林英暉，程 墾

上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444

領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與員工親組織非倫理行為：差序格局視角

林英暉，程 墾

上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444

親組織非倫理行為是近年來(lái)組織管理學(xué)界日益關(guān)注的一種非倫理行為類型，但在實(shí)踐中，因其親組織性而容易被組織忽視或默許。已有研究證明，親組織非倫理行為對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有害，而一些通常被認(rèn)為對(duì)組織有益的概念(如倫理型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo))在一定條件下會(huì)促進(jìn)員工的親組織非倫理行為。但就整體而言，關(guān)于親組織非倫理行為的影響因素和形成機(jī)制的研究仍相當(dāng)匱乏。領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換在差序格局下的華人組織中廣泛存在并具有豐富的文化內(nèi)涵，可以對(duì)員工的行為產(chǎn)生重要的影響。因此，在以關(guān)系為導(dǎo)向的中國(guó)文化背景下，探討領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換對(duì)員工親組織非倫理行為的影響機(jī)制有其獨(dú)特的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。

整合社會(huì)交換理論、社會(huì)認(rèn)同理論和自我一致性理論，基于352份中國(guó)長(zhǎng)三角地區(qū)本土企業(yè)的員工數(shù)據(jù)，運(yùn)用層次回歸分析法和總效應(yīng)調(diào)節(jié)模型法，探討差序格局視角下領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換對(duì)員工親組織非倫理行為的影響，檢驗(yàn)組織情感承諾的中介作用和道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用，從而揭示領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換影響員工親組織非倫理行為的內(nèi)在機(jī)制。

研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換和組織情感承諾對(duì)員工親組織非倫理行為均有顯著正向影響；組織情感承諾在領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與親組織非倫理行為間起部分中介作用，且道德認(rèn)同負(fù)向調(diào)節(jié)這種中介作用；道德認(rèn)同負(fù)向調(diào)節(jié)組織情感承諾對(duì)親組織非倫理行為的影響，但對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與親組織非倫理行為之間的關(guān)系沒有顯著調(diào)節(jié)作用。

實(shí)證檢驗(yàn)親組織非倫理行為這一非倫理行為類型，拓展了非倫理行為相關(guān)研究；選取領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換作為切入點(diǎn)，探討親組織非倫理行為的形成機(jī)制，豐富了領(lǐng)導(dǎo)視角對(duì)員工親組織非倫理行為的影響研究；提出并檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換、組織情感承諾與親組織非倫理行為的正向關(guān)系，再次證明一些被認(rèn)為是正面的因素也會(huì)促使員工采取非倫理行為，豐富了領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與組織情感承諾的負(fù)面影響研究；探討中國(guó)組織情景下的親組織非倫理行為的形成機(jī)制，得出與西方研究不同的結(jié)論，即領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換對(duì)員工親組織非倫理行為有直接顯著影響，而員工的道德認(rèn)同對(duì)此影響并沒有顯著的調(diào)節(jié)作用，反映了華人社會(huì)與西方社會(huì)對(duì)關(guān)系的認(rèn)知差異。

領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換；組織情感承諾；道德認(rèn)同；親組織非倫理行為；差序格局；被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

1 引言

在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下，中國(guó)市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜性和變動(dòng)性日趨加劇。作為市場(chǎng)主體的企業(yè)，不再被視為純粹的經(jīng)濟(jì)組織，而被視為應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)社會(huì)責(zé)任、促進(jìn)企業(yè)和社會(huì)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。近年來(lái)，企業(yè)倫理事故頻發(fā)，倫理議題已經(jīng)延伸到傳統(tǒng)哲學(xué)范疇之外，道德危機(jī)成為組織管理學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界普遍關(guān)注的問(wèn)題[1]。

道德危機(jī)通常始于組織內(nèi)部，根源于個(gè)體非倫理行為的傳播和擴(kuò)散。有關(guān)非倫理行為的研究普遍認(rèn)為，員工采取非倫理行為的動(dòng)機(jī)主要有謀取私利、報(bào)復(fù)組織和傷害同事3個(gè)方面[2-3]。然而，員工采取非倫理行為的動(dòng)機(jī)遠(yuǎn)比我們想象的要復(fù)雜得多。在實(shí)際工作中，員工還可能為了維護(hù)或增加組織利益而做出非倫理行為，UMPHRESS et al.[2]將這種行為命名為親組織非倫理行為(unethical pro-organizational behavior,UPB)。親組織非倫理行為是非倫理行為的一種特殊類型，以損害利益相關(guān)者的利益為代價(jià)使組織獲益，因其具有親組織性而容易被組織忽視、默許甚至鼓勵(lì)，但又由于其本質(zhì)上仍是非倫理行為，因而最終還是會(huì)損害企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。毋庸置疑，對(duì)親組織非倫理行為影響效應(yīng)的研究，可以幫助實(shí)務(wù)界認(rèn)識(shí)此類行為的危害；而對(duì)其影響因素和形成機(jī)制的研究，可以為實(shí)務(wù)界尋找適當(dāng)措施遏制或減少此類行為的發(fā)生提供依據(jù)。

目前，已有學(xué)者認(rèn)同員工的某些非倫理行為具有親組織動(dòng)機(jī)[4-5]，并從個(gè)體和群體層面探討員工親組織非倫理行為的影響因素，發(fā)現(xiàn)一些通常被認(rèn)為對(duì)組織有益的因素(如組織認(rèn)同和倫理型領(lǐng)導(dǎo))在一定條件下會(huì)促進(jìn)員工親組織非倫理行為的產(chǎn)生。但總體而言，對(duì)親組織非倫理行為的前因和形成機(jī)制的研究還比較匱乏。

已有研究證實(shí)倫理型領(lǐng)導(dǎo)[6]和變革型領(lǐng)導(dǎo)[7-8]在一定條件下能夠促進(jìn)員工的親組織非倫理行為。從某種意義上，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)下屬行為的影響主要從垂直關(guān)系的角度把握。事實(shí)上，任何領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都無(wú)法回避領(lǐng)導(dǎo)與下屬的水平關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換。領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換是否是員工親組織非倫理行為的影響因素，其對(duì)員工親組織非倫理行為的影響機(jī)制與特定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相比存在何種差異，目前尚無(wú)研究。因此，本研究認(rèn)為，以領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換為切入點(diǎn)進(jìn)行員工親組織非倫理行為研究，不僅可以在理論上豐富領(lǐng)導(dǎo)視角對(duì)員工親組織非倫理行為的影響機(jī)制研究，而且可以為中國(guó)企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供一定依據(jù)。本研究基于社會(huì)交換理論、社會(huì)認(rèn)同理論和自我一致性理論，系統(tǒng)探討差序格局視角下領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換對(duì)員工親組織非倫理行為的影響、組織情感承諾在領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換影響員工親組織非倫理行為中的中介作用及道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用，從而揭示領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換影響員工親組織非倫理行為的內(nèi)在機(jī)制。

