王明明

摘要：民營(yíng)企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，其人力資源管理現(xiàn)狀正越來越收到重視，目前，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理還不夠完善，在其內(nèi)部實(shí)施人力資源管理審計(jì)，設(shè)計(jì)人力資源管理審計(jì)組織架構(gòu)，構(gòu)造人力資源管理審計(jì)流程，能控制民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，使其人力資源管理越來越規(guī)范化。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 審計(jì)組織 架構(gòu)流程

隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和逐步完善，人力資源管理審計(jì)在完善內(nèi)控與加強(qiáng)人力資源管理中的重要性也越來越凸顯，作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源管理的支撐，但是，目前民營(yíng)企業(yè)在對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)上存在缺陷，在人員招聘、績(jī)效考核等方面往往有管理者個(gè)人說了算，無論是組織架構(gòu)還是流程方法都存在各種各樣的問題，缺乏必要的審查和監(jiān)督，一方面增加了人力成本，另一方面導(dǎo)致企業(yè)人力資源大量流失，因此在民營(yíng)企業(yè)中實(shí)行人力資源管理審計(jì)迫在眉睫。

一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

民營(yíng)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)經(jīng)常出現(xiàn)畸形，究其原因一是民營(yíng)企業(yè)用人唯親，管理者往往在關(guān)鍵部門安插自己的親信，而對(duì)外部招聘的人員則心存戒心，即使對(duì)方能為企業(yè)創(chuàng)造較大的價(jià)值；二是為降低企業(yè)的成本，民營(yíng)企業(yè)對(duì)非長(zhǎng)期的崗位，往往通過短期或者臨時(shí)招聘獲得，人員流動(dòng)十分頻繁；三是高水平人才由于地理、薪資水平或者對(duì)民營(yíng)企業(yè)認(rèn)知的原因，對(duì)民營(yíng)企業(yè)不會(huì)是就業(yè)的首選。

（二）培訓(xùn)機(jī)制不夠完善

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)待員工的目光比較短淺，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，認(rèn)為自身和員工之間只是簡(jiǎn)單的勞資關(guān)系，同時(shí)又由于民營(yíng)企業(yè)員工的流動(dòng)率較高，往往也會(huì)讓管理者認(rèn)為花大量的時(shí)間和成本對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是不合算的，因此，員工的積極性就無法調(diào)動(dòng)，員工的潛力也得不到很好的開發(fā)，員工和企業(yè)之間的關(guān)系只是簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，一旦利益受阻，可能就一拍兩散。

（三）人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略重要組成部分，但是許多民營(yíng)企業(yè)的管理者認(rèn)為憑借自身經(jīng)驗(yàn)就能評(píng)估各種風(fēng)險(xiǎn)，采取適當(dāng)措施，不需要過多依靠人力資源管理，這種目光短淺的想法會(huì)使企業(yè)只注重短期利益，所做的決策常常過于憑借自身的主觀判斷，使得人力資源管理的非理性和偶然性加大，最終影響了企業(yè)的整體效益。

（四）績(jī)效管理制度不健全

首先要明確績(jī)效考核績(jī)效管理和是不同的，前者強(qiáng)調(diào)績(jī)效是一個(gè)完整的體系，整個(gè)過程穿插在企業(yè)管理活動(dòng)的事前、事中和事后，要求員工關(guān)注企業(yè)的總體績(jī)效而非短期利益，從而符合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；后者是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，僅僅是對(duì)員工某個(gè)時(shí)期的工作行為進(jìn)行評(píng)估，更偏重事后的評(píng)價(jià)。而民營(yíng)企業(yè)往往將這兩者等同起來，將考核結(jié)果作為評(píng)價(jià)員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效指標(biāo)設(shè)置也多不合理，往往只考慮短期業(yè)績(jī)方面的指標(biāo)，忽視長(zhǎng)期規(guī)劃。

