力資源管理的重要性，未建立起全面、系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理機制，具體問題表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1 人力資源管理理念落后，管理規(guī)劃缺乏科學(xué)性

企業(yè)要實現(xiàn)人力資源與其他資源的最佳配置，就必須要有符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源規(guī)劃。要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境變化，通過對人力資源的供需分析，進(jìn)行組織設(shè)計，為企業(yè)招聘、錄用以及培訓(xùn)、開發(fā)環(huán)節(jié)制定相輔相成的計劃。它是人力資源開發(fā)與管理的主要功能。但就行業(yè)整體而言，由于認(rèn)識上的落后與管理方式的不科學(xué)，很多企業(yè)并未形成前瞻性的規(guī)劃，出現(xiàn)辭職等空崗情況才想起來去招聘，更談不上人才的培養(yǎng)儲備。一旦有骨干人員流失時，企業(yè)則很容易陷入被動局面。這種缺乏科學(xué)性、長遠(yuǎn)性的規(guī)劃，而是實用主義優(yōu)先的人力資源管理理念，很難與整個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相聯(lián)系，制約了物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展。

1.2 行業(yè)整體人才資源素質(zhì)亟待提高，缺乏對高素質(zhì)人才的吸引力

物業(yè)管理作為新興的第三產(chǎn)業(yè)，經(jīng)歷了時代的轉(zhuǎn)型升級，已成為講究管理與效率的一門綜合性學(xué)科。但仍有部分人持有偏見，認(rèn)為物業(yè)管理從事的只是基礎(chǔ)性的保安、綠化、清潔等工作，從業(yè)人員社會地位低，薪資待遇差，招工難頻現(xiàn)，高素質(zhì)的專業(yè)管理人才更是難覓。一些實踐中成長起來的優(yōu)秀人才由于人力資源管理機制的不完善，也未得到應(yīng)有的保護(hù)，往往極易流失到相近的酒店管理等其他服務(wù)類行業(yè)，這也進(jìn)一步影響了物業(yè)管理企業(yè)的長效發(fā)展。

1.3 企業(yè)培訓(xùn)形式枯燥單一，培訓(xùn)效果不明顯

目前，很多物業(yè)管理企業(yè)在培訓(xùn)思路上還很狹窄，有的走個過場，有的敷衍了事，收效甚微。這源于未從根本上分析本企業(yè)培訓(xùn)需求從而制定培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)模式也僅僅是單一的課堂討論式，實踐操作性不強。另一方面，物業(yè)管理企業(yè)由于人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)單一，員工素質(zhì)不高，很難從思想上重視崗位培訓(xùn)再教育，這也使得培訓(xùn)企業(yè)的培訓(xùn)工作舉步維艱，培訓(xùn)效果大打折扣。

1.4 企業(yè)人力資源考核定位模糊，績效考核存在誤區(qū)

人力資源績效考核貫穿于整個人力資源管理過程，對于企業(yè)來講，它是達(dá)到過程控制與經(jīng)營管理效果的有效手段，對員工來說則可以查找發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的問題，提高績效能力。雖然績效考核的最終目的應(yīng)該是達(dá)到激勵，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏局面，但在實際操作過程中，考核往往與工資、獎金等利益指標(biāo)相掛鉤。作為實現(xiàn)分配的工具而存在的績效考核，被定位為薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計環(huán)節(jié)之一，其激勵作用被無形中弱化，且很容易給員工施加壓力，形成抵觸心理，要么漠視考核不配合，更有甚者一走了之。與此同時，績效考核指標(biāo)體系不科學(xué)、不嚴(yán)謹(jǐn)，量化程度不高，考核過程有失公平、公正性，員工對考核內(nèi)容不理解，考核結(jié)果得不到反饋等原因的存在，也使得物業(yè)管理企業(yè)的人力資源績效考核失去了應(yīng)有的效果。