2 相關(guān)研究評(píng)述

2.1 差序格局視角下的領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換

差序格局是費(fèi)孝通先生于1947年提出的一個(gè)啟發(fā)式的本土化概念，近年來(lái)在社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等跨學(xué)科研究中得到廣泛應(yīng)用，是理解傳統(tǒng)華人社會(huì)結(jié)構(gòu)和組織行為的重要視角[9]。與西方“束柴成捆”式的團(tuán)體格局不同，華人社會(huì)呈現(xiàn)出以自我為中心向外部擴(kuò)散的差序格局，平面上表現(xiàn)為以自我為中心的“差”，垂直上表現(xiàn)為等級(jí)化的“序”，分別對(duì)應(yīng)“遠(yuǎn)近親疏”和“上下尊卑”兩個(gè)社會(huì)認(rèn)知維度[10]。將差序格局視角從宏觀社會(huì)層面應(yīng)用到中觀組織層面，可以發(fā)現(xiàn)華人組織中的人際互動(dòng)，特別是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的溝通交往，表現(xiàn)為一種“親而信”又“利相關(guān)”的關(guān)系模式，且越靠近關(guān)系中心，情義的涉入程度越深，相互間的人情實(shí)踐越頻繁，彼此的關(guān)系質(zhì)量也就越高。在實(shí)際工作中，由于時(shí)間和精力有限以及傳統(tǒng)文化的影響，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬并非都一視同仁，而是會(huì)根據(jù)下屬與自己的關(guān)系遠(yuǎn)近、對(duì)組織忠誠(chéng)度的高低以及自身能力的大小進(jìn)行分類，對(duì)不同的員工采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，投入不同數(shù)量和質(zhì)量的資源，進(jìn)而建立不同質(zhì)量的關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換。嚴(yán)格意義上，華人組織中的領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與西方組織中的領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換存在一定差異[11]，但就當(dāng)前研究而言，二者是相當(dāng)匹配的。楊國(guó)樞等[12]構(gòu)建人情與面子模型，認(rèn)為華人組織中的人際關(guān)系包含情感性和工具性兩極，在交往過(guò)程中由淺入深形成工具性關(guān)系、混合性關(guān)系和情感性關(guān)系的三層次關(guān)系帶；提出自己人與外人模型，將關(guān)系核心的情感劃分為義務(wù)的應(yīng)有之情和內(nèi)心的真有之情，二維交互形成市場(chǎng)交換關(guān)系、人情關(guān)系、友情關(guān)系和親情關(guān)系4種關(guān)系類型。這些理論觀點(diǎn)與SCHRIESHEIM et al.[13]提出的互惠連續(xù)體觀點(diǎn)、LIDEN et al.[14]提出的經(jīng)濟(jì)性交換和社會(huì)性交換觀點(diǎn)等是內(nèi)在貫通的。

目前，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換的研究主要集中在對(duì)其影響效應(yīng)的探討上。相關(guān)研究表明，在高質(zhì)量的交換關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)和下屬的交換會(huì)超越工作的范圍，向更高層次的關(guān)系發(fā)展[15]。一方面，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)授予這些下屬某些特權(quán)，展現(xiàn)出更高水平的信任，給予下屬更多的職業(yè)指導(dǎo)、個(gè)性化關(guān)懷、發(fā)展性反饋；另一方面，這些下屬往往會(huì)因此而自愿付出更多的努力以獲得更好的工作績(jī)效，表現(xiàn)出更高水平的創(chuàng)造力，以此作為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的報(bào)答[16-17]。隨著研究的深入和細(xì)化，領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換的負(fù)面影響也得到證實(shí)。SCANDURA[18]認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換理論揭示的領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)間關(guān)系質(zhì)量的差異與組織公平理論有沖突。例如，領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換會(huì)導(dǎo)致上下級(jí)夸大互評(píng)結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的差異化對(duì)待會(huì)破壞組織的公平規(guī)則，損害員工的公平感和同事間的關(guān)系[19-20]。但總體而言，領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換負(fù)面影響研究的成果有限，且大多聚焦在其對(duì)組織層面的影響，對(duì)個(gè)體層面影響的研究相對(duì)匱乏。本研究選取個(gè)體層面的員工行為作為領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換的影響對(duì)象，探討領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換對(duì)員工親組織非倫理行為的影響機(jī)制，以豐富領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換的負(fù)面影響研究。

2.2 親組織非倫理行為

親組織非倫理行為是近年來(lái)西方組織行為學(xué)界日益關(guān)注的一種非倫理行為類型，最早由UMPHRESS et al.[2]提出。他們認(rèn)為，親組織非倫理行為是指那些意在促進(jìn)組織或其成員有效性但卻違背社會(huì)核心價(jià)值觀、道德、法律或合理行為標(biāo)準(zhǔn)的行為，例如向顧客或客戶夸大公司的產(chǎn)品質(zhì)量以促進(jìn)銷售、隱瞞公司的負(fù)面信息以使公司看起來(lái)更好等。親組織非倫理行為的核心包含非倫理性和親組織性兩個(gè)方面，①親組織非倫理行為是非倫理的，行為本身違反了道德標(biāo)準(zhǔn)、法律或者廣為接受的社會(huì)規(guī)范；②親組織非倫理行為是親組織的，行為背后的動(dòng)機(jī)是使組織或其成員受益。但需要注意的是，使組織受益的行為也可能使個(gè)體受益，因而親組織非倫理行為并不完全獨(dú)立于利己型非倫理行為。此外，為了進(jìn)一步明確親組織非倫理行為與相似概念的區(qū)別，UMPHRESS et al.[3]提出親組織非倫理行為的3種邊界情況，①親組織非倫理行為必須是有意識(shí)的，因此工作中出現(xiàn)的失誤、疏忽等不屬于親組織非倫理行為范疇；②行為動(dòng)機(jī)必須包含親組織成分，僅為滿足私利的行為不能劃為親組織非倫理行為；③親組織非倫理行為的界定關(guān)鍵在于其行為的親組織動(dòng)機(jī)，而不是從行為的實(shí)際結(jié)果是否真的有利于組織來(lái)判別。

