谷 穎

(揚(yáng)州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院,江蘇 揚(yáng)州225000)

招聘管理作為企業(yè)吸取新鮮血液獲得人才的重要部分,對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有無(wú)可取代的作用。經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放并且市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷深化,企業(yè)在人才招聘過(guò)程中遇到的問(wèn)題也越來(lái)越復(fù)雜,一方面是獲取高層次人才比較難,尤其是對(duì)高級(jí)技術(shù)人才的獲取;另一方面,在一定的時(shí)間內(nèi)對(duì)應(yīng)聘者的相關(guān)能力不好識(shí)別。因此,企業(yè)人力資源部招聘到的人才是否優(yōu)秀,成為對(duì)其部門(mén)績(jī)效衡量的主要憑證。

1 對(duì)于招聘管理的基本認(rèn)識(shí)

招聘伴隨著人類社會(huì)的發(fā)展,當(dāng)人類社會(huì)出現(xiàn)雇傭關(guān)系時(shí)產(chǎn)生。招聘是為企業(yè)補(bǔ)充新鮮的血液,為企業(yè)的發(fā)展需要而根據(jù)企業(yè)經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的規(guī)劃和工作分析而發(fā)布和科學(xué)考察而獲得相應(yīng)的人才,并分配他們到適合的崗位為企業(yè)工作的過(guò)程。

招聘管理是指企業(yè)對(duì)所需的人才進(jìn)行科學(xué)審查,發(fā)布招聘規(guī)則,進(jìn)行招募選拔、甄選決策,初步安置,培訓(xùn),試用,錄取等一系列步驟,并加以計(jì)劃性的測(cè)試和檢測(cè),系統(tǒng)化和科學(xué)化的對(duì)其進(jìn)行管理,由此保證企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的正常運(yùn)行,滿足企業(yè)發(fā)展的要求。

2 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在招聘中存在的問(wèn)題及分析

2.1 對(duì)招聘管理不夠重視

隨著我國(guó)的改革開(kāi)放以及對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的不斷深化,在社會(huì)各個(gè)方面取得了不可忽視的成就,并且躋身世界經(jīng)濟(jì)的大國(guó)之列,但由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的影響,我國(guó)很多企業(yè)管理者還處于從前的思維模式,雖然在招聘方法和錄用的準(zhǔn)則上有了一定的改進(jìn);但總的來(lái)說(shuō),我國(guó)企業(yè)對(duì)于招聘管理還是不夠重視。

2.2 招聘管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)沒(méi)有制定相應(yīng)招聘規(guī)劃,并且常常采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法進(jìn)行招聘,這種方法不但在招聘過(guò)程中時(shí)間緊迫,并且在某些時(shí)候也無(wú)形的降低了人員的錄用標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃必須對(duì)企業(yè)今日所需的人才和市場(chǎng)所能提供的現(xiàn)有職位的人才做規(guī)劃,同時(shí)要為明天所需的人才做儲(chǔ)備,這種前瞻性的準(zhǔn)備將為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)能力,而適需性的招聘方法無(wú)疑既缺乏戰(zhàn)略眼光,也缺乏為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景而進(jìn)行的人才方面的準(zhǔn)備。

2.3 招聘工作缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過(guò)程

目前,我國(guó)所使用的招聘測(cè)評(píng)手段缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過(guò)程。并且不根據(jù)國(guó)內(nèi)實(shí)際情況,盲目的引進(jìn)西方某些心理測(cè)評(píng)理論,卻缺少相應(yīng)的測(cè)評(píng)專家進(jìn)行指導(dǎo),這種狀況不可避免的在操作中出現(xiàn)問(wèn)題并且影響了企業(yè)的形象。因此,引進(jìn)的西方招聘測(cè)評(píng)工具只能在招聘過(guò)程中作為一種相應(yīng)的輔助工具。另一方面,在面試過(guò)程中大多數(shù)情況下的測(cè)評(píng)受考官相關(guān)素質(zhì)的影響;并且我們招聘的面試官操作程序不規(guī)范,選擇招聘渠道單一化,以貌取人等等,沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的招聘流程和客觀的評(píng)價(jià)體系。還有,對(duì)于新招聘的人員缺乏合理嚴(yán)格的培訓(xùn),沒(méi)有相應(yīng)的過(guò)渡過(guò)程。