2 物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化措施

2.1 從企業(yè)文化入手，打造人性化的人力資源管理理念

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化環(huán)境對人力資源管理有著重要的影響力和促進(jìn)力，而人力資源管理又將企業(yè)文化的理念內(nèi)涵以制度和規(guī)定的形式得以推進(jìn)。二者相互聯(lián)系、相互作用，這種良性的互動也促使了企業(yè)的良性發(fā)展。物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)在人力資源管理過程中，既著力于建立健全各項規(guī)章制度，完善企業(yè)架構(gòu)，又要結(jié)合企業(yè)自身文化氛圍，堅持以人為核心，在管理過程中融入人性化理念。要做到合理開發(fā)、使用和管理人才，塑造以“尊重人、關(guān)心人、信任人、培養(yǎng)人”為核心的企業(yè)文化氛圍，切實關(guān)心員工物質(zhì)與精神兩方面的需求，為員工的成長營造一個好的環(huán)境，充分發(fā)揮其主人翁的主觀能動性，將人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機地聯(lián)系起來，增強企業(yè)的向心力。

2.2 加強職工隊伍建設(shè)，明確人才梯隊建設(shè)制度，優(yōu)化人力資源配置

物業(yè)管理企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，關(guān)鍵在于人。只有員工素質(zhì)得到提高，才能對客提供高質(zhì)量的服務(wù)，從而提升業(yè)主滿意度。為此，物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的人才培訓(xùn)機制，發(fā)揮自身優(yōu)勢，從內(nèi)部入手進(jìn)行人才培養(yǎng)，完善職工隊伍的管理建設(shè)。在管理過程中，要建立起人才開發(fā)機制，充分調(diào)動人才潛能，并有針對性的為核心人才規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展路徑，提供發(fā)展和提升自我的機會，及時進(jìn)行幫助指導(dǎo)，促進(jìn)人才盡快成長，提升其適應(yīng)力與創(chuàng)新力，建設(shè)企業(yè)自身的復(fù)合型人才隊伍，避免出現(xiàn)人才斷層。

2.3 建立健全物業(yè)管理企業(yè)的培訓(xùn)體系，分層次開展培訓(xùn)

在激烈的市場競爭下，物業(yè)管理企業(yè)要想長足發(fā)展，必須要有一支高素質(zhì)的人才團(tuán)隊作為保障，而人才素質(zhì)的提高，離不開企業(yè)的培訓(xùn)。培訓(xùn)工作的開展要突出計劃性、前瞻性、經(jīng)濟(jì)型和可操作性，將員工的入職培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)相結(jié)合，明確終身培訓(xùn)的理念。企業(yè)不同崗位、不同知識層面上的員工，要根據(jù)其培訓(xùn)需求，開展有針對性的分層次培訓(xùn)。既要考慮到整體層面上的禮節(jié)禮貌、職業(yè)道德、溝通交流等基本素質(zhì)的訓(xùn)練，又要有側(cè)重點的進(jìn)行專業(yè)技能方面的系統(tǒng)性培訓(xùn)，真正做到有的放矢。

2.4 制定科學(xué)的績效指標(biāo)體系，促進(jìn)企業(yè)良性進(jìn)步

企業(yè)的績效指標(biāo)體系應(yīng)包括績效計劃、績效考核、績效指導(dǎo)三個層面，不斷循環(huán)改進(jìn)，缺一不可。首先要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定績效計劃，層層分解落實目標(biāo)責(zé)任，確定量化管理目標(biāo)，并以此作為績效考核的基礎(chǔ)和依據(jù)?？己藢嵤┣?，應(yīng)開展相關(guān)的培訓(xùn)工作，一方面使參與績效考核的職能部門的管理人員明確考核的方法和工具，另一方面使作為考核對象的員工能明確考核的意義，對考核辦法做到心中有數(shù)。績效考核應(yīng)本著真實客觀的原則公開進(jìn)行，考核結(jié)果也應(yīng)做好進(jìn)一步的收集與分析工作，不僅要將考核結(jié)果反饋給員工，指導(dǎo)分析問題之所在，也要收集考核實施過程中的意見和建議，不斷完善企業(yè)的績效指標(biāo)體系，激發(fā)員工的自身潛能，得到快速成長，使得企業(yè)與員工共同發(fā)展。

3 結(jié)束語

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的物業(yè)管理行業(yè)面臨著新的機遇與挑戰(zhàn)，要在服務(wù)方式、管理方法上不斷轉(zhuǎn)型創(chuàng)新，關(guān)鍵要在“人”上做文章。物業(yè)管理企業(yè)要加強人力資源管理工作，運用科學(xué)有效的管理工具，建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系，吸引人、培養(yǎng)人、用好人，為企業(yè)打造優(yōu)秀的高績效員工隊伍，將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)整合起來，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的新飛躍。

參考文獻(xiàn)

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