作為一種隱蔽性強(qiáng)且具有長(zhǎng)遠(yuǎn)危害的行為，親組織非倫理行為日漸成為國(guó)外管理學(xué)者們的關(guān)注熱點(diǎn)。目前，關(guān)于親組織非倫理行為的研究主要聚焦于其影響因素和形成機(jī)制上，并主要從個(gè)體和領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)層面展開。在個(gè)體層面，UMPHRESS et al.[2]研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)組織高度認(rèn)同且具有強(qiáng)烈積極互惠信念的員工更可能采取親組織非倫理行為。在此基礎(chǔ)上，UMPHRESS et al.[3]進(jìn)一步構(gòu)建親組織非倫理行為形成及作用機(jī)制的閉環(huán)綜合模型，認(rèn)為積極的社會(huì)交換和組織認(rèn)同可以通過(guò)中立化的過(guò)程間接促進(jìn)員工親組織非倫理行為，而組織倫理氛圍和個(gè)體道德發(fā)展水平對(duì)上述關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用；此外，行為的潛在嚴(yán)重性直接影響中立化的過(guò)程，而由親組織非倫理行為引發(fā)的員工內(nèi)疚感、羞恥感和認(rèn)知失調(diào)會(huì)反過(guò)來(lái)影響行為產(chǎn)生的整個(gè)過(guò)程。MATHERNE et al.[21]研究組織情感承諾與親組織非倫理行為的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)對(duì)自身道德要求低且具有強(qiáng)烈組織情感承諾的員工更可能采取親組織非倫理行為；CASTILLE et al.[22]基于特質(zhì)激活理論研究馬基雅維利主義與親組織非倫理行為的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)馬基雅維利主義者更可能采取親組織非倫理行為；TIAN et al.[23]的研究發(fā)現(xiàn)，高權(quán)力距離導(dǎo)向的會(huì)計(jì)人員感知到的雇傭組織要求其采取非倫理行為的壓力越大，就越可能接受“支援組織”的信念，即只要能使組織獲益就無(wú)所謂行為是否存在道德問(wèn)題，因而更可能采取親組織非倫理行為。

除了個(gè)體因素外，領(lǐng)導(dǎo)因素開始受到重視。MIAO et al.[6]研究發(fā)現(xiàn)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為呈倒U形關(guān)系。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的道德水平從低上升到中等時(shí)，員工采取親組織非倫理行為的可能性增加；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的道德水平從中等上升到高時(shí)，員工親組織非倫理行為產(chǎn)生的可能性降低。更進(jìn)一步，這種倒U形曲線關(guān)系的強(qiáng)度在下屬的高領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同與低領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同之間變化，當(dāng)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同程度較高時(shí)，倒U形關(guān)系更強(qiáng)。EFFELSBERG et al.[7]研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為正相關(guān)，組織認(rèn)同完全中介變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織非倫理行為意愿的影響，且這種中介效應(yīng)受個(gè)體倫理傾向的調(diào)節(jié)；GRAHAM et al.[8]的研究也表明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者采用規(guī)避性信息框架指導(dǎo)下屬時(shí)，與傳統(tǒng)交易型領(lǐng)導(dǎo)相比，鼓舞式和魅力式的變革型領(lǐng)導(dǎo)更可能使員工采取親組織非倫理行為。

不可否認(rèn)，研究某一特定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工親組織非倫理行為的影響可以提高研究的精準(zhǔn)性，但在管理實(shí)踐上可能會(huì)存在一定的應(yīng)用局限。同時(shí)，已有研究大多在西方社會(huì)文化和組織情景中開展，研究結(jié)論能否簡(jiǎn)單復(fù)制到中國(guó)本土化情景中還有待進(jìn)一步分析和檢驗(yàn)。對(duì)此，本研究選擇領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換這個(gè)在中國(guó)組織情景中普遍存在且任何領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都無(wú)法回避的雙關(guān)變量作為研究的切入點(diǎn)，探討差序格局視角下領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換對(duì)員工親組織非倫理行為的影響機(jī)制。

3 理論分析和研究假設(shè)

3.1 領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與親組織非倫理行為

領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換是社會(huì)交換理論的重要內(nèi)容之一，該理論認(rèn)為關(guān)系質(zhì)量建立在雙方資源交換的基礎(chǔ)之上，遵循互惠規(guī)范。其基本邏輯是，如果一方提供好處，另一方會(huì)通過(guò)回饋好處的方式進(jìn)行報(bào)答[24-25]。遵照這一邏輯，員工表現(xiàn)出親組織行為不僅是為了履行雇傭義務(wù)，更是對(duì)組織或領(lǐng)導(dǎo)良好待遇的一種報(bào)答[3]。LIDEN et al.[14]的研究表明，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換會(huì)促使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織責(zé)任感，進(jìn)而愿意為組織付出更多努力，表現(xiàn)出更高水平的工作績(jī)效、組織承諾和組織公民行為；汪林等[26]探討中國(guó)家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換對(duì)員工組織公民行為的影響機(jī)制，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與員工的組織公民行為顯著正相關(guān)；涂乙冬[27]基于北京、武漢等地企事業(yè)單位員工的實(shí)證研究也表明領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換對(duì)員工幫助行為有顯著正向影響。由此可知，在華人組織中，領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換確實(shí)能促進(jìn)員工的利他主義傾向，表現(xiàn)出更多的親組織行為。

然而，當(dāng)親組織動(dòng)機(jī)足夠強(qiáng)大時(shí)，員工也可能將非倫理的親組織行為視為一種對(duì)與領(lǐng)導(dǎo)積極社會(huì)交換的報(bào)答，而不顧及這種報(bào)答行為是否對(duì)組織外的他人造成傷害。在差序格局下，華人組織中的領(lǐng)導(dǎo)往往具有很高的權(quán)力和地位，對(duì)下屬的職業(yè)發(fā)展有著重要的影響。具有高領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換的員工在其職業(yè)發(fā)展中可以得到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)更多的職業(yè)指導(dǎo)、關(guān)懷和晉升機(jī)會(huì)[28]，為報(bào)答領(lǐng)導(dǎo)的知遇和提攜之恩，下屬會(huì)努力完成任務(wù)并盡其所能地輔助領(lǐng)導(dǎo)工作，且視之為理所當(dāng)然。這種認(rèn)知可能會(huì)引發(fā)道德許可效應(yīng)，促使員工采取非倫理行為[29]。具體而言，高領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換的下屬認(rèn)為自己對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織有極高的責(zé)任感和使命感，并積極踐行組織成員的責(zé)任和義務(wù)。這種積極、正面的自我肯定會(huì)模糊下屬的倫理意識(shí)，降低道德閾值，甚至導(dǎo)致下屬愿意為了領(lǐng)導(dǎo)和組織的利益而放棄道德原則，并采取非倫理行為[4]。因此，本研究提出假設(shè)。

H1領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換對(duì)親組織非倫理行為有正向影響。

3.2 組織情感承諾的中介作用

組織承諾是個(gè)體對(duì)組織忠誠(chéng)的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)在傾向，對(duì)員工是否愿意繼續(xù)留在組織具有很強(qiáng)的預(yù)測(cè)力[30]。目前學(xué)界普遍認(rèn)同將組織承諾分為情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾3個(gè)維度。其中，情感承諾居于組織承諾的核心地位，是員工對(duì)某一特定組織的情感依賴、認(rèn)同、支持和投入程度，具體表現(xiàn)為員工對(duì)組織成員身份感到自豪，主動(dòng)維護(hù)組織聲譽(yù)，積極宣傳組織形象，愿意為組織發(fā)展付出更多努力，對(duì)組織表現(xiàn)出高度的忠誠(chéng)[31]。