2.4 激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、不完善

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)方面過(guò)于強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金對(duì)于員工的激勵(lì)作用,而忽視了員工并不只是對(duì)于金錢(qián)的需求,其它某些方面或許對(duì)于員工的激勵(lì)作用更于重要。這種思想使企業(yè)并不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,不能讓員工主動(dòng)為企業(yè)服務(wù)甚至讓員工產(chǎn)生抵抗情緒。尤其在企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部招聘時(shí),常常覺(jué)得使人際關(guān)系平衡便能不打擊員工的積極性,結(jié)果難以破格錄用優(yōu)秀的人才。

2.5 招聘基礎(chǔ)工作薄弱,沒(méi)有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析

企業(yè)招聘時(shí)如果沒(méi)有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析,便使招聘工作陷入混亂的局面。很多情況下,企業(yè)臨時(shí)抱佛腳,采取什么時(shí)候崗位空缺便什么時(shí)候進(jìn)行人員招聘。毫無(wú)疑問(wèn),此種人才招聘方式無(wú)法達(dá)到崗位對(duì)于人員的合理配置。另外,民營(yíng)企業(yè)制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于隨意,沒(méi)有嚴(yán)格的進(jìn)行考證,難以保證企業(yè)招聘到的人才的質(zhì)量,達(dá)不到企業(yè)發(fā)展對(duì)于人才的需求。從而促使企業(yè)人力部對(duì)企業(yè)所需人才進(jìn)行招聘時(shí)缺乏準(zhǔn)確的把握,難以獲取相應(yīng)具備相關(guān)能力的人才,更是阻礙企業(yè)向前發(fā)展。

2.6 缺乏合理客觀的人力資源管理理念

民營(yíng)企業(yè)的高層管理者沒(méi)有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)當(dāng)今先進(jìn)的管理理念,缺乏相應(yīng)的管理知識(shí),所以無(wú)法建立一種適合企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的戰(zhàn)略管理體制,不能充分發(fā)揮人才在企業(yè)中的價(jià)值,更不能和員工進(jìn)行深入的交流溝通,讓員工對(duì)企業(yè)缺乏相應(yīng)的歸屬感和責(zé)任感,不能真心實(shí)意的為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策,奉獻(xiàn)自己的智慧和能力。當(dāng)前我國(guó)的許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)仍然停留在事務(wù)性管理層面,不是要求員工去適應(yīng)事,而是讓事適應(yīng)人,強(qiáng)調(diào)使用性而忽視培育員工,將員工視為一種人力負(fù)擔(dān),而不是認(rèn)為員工是企業(yè)一筆無(wú)形的財(cái)產(chǎn),使人力資源管理水平停留在較低的層次上。

2.7 管理人員素質(zhì)偏低

時(shí)代的發(fā)展促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展,但企業(yè)的發(fā)展卻不可避免的得依靠高素質(zhì)人才。隨著我國(guó)民營(yíng)企業(yè)不斷的發(fā)展與擴(kuò)大,高級(jí)人才的缺乏愈發(fā)的凸顯,尤其是高素質(zhì)人才的缺乏?，F(xiàn)今我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在對(duì)人力資源管理的過(guò)程中存在很多問(wèn)題:(1)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)除了一些頂層高端的正規(guī)集團(tuán)化企業(yè)擁有相對(duì)素質(zhì)拔尖的人才外,很多民營(yíng)企業(yè)由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)很傳統(tǒng)思想的影響還依然是家族集團(tuán)化公司;(2)管理者缺乏企業(yè)管理的相關(guān)知識(shí),不具有從事人力資源管理的資質(zhì),尤其在管理方式上,大多數(shù)企業(yè)還處于現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí),不懂得按現(xiàn)代企業(yè)理論方法進(jìn)行管理;(3)結(jié)構(gòu)單一,缺乏復(fù)合型人才,很多管理人員并沒(méi)有專業(yè)的管理知識(shí),并且知識(shí)結(jié)構(gòu)單一,沒(méi)有從事人力資源管理的能力。

