◎劉炳茹

高校內(nèi)部控制環(huán)境

◎劉炳茹

隨著高校規(guī)模的不斷擴大，數(shù)量的不斷增加，高校之間的競爭也日益激烈，為了強化自身實力，有效的內(nèi)部控制是提升自身管理水平和競爭力的有效手段。本文通過對高校內(nèi)部控制環(huán)境進行分析你，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，并有針對性的提出改進措施，以期為改善高校內(nèi)部控制環(huán)境提供幾點參考。

當前，我國高等教育普及率逐步提高，高校的規(guī)模不斷擴大，但是高校內(nèi)部的管理相對滯后，不能適應當前高校的快速發(fā)展要求，其中內(nèi)部控制制度建設問題尤為突出，在內(nèi)部控制環(huán)境中，組織機構、人力資源管理和審計制度等三個方面存在的問題較多，導致我國高校在發(fā)展的過程中問題頻出，不利于高校健康快速的發(fā)展。

高校內(nèi)部控制的意義

內(nèi)部控制環(huán)境的相關概念和要素

高校內(nèi)部控制環(huán)境是內(nèi)部控制結構的要素之一，控制環(huán)境包括高校的領導階層和他們對高校的控制程度以及對高校的政策、行為和方法的控制程度。如果缺乏良好的控制環(huán)境，內(nèi)部控制是有效地發(fā)揮其作用非常困難。任何高校要進行教學活動，必須有可靠的財務信息，這就需要高校管理自己的財務信息，以減少決策失誤和缺陷，所以高校的內(nèi)部控制環(huán)境是非常重要的。這種控制的組織系統(tǒng)內(nèi)部實現(xiàn)，通常稱為內(nèi)部控制。內(nèi)部控制，是指組織為了提高經(jīng)營效率和充分有效地獲取和使用各種資源，達到管理的目標，各種的組織，計劃，控制和調(diào)節(jié)內(nèi)部實現(xiàn)，方法和程序。其本質(zhì)是一種管理和控制，是組織戰(zhàn)略的有效實施必要的工具。

高校內(nèi)部控制的意義

面對環(huán)境的日益變化，高校的管理模式也需要跟上時代的步伐，實現(xiàn)現(xiàn)代化的管理，而內(nèi)部控制作為現(xiàn)代化管理中的重要環(huán)節(jié)，是現(xiàn)代化管理的客觀要求。當前高校的招生的規(guī)模日益擴大，內(nèi)部員工和學生的規(guī)模越來越大，學校領導和管理不可能將所有的個人直接監(jiān)管的實施。通過個人的領導和組織，不能直接進行高校管理活動；不能發(fā)現(xiàn)和評價管理活動和結果。為了學校秩序和教學效率，使部門的業(yè)務活動能正常開展，只能依靠嚴格的內(nèi)部控制的協(xié)調(diào)，組織，和部門的活動控制，調(diào)整各部門之間的關系，處理和管理人員，嚴格的內(nèi)部控制制度，學校的領導者和管理者能夠及時，準確了解情況，掌握信息，為解決方案相關部門協(xié)調(diào)，落實管理決策。

高校內(nèi)部控制環(huán)境存在的問題

組織結構存在問題

高校中下設許多部門，如人事部門、財務部門、審計部門等，部門之間既相互獨立，又存在一定的斗爭，內(nèi)部控制組織形式以直線職能制和矩陣制機構為主，其中直線職能制機構各行政領導部門分管各職能部門，職能部門由行政領導分管和調(diào)配，這種組織結構下，各部門之間存在信息溝通不暢的問題，這就導致工作效率低下，管理費用偏高；矩陣制組織結構是在直線的基礎上增加了橫向的管理結構，這種組織結構的特點是雙重領導管理，存在職責劃分不清、職權不分的問題，由于受到雙重領導，各部門成員之間受到雙重的領導，工作上復雜性增加，不利于工作的穩(wěn)步開展。

人力資源政策不健全

缺乏具體的激勵目標。不少高校人力資源管理體系缺乏，并沒有設定具體的激勵目標，沒有在人力資源管理領域明確發(fā)展方向；認識不足。人力資源的競爭是企業(yè)競爭的核心，也是高校提高自身核心競爭力的有效手段，不少高校的人力資源管理的領導沒有充分認識其重要性，因此需要提高對績效激勵的認識，提高整體管理水平。人才選拔機制不健全，使得一些重要的崗位經(jīng)常缺人，新入職員工又不能得到很好的培養(yǎng)，后備人才極度缺乏，嚴重影響高校的運轉。

高校內(nèi)部控制環(huán)境完善對策

健全組織結構設置

健全內(nèi)部組織結構的設置需要從兩個方面著手，一是完善內(nèi)部控制的環(huán)境的內(nèi)容和組織結構，合理的分配各部門之間的權利和責任，做到合理分工、協(xié)調(diào)工作，通過不斷的改進，逐漸完善內(nèi)部的控制機構；二是建立獎懲制度，設立內(nèi)部控制管理機構，從領導層和各部門之間抽取優(yōu)秀的人員組建，對員工的行為你進行督察和管理，如果發(fā)現(xiàn)員工在工作之間初顯失職的行為，立即介入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)問題，處理問題，對失職的員工進行相應的懲罰；對工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的予以嘉獎，由此提高員工的工作效率和工作積極性。

完善人力資源管理

建立科學有效的績效考評機制，績效工資的分配系數(shù)要使其趨于合理、公平。提高績效工資的分配系數(shù)可以激勵員工的行為，使其產(chǎn)生更好的績效。在重新制訂考核標準基礎上，對系數(shù)進行公開，重新制訂考核系數(shù)，使每個員工都能夠預估自己的水平，在同一個部門或者科室的員工由此會產(chǎn)生競爭心理，由此會進一步努力工作獲得更高的薪酬，促進高校效益的提高。

加強員工的培訓。培訓是員工獲得知識和技能的有效手段，具有一批知識和技能都健全的員工是高?？焖侔l(fā)展的必備要素。因此高校要做好員工的培訓計劃，為學校的發(fā)展培養(yǎng)夯實的后備人才，可以從以下幾個方面著手，制訂五個方面的培訓計劃：高層管理人員培訓；新員工培訓；基層員工培訓；中層管理人員培訓；自我培訓。

發(fā)揮內(nèi)部審計職能

需要充分發(fā)揮內(nèi)部審計的職能需要建立獨立的審計機構和提高審計人員的素質(zhì)。獨立的審計機構，自行監(jiān)督高校審計的職能，不受其它部門的干擾和約束，只有保持內(nèi)部審計機構的獨立性，才能充分發(fā)揮審計部門的職責。當前高高校內(nèi)部審計的一個事實就是內(nèi)審人員的專業(yè)素質(zhì)較為低下，所以要培養(yǎng)一批高素質(zhì)的專業(yè)審計人才，高校應該改變傳統(tǒng)的審計人員提拔機制，應在薪酬、福利以及升遷等關乎審計人員切身利益的問題上制定相關的制度，保障審計人員的穩(wěn)定性。選派一批相應專業(yè)技術資格過硬、業(yè)務能力較強、具備一定思想政治素質(zhì)的員工充實內(nèi)審隊伍。

（作者單位：河北中醫(yī)學院）

河北省社會科學發(fā)展研究課題（編號：2015041212）；河北省高等學校人文社會科學研究項目（編號：SQ151031）