根據(jù)社會(huì)交換理論，員工與組織之間是一種社會(huì)交換關(guān)系，即員工通過(guò)個(gè)體勞動(dòng)和對(duì)組織忠誠(chéng)換取組織給予的報(bào)酬和支持[32]?，F(xiàn)實(shí)中，領(lǐng)導(dǎo)往往被視為組織代理人，在員工與組織間關(guān)系的形成過(guò)程中扮演著重要的角色。在高領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換下，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予下屬更多的職業(yè)指導(dǎo)、工作支持和情感激勵(lì)，而下屬會(huì)基于互惠規(guī)范回報(bào)以更積極的工作態(tài)度和績(jī)效表現(xiàn)。通過(guò)這種領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的良性互動(dòng)，下屬對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感得到增強(qiáng)，進(jìn)而形成較高水平的組織情感承諾[33-35]。

另外，擁有高組織承諾的個(gè)體往往會(huì)高度認(rèn)同自己所歸屬的組織，將組織的成功和失敗內(nèi)化為自身的成功和失敗[36]。對(duì)于員工而言，認(rèn)同并效忠組織是其尋求和滿足歸屬感的重要途徑[37]。為了維持積極的組織聯(lián)系和內(nèi)部成員身份，員工會(huì)以符合組織期望或使組織受益的方式行事[38-40]。但組織承諾也可能存在負(fù)面效應(yīng)，社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，如果個(gè)體過(guò)分追求社會(huì)認(rèn)同，就可能引起群體間的敵意、偏見和沖突[41]。在這一過(guò)程中，對(duì)組織高度認(rèn)同的個(gè)體可能會(huì)摒棄自身的道德標(biāo)準(zhǔn)而采取非倫理行為，并將親組織非倫理行為視為其對(duì)組織忠誠(chéng)和負(fù)責(zé)的表現(xiàn)[4]。THAU et al.[42]研究證明，具有較高的群體融入需求的個(gè)體會(huì)為了提高其內(nèi)部身份地位、降低被排斥的風(fēng)險(xiǎn)而采取有利于該群體的非倫理行為；姜定宇等[43]研究發(fā)現(xiàn)，華人組織中員工的組織承諾包含個(gè)人犧牲成分，強(qiáng)調(diào)將組織利益置于個(gè)人利益之上，這就可能導(dǎo)致員工為了組織利益而放棄自身倫理準(zhǔn)則，并采取非倫理行為。因此，本研究提出假設(shè)。

H2組織情感承諾在領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與親組織非倫理行為之間起中介作用。

3.3 道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用

道德認(rèn)同是個(gè)體圍繞一系列道德特質(zhì)而組建起來(lái)的自我圖式，包含內(nèi)在化和符號(hào)化兩個(gè)維度，是個(gè)體將道德認(rèn)知轉(zhuǎn)化為道德行為的重要心理機(jī)制[44]。作為一種認(rèn)知圖式，道德認(rèn)同會(huì)在特定的道德情景中被提取和啟動(dòng)，幫助個(gè)體處理道德相關(guān)信息，作出相應(yīng)的道德判斷和道德行為[45]。具體而言，當(dāng)進(jìn)行道德決策時(shí)，個(gè)體會(huì)對(duì)當(dāng)前自我道德形象與理想道德形象進(jìn)行比較，兩者之間的差距會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生心理壓力。根據(jù)自我一致性理論，為緩解這種心理壓力，道德認(rèn)同將發(fā)揮心理調(diào)節(jié)機(jī)制的功能，促使個(gè)體采取與內(nèi)在道德標(biāo)準(zhǔn)相一致的行為[46]。大量研究表明，道德認(rèn)同與倫理行為正相關(guān)[47-49]，而與非倫理行為負(fù)相關(guān)[50-52]。且與符號(hào)化維度相比，道德認(rèn)同的內(nèi)在化維度對(duì)個(gè)體倫理行為有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)力[47]。由此可見，道德認(rèn)同是個(gè)體維持倫理行為的重要因素，高水平的道德認(rèn)同促使個(gè)體堅(jiān)持自身的道德準(zhǔn)則，從而抑制個(gè)體采取非倫理行為。

個(gè)體的行為決策受多種因素影響。由上文闡述可知，在差序格局下，領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換和組織情感承諾會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生更強(qiáng)的感性影響，使個(gè)體傾向于回饋領(lǐng)導(dǎo)和組織的優(yōu)待，報(bào)之以親組織行為，即使這種行為是非倫理的。也就是說(shuō)，如果僅考慮領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換和組織情感承諾的影響，個(gè)體在做決策時(shí)會(huì)產(chǎn)生道德偏差。然而，由于個(gè)體的道德認(rèn)同水平存在差異，因此個(gè)體的最終行為也會(huì)不同。高道德認(rèn)同的個(gè)體會(huì)感知到當(dāng)前道德自我形象與理想形象的差距和壓力。那么，作為理性認(rèn)知的道德認(rèn)同，便會(huì)對(duì)由感性因素造成的道德偏移發(fā)揮矯正作用，實(shí)現(xiàn)自我一致性，弱化領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換和組織情感承諾對(duì)親組織非倫理行為的正向影響。因此，本研究提出假設(shè)。

H3道德認(rèn)同負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換對(duì)親組織非倫理行為的影響，即與員工道德認(rèn)同水平較高的情況相比，當(dāng)員工道德認(rèn)同水平較低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換對(duì)親組織非倫理行為的正向影響更強(qiáng)。

H4道德認(rèn)同負(fù)向調(diào)節(jié)組織情感承諾對(duì)親組織非倫理行為的影響，即與員工道德認(rèn)同水平較高的情況相比，當(dāng)員工道德認(rèn)同水平較低時(shí)，組織情感承諾對(duì)親組織非倫理行為的正向影響更強(qiáng)。

基于上述分析和假設(shè)，本研究認(rèn)為，組織情感承諾不僅中介領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換對(duì)員工親組織非倫理行為的影響，而且該中介作用會(huì)受到道德認(rèn)同的影響。因此，本研究提出假設(shè)。

H5道德認(rèn)同負(fù)向調(diào)節(jié)組織情感承諾在領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與親組織非倫理行為間的中介作用，即與員工道德認(rèn)同水平較高的情況相比，當(dāng)員工道德認(rèn)同水平較低時(shí)，組織情感承諾在領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與親組織非倫理行為間的中介作用更強(qiáng)。

綜上所述，本研究模型見圖1。

4 研究設(shè)計(jì)