2.8 錄用反饋和評(píng)估功能常被忽視

我國(guó)國(guó)內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí),往往缺少相應(yīng)的規(guī)劃和成本核算,以及招聘工作完成后缺乏對(duì)招聘效果的評(píng)估和總結(jié),忽視招聘結(jié)果總結(jié)的重要性。沒(méi)有合理規(guī)劃招聘的花銷(xiāo)和招聘到的員工對(duì)于企業(yè)效益的影響;從而使每次的招聘工作只是走馬觀花,無(wú)法為下次的招聘工作提供相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)和借鑒。

3 針對(duì)民營(yíng)企業(yè)招聘管理存在問(wèn)題的改進(jìn)措施

為了讓我國(guó)民營(yíng)企業(yè)更好更快的步入高速發(fā)展的快車(chē)道,民營(yíng)企在招聘管理的實(shí)施過(guò)程中應(yīng)該從以下一些方面著手:

3.1 增強(qiáng)企業(yè)管理者對(duì)于人力資源管理的意識(shí)

思想認(rèn)識(shí)對(duì)于招聘工作是根本,只有在思想上重視,才會(huì)在實(shí)際的操作中取得一定的效果。因此,若想讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲得長(zhǎng)足的發(fā)展,讓企業(yè)不斷發(fā)展壯大,就要從思想讓企業(yè)的管理者認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性,認(rèn)識(shí)到企業(yè)需要有新鮮的血液不斷注入,從而讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

3.2 建立健全科學(xué)的招聘管理體系

要改變公司的招聘現(xiàn)狀,則必須建立較完善的、符合公司具體實(shí)際的招聘體系;促進(jìn)公司對(duì)招聘工作的支持,加強(qiáng)招聘工作流程的客觀性和公正性,不斷優(yōu)化招聘體系,加強(qiáng)各個(gè)部門(mén)之間的相互協(xié)作;樹(shù)立招聘營(yíng)銷(xiāo)觀念,借助招聘來(lái)表現(xiàn)公司形象和推廣公司企業(yè)文化;制定明確而合理的選聘標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行及時(shí)規(guī)范地招聘評(píng)估;通過(guò)相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃,制定符合企業(yè)實(shí)際情況的招聘計(jì)劃,從而指導(dǎo)招聘部門(mén)為企業(yè)招聘高素質(zhì)人才,提高企業(yè)在社會(huì)中的信譽(yù)度,讓企業(yè)擁有源源不斷的人才供給,為企業(yè)的發(fā)展不斷努力奮斗,提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.3 規(guī)范人力資源管理模式

人力資源部門(mén)要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃制定切實(shí)可行的并且符合公司發(fā)展現(xiàn)狀的工作計(jì)劃,開(kāi)展相應(yīng)的職位分析,從而指導(dǎo)招聘工作的順利進(jìn)行,完成相應(yīng)的人力資源招聘工作,相關(guān)人力資源的各個(gè)管理部門(mén)要切實(shí)把關(guān),把握好各個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵。通過(guò)總結(jié)以往經(jīng)驗(yàn)及最新相關(guān)理論不斷完善公司相關(guān)流程和管理制度,體現(xiàn)出公司管理的公開(kāi)、公平、公正的原則,讓企業(yè)向良性的發(fā)展方向不斷發(fā)展。

3.4 塑造企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

對(duì)于企業(yè)管理者要切實(shí)把握及認(rèn)識(shí)對(duì)人性的假設(shè),要充分肯定企業(yè)員工的積極性及創(chuàng)新性,鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新,還要給予員工相應(yīng)的自由;尊重員工對(duì)于公司的工作成果,營(yíng)造和諧友好的工作氛圍,每個(gè)部門(mén)以及管理者相互協(xié)作,互相配合,不但完善公司團(tuán)隊(duì),是公司擰成一股繩,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中占有一席之地。并且要在企業(yè)中營(yíng)造家一樣的工作環(huán)境和人文關(guān)懷,讓員工感到以企業(yè)為家,以企業(yè)為親人,切實(shí)讓員工擁有家一樣的安全感和歸屬感;從而自覺(jué)的為企業(yè)成長(zhǎng)工作,奉獻(xiàn)自己的智慧和力量;高效的為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。