4.1 樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，調(diào)研工作在2015年6月至8月期間分兩次完成，第一次調(diào)研收集領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換和組織情感承諾的數(shù)據(jù)，然后進(jìn)行編碼，間隔1個(gè)月后開展第二次調(diào)研，配對(duì)收集道德認(rèn)同和親組織非倫理行為的數(shù)據(jù)。研究樣本為中國(guó)長(zhǎng)三角地區(qū)24家本土企業(yè)的在職員工，行業(yè)領(lǐng)域主要包括制造、金融、房地產(chǎn)、能源、商貿(mào)流通、批發(fā)零售和信息技術(shù)等。在整個(gè)調(diào)研過(guò)程中，研究人員主要采取實(shí)地走訪的方式進(jìn)行問(wèn)卷的發(fā)放和回收，調(diào)研過(guò)程得到受訪企業(yè)管理層的支持和配合。在正式發(fā)放問(wèn)卷前，研究人員向受訪企業(yè)員工著重強(qiáng)調(diào)整個(gè)調(diào)研過(guò)程的保密性、調(diào)研結(jié)果的學(xué)術(shù)性用途以及作答的如實(shí)性，并對(duì)填寫問(wèn)卷的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行解答。問(wèn)卷填寫完畢后，研究人員及時(shí)對(duì)調(diào)研問(wèn)卷進(jìn)行回收和密封。此次調(diào)研共發(fā)放問(wèn)卷518份，收回434份，剔除信息缺失嚴(yán)重、答項(xiàng)前后矛盾、規(guī)律性填答等無(wú)效問(wèn)卷后，得到有效問(wèn)卷352份，問(wèn)卷的有效回收率為67.954%。其中，性別方面，男性占46.023%，女性占53.977%；學(xué)歷方面，高中或高職及以下的占6.534%，?？频恼?.375%，大學(xué)的占63.068%，研究生及以上的占21.023%；職位方面，一般職員占69.034%，基層管理者占15.909%，中層管理者占10.795%，高層管理者占4.262%；平均工作年限為5.315年(SD=7.876)。

圖1 研究模型Figure 1 Research Model

4.2 變量測(cè)量

為確保變量測(cè)量的信度和效度，本研究采用的量表均為在國(guó)內(nèi)外主流文獻(xiàn)中被廣泛使用的成熟量表。同時(shí)，為了提高國(guó)外量表在中國(guó)本土化研究中的有效性，本研究對(duì)量表進(jìn)行如下處理。首先，由精通雙語(yǔ)的研究人員對(duì)英文量表進(jìn)行雙向互譯，在此基礎(chǔ)上對(duì)與原始量表存在較大差異的語(yǔ)句進(jìn)行修正；然后，邀請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)域的專家學(xué)者和企業(yè)員工分別對(duì)量表題項(xiàng)進(jìn)行評(píng)價(jià)和試測(cè)；最后，根據(jù)反饋意見進(jìn)一步完善題項(xiàng)，形成兼具嚴(yán)謹(jǐn)性和可讀性的中文量表。同時(shí)，為降低因社會(huì)期許性或印象管理而扭曲作答的風(fēng)險(xiǎn)，改善數(shù)據(jù)敏感性問(wèn)題，本研究對(duì)親組織非倫理行為的測(cè)量并不僅僅使用親組織非倫理行為量表，而是邀請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)域的專家學(xué)者和企業(yè)員工共同為量表的每個(gè)題項(xiàng)開發(fā)一個(gè)情景故事，受訪者在閱讀情景故事后再對(duì)題項(xiàng)作答，以增強(qiáng)受訪者的代入感，減少受訪者的心理防備和偽裝，從而增強(qiáng)測(cè)量的有效性。本研究所用量表均采用Likert 7點(diǎn)度量，1為非常不同意，7為非常同意。

(1)領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換。采用GRAEN et al.[15]開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換量表，共7個(gè)題項(xiàng)，具體為“一般說(shuō)來(lái)，我很清楚領(lǐng)導(dǎo)是否滿意我的工作表現(xiàn)”“我和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系很好”“我的領(lǐng)導(dǎo)很清楚我在工作上的問(wèn)題和需要”“我的領(lǐng)導(dǎo)很了解我的潛力”“我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)運(yùn)用職權(quán)幫我解決工作上遇到的難題”“我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)犧牲自己的利益幫助我擺脫工作上的困境”“我很信任我的領(lǐng)導(dǎo)，即使他不在場(chǎng)，我也會(huì)為他做出的決策進(jìn)行辯護(hù)和解釋”。

(2)組織情感承諾。采用ALLEN et al.[53]開發(fā)的組織承諾情感維度量表，但由于此次調(diào)研對(duì)象以年輕員工為主(從工作年限可以看出)，故剔除“我很樂意在本公司中度過(guò)我余下的職業(yè)生涯”題項(xiàng)，最終有5個(gè)題項(xiàng)，具體為“我將公司的問(wèn)題視為自己的問(wèn)題”“公司對(duì)我有著很多個(gè)人意義”“我不想成為公司家庭中的一部分(反向)”“我沒有感覺到與公司有情感上的依戀關(guān)系(反向)”“我對(duì)公司沒有一種很強(qiáng)的歸屬感(反向)”。

(3)道德認(rèn)同。采用AQUINO et al.[44]開發(fā)的道德認(rèn)同內(nèi)在化維度量表，共5個(gè)題項(xiàng)，具體為“我特別希望擁有這些品質(zhì)，如公正、友好、誠(chéng)實(shí)和寬容等”“我想成為擁有這些品質(zhì)的人”“擁有這些品質(zhì)對(duì)我來(lái)說(shuō)不重要(反向)”“成為擁有這些品質(zhì)的人會(huì)讓我覺得羞愧(反向)”“成為擁有這些品質(zhì)的人會(huì)讓我覺得很好”。

(4)親組織非倫理行為。采用UMPHRESS et al.[2]開發(fā)的親組織非倫理行為量表，但由于中西方文化差異，有些行為在中國(guó)組織情景中很少發(fā)生，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覍W(xué)者與企業(yè)員工商討，決定剔除“如果有必要，我會(huì)向其他公司推薦一個(gè)不能勝任工作的員工以使其成為其他公司的麻煩”題項(xiàng)，最終有5個(gè)題項(xiàng)，具體為“出于公司利益考慮，我會(huì)向顧客或客戶夸大我們公司的產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量”“出于公司利益考慮，我會(huì)隱瞞事實(shí)以使我們公司看起來(lái)更好”“出于公司利益考慮，我會(huì)向顧客或客戶隱瞞關(guān)于我們公司或產(chǎn)品的負(fù)面信息”“如果有必要，我會(huì)向公眾隱瞞有損我們公司形象的信息”“如果有必要，我不會(huì)把意外多收的錢退還給顧客或客戶”。

(5)控制變量。已有關(guān)于親組織非倫理行為的研究顯示，人口統(tǒng)計(jì)特征和工作相關(guān)特征可能會(huì)對(duì)個(gè)體的認(rèn)知和行為產(chǎn)生影響[2,21]。因此，本研究選取性別、學(xué)歷、工作職位和工作年限作為控制變量。

4.3 數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的有效性

4.3.1 信度

本研究通過(guò)檢驗(yàn)內(nèi)部一致性系數(shù)和組合信度(CR)評(píng)估量表的信度，檢驗(yàn)結(jié)果見表1。在研究分析中，一般以Cronbach′sα系數(shù)作為量表內(nèi)部一致性的重要標(biāo)準(zhǔn)[54]。由表1可知，本研究各變量量表的Cronbach′sα系數(shù)均大于門檻值0.700，CR值均大于門檻值0.600，說(shuō)明本研究量表具有較好的信度。

表1 信度和聚合效度檢驗(yàn)結(jié)果Table 1 Test Results of Reliability and Convergent Validity

4.3.2 效度

4.3.3 共同方法偏差

5 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

5.1 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果見表3。由表3可知，領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與親組織非倫理行為顯著正相關(guān)，r=0.352,p<0.010；領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與組織情感承諾顯著正相關(guān)，r=0.386,p<0.010；組織情感承諾與親組織非倫理行為顯著正相關(guān)，r=0.346,p<0.010；道德認(rèn)同與親組織非倫理行為顯著負(fù)相關(guān)，r=-0.525,p<0.010。上述結(jié)果為本研究的理論模型和相關(guān)假設(shè)提供了初步支持。

5.2 假設(shè)檢驗(yàn)

5.2.1 主效應(yīng)、中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用層次回歸法檢驗(yàn)主效應(yīng)、中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)。主效應(yīng)和中介效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果見表4，調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果見表5。作為本研究的重要變量，組織情感承諾在表4中作為中介變量和因變量分別進(jìn)行檢驗(yàn)，在表5中作為自變量進(jìn)行檢驗(yàn)。為了保證層次回歸檢驗(yàn)的遞延性和完整性，表4和表5中有部分模型是重復(fù)的，即兩張表中的模型1和模型2是一致的。

表2 驗(yàn)證性因子分析和共同方法偏差檢驗(yàn)結(jié)果Table 2 Results of Confirmatory Factor Analysis and Common Method Variance Check

注：***為p<0.001，下同。

表3 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果和相關(guān)系數(shù)Table 3 Results of Descriptive Statistics and Correlation Coefficients

注：*為p<0.050，**為p<0.010，下同。

表4 主效應(yīng)和中介效應(yīng)的層次回歸結(jié)果Table 4 Hierarchical Regression Results of Main Effect and Mediation Effect

注：***為p<0.001，下同。

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)的層次回歸結(jié)果Table 5 Hierarchical Regression Results of Moderation Effect

由表5可知，因變量為親組織非倫理行為，且均納入員工的性別、學(xué)歷、工作職位和工作年限作為控制變量，模型2、模型7和模型8檢驗(yàn)道德認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與親組織非倫理行為間的調(diào)節(jié)作用，模型9～模型11檢驗(yàn)道德認(rèn)同在組織情感承諾與親組織非倫理行為間的調(diào)節(jié)作用。模型7在模型2的基礎(chǔ)上加入道德認(rèn)同變量，結(jié)果表明道德認(rèn)同對(duì)親組織非倫理行為有顯著負(fù)向影響,β=-0.534,p<0.001。模型8在模型7的基礎(chǔ)上加入領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與道德認(rèn)同的交互項(xiàng)，結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與道德認(rèn)同的交互項(xiàng)對(duì)親組織非倫理行為不存在顯著正向影響,β=0.072, n.s.。由此可知，道德認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與親組織非倫理行為間不存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，H3未得到驗(yàn)證。模型9將組織情感承諾對(duì)親組織非倫理行為進(jìn)行回歸，結(jié)果表明組織情感承諾對(duì)親組織非倫理行為存在顯著正向影響,β=0.350,p<0.001。模型10在模型9的基礎(chǔ)上加入道德認(rèn)同進(jìn)行回歸，結(jié)果表明道德認(rèn)同對(duì)親組織非倫理行為有顯著負(fù)向影響,β=-0.518,p<0.001。模型11在模型10的基礎(chǔ)上加入組織情感承諾與道德認(rèn)同的交互項(xiàng)進(jìn)行回歸，結(jié)果表明組織情感承諾與道德認(rèn)同的交互項(xiàng)對(duì)親組織非倫理行為存在顯著負(fù)向影響,β=-0.181,p<0.001。由此可知，道德認(rèn)同在組織情感承諾與親組織非倫理行為間存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，H4得到驗(yàn)證。

為了更全面地檢驗(yàn)H4，本研究以調(diào)節(jié)變量道德認(rèn)同的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為分組標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)低道德認(rèn)同和高道德認(rèn)同兩種情況的簡(jiǎn)單斜率進(jìn)行計(jì)算，結(jié)果表明在低道德認(rèn)同條件下，簡(jiǎn)單斜率估計(jì)值為0.498,t值為5.589,p值為0.000；在高道德認(rèn)同條件下，簡(jiǎn)單斜率估計(jì)值為0.136,t值為1.516,p值為0.130。由此，繪制道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，見圖2。由兩條曲線的簡(jiǎn)單斜率估計(jì)值和圖2可知，與員工道德認(rèn)同水平較高的情況相比，當(dāng)員工的道德認(rèn)同水平較低時(shí)，組織情感承諾對(duì)親組織非倫理行為的正向影響更強(qiáng)；隨著組織情感承諾的增強(qiáng)，與高道德認(rèn)同水平的員工相比，低道德認(rèn)同水平的員工采取非倫理行為的可能性增加得更快一些，即斜率更大一點(diǎn)。

5.2.2 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

對(duì)于第二階段被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)，本研究遵照EDWARDS et al.[57]提出的總效應(yīng)調(diào)節(jié)模型法，運(yùn)用Mplus 7對(duì)第二階段被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，具體檢驗(yàn)程序是：首先，建立領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換對(duì)組織情感承諾的回歸方程以及領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換、組織情感承諾、道德認(rèn)同、組織情感承諾×道德認(rèn)同對(duì)親組織非倫理行為的回歸方程，具體為

圖2 道德認(rèn)同對(duì)組織情感承諾與親組織非倫理行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)Figure 2 Moderation Effect of MoralIdentity on the Relationship betweenOrganizational Affective Commitment andUnethical Pro-organizational Behavior

M=a0+aXX

(1)

Y=b0+bXX+bMM+bZZ+bMZM·Z

(2)

Y=[b0+bZZ+a0(bM+bMZZ)]+

顧祝同壓了壓手勢(shì)：“現(xiàn)在，我宣布中央軍事委員會(huì)命令：授予第八十六軍第七十六師師長(zhǎng)陳頤磊為中將副軍長(zhǎng)，此令！蔣中正?！?/p>

[bX+aX(bM+bMZZ)]X

(3)