3.5 提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系

薪水對(duì)于人才的吸引遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其他的要素;所以,企業(yè)要想獲得高層次的高端人才,就需要制定具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。但很多企業(yè)的老板都是想怎樣降低人力資本的投入,而從沒(méi)有想引進(jìn)高端人才對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)的重要性及發(fā)展的關(guān)鍵性,有時(shí)公司可能以低水平的薪酬雇傭到了高水平的人才,但他們可能只是因?yàn)槠渌虿盼笕脑诠竟ぷ?。假若吸引他們的原因消失他們可能一旦有機(jī)會(huì)便選擇辭職,跳槽到別的公司,并且無(wú)形中對(duì)公司產(chǎn)生威脅。

3.6 強(qiáng)化企業(yè)管理,在提高員工素質(zhì)上下功夫

人才作為企業(yè)的支柱,對(duì)于企業(yè)的發(fā)展擁有無(wú)可替代的基礎(chǔ)作用。民營(yíng)企業(yè)由于資金的短缺,招聘的員工大多數(shù)文化水平不高,素質(zhì)也不太理想。為了適應(yīng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的發(fā)展,企業(yè)必須建立切實(shí)可行的企業(yè)文化,建立全新的用工制度,從而讓企業(yè)員工在無(wú)形中提高自身的素質(zhì)和技能,在具體實(shí)踐過(guò)程中不斷強(qiáng)化自身的能動(dòng)性。同時(shí),企業(yè)可以建立相應(yīng)的職工培訓(xùn)室,定期的對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn),讓職工在工作中學(xué)習(xí),在學(xué)習(xí)中工作,不斷的提高自身的能力,并且以企業(yè)為家,以企業(yè)的發(fā)展而獲得自身的發(fā)展,從而培育一支有能力,有知識(shí),有文化,有理想,有素質(zhì)的新時(shí)代企業(yè)團(tuán)隊(duì)。

3.7 轉(zhuǎn)變?cè)姓衅赣^念

公司應(yīng)改變舊有的招聘觀念,降低姿態(tài)請(qǐng)優(yōu)秀的人才加入公司工作。公司決策者應(yīng)高度重視人力資源管理,真正將人力資源管理觀念深入到各中心、各部門(mén)管理者的心里,認(rèn)識(shí)到人力資源管理不只是人力資源部的職責(zé),而是各級(jí)管理人員尤其是高層管理人員的職責(zé)。相應(yīng)的要充分將對(duì)于人力資本的投資放到戰(zhàn)略位置,為企業(yè)獲取高素質(zhì)人才奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4 結(jié)語(yǔ)

民營(yíng)企業(yè)對(duì)于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了重要的作用,促進(jìn)了我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展,對(duì)我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)具有戰(zhàn)略性的意義。而民營(yíng)企業(yè)要發(fā)展,就要有壯士斷腕的勇氣與魄力,要主動(dòng)積極的完善為企業(yè)提供“血液”的招聘管理體系,切實(shí)做好招聘管理的每個(gè)細(xì)節(jié)。

企業(yè)的人力資源管理涉及到企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),具有不可忽視的作用,尤其在招聘環(huán)節(jié),招聘人才的好壞,不但對(duì)于企業(yè)穩(wěn)固市場(chǎng)地位有舉足輕重的作用,而且是企業(yè)未來(lái)發(fā)展成敗的關(guān)鍵,并且促進(jìn)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的招聘管理完善,不緊是對(duì)企業(yè)發(fā)展具有戰(zhàn)略意義,而且對(duì)推動(dòng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也有著不可忽視的作用。

[1]趙耀.組織中的招聘管理[M].北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2012.

[2]多米尼克·庫(kù)伯.組織人員選聘心理[M].北京:清華大學(xué)出版社,2014.