其中，M為組織情感承諾；X為領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換；Y為親組織非倫理行為；Z為道德認(rèn)同；a0和b0為回歸方程中的常數(shù)系數(shù)，aX為領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換對(duì)組織情感承諾的回歸系數(shù)，bX、bM、bZ、bMZ分別為領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換、組織情感承諾、道德認(rèn)同、組織情感承諾×道德認(rèn)同對(duì)親組織非倫理行為的回歸系數(shù)。首先，將(1)

式代入(2)式，得到(3)式；其次，采取Bootstrap法，以本研究的352個(gè)有效樣本為母本，有放回地隨機(jī)抽取1 000組樣本量為352的新樣本，并運(yùn)用Mplus 7計(jì)算得到效應(yīng)量系數(shù)及其置信區(qū)間；最后，根據(jù)置信區(qū)間確定各效應(yīng)和差異的顯著性。Bootstrap法檢驗(yàn)結(jié)果見表6。

由表6可知，道德認(rèn)同顯著調(diào)節(jié)組織情感承諾在領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與親組織非倫理行為之間的中介作用，即領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換通過(guò)組織情感承諾這一中介變量對(duì)員工親組織非倫理行為的間接效應(yīng)在不同程度的道德認(rèn)同水平下存在顯著差異。具體而言，在低道德認(rèn)同下，間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間為[0.110,0.288]，不包含0，r=0.185,p<0.001，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換通過(guò)組織情感承諾對(duì)親組織非倫理行為的影響顯著；在高道德認(rèn)同下，間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間為[-0.003,0.143]，包含0,r=0.059,p>0.050，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換通過(guò)組織情感承諾對(duì)親組織非倫理行為的影響不顯著；兩種情況下的間接效應(yīng)存在顯著差異，該差異的95%置信區(qū)間為[0.028,0.247]，不包含0,r=0.126,p<0.050。因此，H5得到驗(yàn)證。

6 結(jié)論

6.1 研究結(jié)果

本研究以社會(huì)交換理論、社會(huì)認(rèn)同理論和自我一致性理論為依據(jù)，提出差序格局下領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換、組織情感承諾、道德認(rèn)同和親組織非倫理行為的關(guān)系理論模型，并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換對(duì)員工親組織非倫理行為存在顯著正向影響，組織情感承諾在領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換和親組織非倫理行為之間起部分中介作用，道德認(rèn)同對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與親組織非倫理行為之間的關(guān)系沒有顯著調(diào)節(jié)作用，但負(fù)向調(diào)節(jié)組織情感承諾對(duì)親組織非倫理行為的正向影響，并且負(fù)向調(diào)節(jié)組織情感承諾在領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與親組織非倫理行為間的中介作用。

表6 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果Table 6 Bootstrap Test Results of Moderated Mediation Effect

6.2 理論意義

(1)聚焦于親組織非倫理行為這一在已有研究中常被忽視的非倫理行為類型，拓展和深化了非倫理行為研究。已有關(guān)于非倫理行為的研究大多沒有考慮個(gè)體行為背后的動(dòng)機(jī)，且絕大多數(shù)研究針對(duì)的是對(duì)組織有害的非倫理行為。然而在實(shí)際工作情景中，員工采取非倫理行為的動(dòng)機(jī)也可能是為了維護(hù)和增加組織利益。目前國(guó)外關(guān)于親組織非倫理行為的實(shí)證研究還比較少，中國(guó)相關(guān)研究更是十分匱乏，本研究從領(lǐng)導(dǎo)層面探討親組織非倫理行為的形成機(jī)制，對(duì)非倫理行為研究進(jìn)行了有益補(bǔ)充。

(2)選取領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換作為切入點(diǎn)，探討領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換對(duì)親組織非倫理行為的影響機(jī)制，豐富和完善了領(lǐng)導(dǎo)視角的員工親組織非倫理行為研究。目前，已有學(xué)者開始研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工親組織非倫理行為的影響，如倫理型領(lǐng)導(dǎo)[6]、變革型領(lǐng)導(dǎo)[7-8]等。不可否認(rèn)，這種研究思路可以提高研究的針對(duì)性和精準(zhǔn)性，但領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)下屬行為的影響主要是從垂直關(guān)系的角度去把握，而任何領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都涉及領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的水平關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換關(guān)系，探討在華人組織中廣泛存在的領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換對(duì)員工親組織非倫理行為的影響機(jī)制具有更普遍的研究?jī)r(jià)值。

(3)提出并檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換、組織情感承諾與親組織非倫理行為的正向關(guān)系，豐富了領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與組織情感承諾的負(fù)面影響的研究。已有研究大多關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與組織情感承諾對(duì)員工行為的積極作用，但在實(shí)際中，領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換和組織情感承諾是把“雙刃劍”，對(duì)員工行為有正反兩面的影響。本研究實(shí)證表明，領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換和組織情感承諾正向影響親組織非倫理行為，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換和組織情感承諾的負(fù)面影響的研究提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

(4)探討中國(guó)組織中的親組織非倫理行為的形成機(jī)制，得出了與西方研究不同的結(jié)論，豐富了本土的組織行為學(xué)研究。有西方學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，一些對(duì)組織有益的變量與親組織非倫理行為并不存在直接的顯著影響，只有在加入調(diào)節(jié)變量后才得以成立[2]。本研究結(jié)果表明，在差序格局下的華人組織中，員工與領(lǐng)導(dǎo)的水平關(guān)系對(duì)員工行為有直接的顯著影響，道德認(rèn)同對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與親組織非倫理行為間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用甚小，這反映了西方社會(huì)與華人社會(huì)對(duì)關(guān)系的認(rèn)知差異以及華人社會(huì)中普遍存在的“領(lǐng)導(dǎo)高于組織”的組織現(xiàn)象。

6.3 實(shí)踐啟示

(1)管理者和員工應(yīng)充分重視親組織非倫理行為，因?yàn)檫@種行為只是披著親組織的外衣，實(shí)則會(huì)對(duì)組織的聲譽(yù)和合法性帶來(lái)巨大的傷害。管理者應(yīng)具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略視角，不能為了短期利益而忽視或默許甚至鼓勵(lì)員工的親組織非倫理行為。此外，員工應(yīng)該更加清晰、客觀地審視自身行為，辯證、全面地思考自身行為對(duì)組織可能帶來(lái)的價(jià)值和風(fēng)險(xiǎn)，樹立正確的價(jià)值觀和道德觀，規(guī)范自身言行。

(2)領(lǐng)導(dǎo)在與下屬建立高質(zhì)量社會(huì)交換關(guān)系時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持以高道德標(biāo)準(zhǔn)行事，以自身的道德模范行動(dòng)引導(dǎo)下屬，而不是只流于言論，說(shuō)一套做一套。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)做好道德示范和表率作用，否則，不完全的倫理型領(lǐng)導(dǎo)不但不能降低員工的親組織非倫理行為傾向，反而會(huì)增加員工對(duì)非倫理行為的風(fēng)險(xiǎn)容忍度。

(3)管理者應(yīng)積極構(gòu)建有道德的企業(yè)文化，在組織內(nèi)部形成積極的倫理氛圍，建立健全道德培訓(xùn)機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制和保護(hù)機(jī)制等。同時(shí)，管理者還應(yīng)將企業(yè)社會(huì)責(zé)任納入到經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略之中，不斷提高企業(yè)主體的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，履行對(duì)利益相關(guān)者的責(zé)任和義務(wù)，從而提升企業(yè)價(jià)值[58]。

6.4 局限和展望

本研究也存在一些局限。①同一變量的數(shù)據(jù)都是在單一時(shí)間點(diǎn)上收集的。研究變量其實(shí)存在一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程，因而未來(lái)研究可以通過(guò)縱向追蹤研究的方式進(jìn)一步探索各個(gè)變量間的因果關(guān)系及其變化過(guò)程。②變量數(shù)據(jù)都出自同一來(lái)源。盡管進(jìn)行了程序控制且檢驗(yàn)結(jié)果表明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差，但未來(lái)研究還可以通過(guò)其他方式進(jìn)一步降低共同方法偏差，如通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)與部屬配對(duì)的方式收集數(shù)據(jù)等。③采用自評(píng)的方式測(cè)量親組織非倫理行為。盡管本研究認(rèn)為采取自評(píng)的方式是合理的，因?yàn)槠渌麄€(gè)體無(wú)法準(zhǔn)確地判斷某一個(gè)體的行為意愿，但測(cè)量非倫理行為這種敏感性問(wèn)題仍可能會(huì)受到社會(huì)期許性偏見和印象管理的影響，未來(lái)研究可以采用綜合投射法、深度訪談法等質(zhì)性研究方法或在定量研究中將社會(huì)期許性及其影響因素作為控制變量進(jìn)行測(cè)量檢驗(yàn)，以進(jìn)一步改進(jìn)和完善數(shù)據(jù)敏感問(wèn)題。④只探討了個(gè)體層面的員工道德認(rèn)同對(duì)親組織非倫理行為的調(diào)節(jié)作用?，F(xiàn)實(shí)中，個(gè)體層面的其他變量、領(lǐng)導(dǎo)層面的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織層面的組織倫理氛圍等也可能具有調(diào)節(jié)作用，這方面的研究有待拓展。當(dāng)前，跨層次研究逐漸成為研究熱點(diǎn)和趨勢(shì)，考察組織層面和領(lǐng)導(dǎo)層面對(duì)個(gè)體親組織非倫理行為的綜合交叉影響，有助于更加全面地理解親組織非倫理行為的形成機(jī)制，也是未來(lái)的一個(gè)研究方向。

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Leader-memberExchangeandEmployees′UnethicalPro-organizationalBehavior:ADifferentialModePerspective

LIN Yinghui，CHENG Ken

School of Management, Shanghai University, Shanghai 200444, China

Unethical pro-organizational behavior(UPB) is a special kind of unethical behavior which has

considerable attention from organizational management researchers in recent years. In practice, however, UPB is easy to be neglected or acquiesced by the organization because of its characteristic of pro-organization. Studies have found that UPB will harm the organization′s long-term interests and that some constructs generally thought to be beneficial to the organization, such as ethical leadership and transformational leadership, can encourage UPB in some conditions. Yet on the whole, the study on the antecedents and formation mechanism of UPB is still rare. Leader-member exchange(LMX) widely exists in the organization and has rich cultural connotation in the differential mode of China, and can significantly affect employees′ behavior. Therefore, it is of unique theoretical and practical value to explore the impact of LMX on UPB in the Guanxi-oriented Chinese culture context.

Integrating the social exchange theory, social identity theory and self-consistency theory, this study explores the mechanism of how LMX influences UPB from a differential mode perspective. Specifically, we propose that the impact of LMX on UPB is moderated by employees′ moral identity via their organizational affective commitment. 352 valid data are collected from the local enterprises in Yangtze River Delta region, and hypotheses are tested by hierarchical regression analysis and total effect moderation model analysis.

Results show that: ①Both LMX and organizational affective commitment have significant and positive effects on UPB; ②Organizational affective commitment partially mediates the relationship between LMX and UPB;③Moral identity negatively moderates the relationship between organizational affective commitment and UPB as well as the mediating effect of organizational affective commitment, but has no significant moderating effect on the relationship between LMX and UPB.

This study contributes to the extant literature in the following aspects. Firstly, this study empirically examines UPB, a kind of unethical behavior that is often neglected in the previous research, which extends the research on unethical behavior. Secondly, this study chooses LMX as the entry point, rather than a specific leadership style, to explore the formation mechanism of UPB, thus enriching the research on the impact of leadership on employees′ UPB. Thirdly, this study proposes and examines the positive relationship between LMX, organizational affective commitment and UPB, demonstrating that some antecedents usually considered to be positive may also prompt employees to take unethical behavior as well as replenishing the dark side research of LMX and organizational affective commitment. Fourthly, this study is done in the context of Chinese organizations and draws some conclusions which are different from those of the western research. That is, LMX has a significant direct impact on employees′ UPB and this impact is hardly moderated by employees′ moral identity, showing the cognitive difference to relationship between Chinese society and Western society.

leader-member exchange；organizational affective commitment；moral identity；unethical pro-organizational behavior；differential mode；moderated mediation effect

Date:December 25th, 2015

DateJune 17th, 2016

FundedProject:Supported by the Humanities and Social Science Research Fund of the Education Ministry of China(11YJA630056)

Biography:LIN Yinghui, doctor in management, is an associate professor in the School of Management at Shanghai University. Her research interests include unethical behavior at workplace and female behavior at workplace. Her representative paper titled “Astudyofinterenterprisetrustinsupplychains:value,evaluationandestablishment” was published in the Economy & Management Publishing House, October, 2007. E-mail：linyinghui@i.shu.edu.cn

CHENG Ken is a master degree in the School of Management at Shanghai University. His research interests focus on unethical behavior at workplace and indigenous leadership. E-mail：chengken1992@126.com

F272.92

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2016.05.005

1672-0334(2016)05-0057-14

2015-12-25修返日期2016-06-17

教育部人文社會(huì)科學(xué)規(guī)劃基金(11YJA630056)

林英暉，管理學(xué)博士，上海大學(xué)管理學(xué)院副教授，研究方向?yàn)槁殘?chǎng)非倫理行為和職場(chǎng)女性行為等，代表性學(xué)術(shù)成果為“供應(yīng)鏈企業(yè)間信任研究：價(jià)值、評(píng)判與建立”，2007年10月由經(jīng)濟(jì)管理出版社出版，E-mail：linyinghui@i.shu.edu.cn

程墾，上海大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)槁殘?chǎng)非倫理行為和本土化領(lǐng)導(dǎo)等，E-mail：chengken1992@126.com

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