（五）相關(guān)法律意識(shí)淡薄

很多民營(yíng)企業(yè)法律意識(shí)淡薄，在法律上習(xí)慣上打擦邊球，而且內(nèi)部規(guī)章制度也不健全，管理方法有待提高，聘用程序有待規(guī)范，對(duì)人力資源管理中存在各種非理性的因素，存在比較大的法律風(fēng)險(xiǎn)，增加了企業(yè)未來的訴訟成本，甚至影響企業(yè)的名譽(yù)。

二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理審計(jì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

人力資源管理審計(jì)需要有其獨(dú)立性和權(quán)威性，因此在組織架構(gòu)的設(shè)置上，需要自成體系，必要時(shí)可以請(qǐng)外部專家加以指導(dǎo)，具體設(shè)計(jì)如下圖所示：

保持一定的獨(dú)立性是內(nèi)部審計(jì)能夠有效實(shí)施的基礎(chǔ)，人力資源管理審計(jì)也是如此。首先，企業(yè)應(yīng)在人力資源部和審計(jì)部挑選有工作經(jīng)驗(yàn)的員工，成立人力資源管理審計(jì)小組。由于人力資源管理審計(jì)流程復(fù)雜，除了要具備人力資源管理、審計(jì)等專業(yè)知識(shí)外，還需精通經(jīng)濟(jì)管理方面的綜合性知識(shí)與技能，因此，小組成員必須準(zhǔn)備充足，若相關(guān)人員素質(zhì)與技能不足，可以引入外部專家進(jìn)行指導(dǎo)。

人力資源管理審計(jì)小組成立后，由審計(jì)委員會(huì)直接領(lǐng)導(dǎo)，一般不再受其它部門制約，而審計(jì)委員會(huì)則對(duì)企業(yè)監(jiān)事會(huì)和董事會(huì)負(fù)責(zé)。人力資源管理審計(jì)小組在開展工作時(shí)應(yīng)減少多頭管理，這有利于其保證獨(dú)立性、公正性以及高效率。人力資源管理審計(jì)小組在工作中還應(yīng)與財(cái)務(wù)、銷售等職能部門進(jìn)行溝通，及時(shí)得到所需的各種審計(jì)證據(jù)。

三、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理審計(jì)流程構(gòu)建

（一）成立人力資源管理審計(jì)小組

人力資源管理審計(jì)小組一般需要5-6人，可以從人力資源管理部與審計(jì)部抽調(diào)，也可以臨時(shí)從外部聘任一部分專家。組長(zhǎng)一般由監(jiān)事長(zhǎng)擔(dān)任，若無監(jiān)事長(zhǎng)，則由審計(jì)部門負(fù)責(zé)人任組長(zhǎng)。同時(shí)人力資源管理審計(jì)小組成員之間需要一定時(shí)間的協(xié)調(diào)與溝通，增強(qiáng)審計(jì)小組整體的配合程度。

（二）確定審計(jì)目標(biāo)，制定審計(jì)計(jì)劃

首先制定人力資源管理審計(jì)目標(biāo)，主要是考察人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)總體戰(zhàn)略是否相契合，其次是檢查企業(yè)人力資源管理制度是否存在缺陷，有無與法律法規(guī)相抵觸的地方，是否能提升企業(yè)績(jī)效。目標(biāo)確定后，再從戰(zhàn)略規(guī)劃、規(guī)章制度、合法合規(guī)和企業(yè)效益這四個(gè)方面開展審計(jì)，確定審計(jì)的開始與結(jié)束時(shí)間，確認(rèn)審計(jì)的范圍并預(yù)計(jì)審計(jì)結(jié)果。

（三）風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

在審計(jì)開始之前，先向人力資源部等有關(guān)部門即被審計(jì)單位發(fā)送內(nèi)部審計(jì)通知書，以便相關(guān)人員知悉并配合。以風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)為導(dǎo)向，收集各類內(nèi)外部信息，特別是人力資源管理部門的多年的工作信息，對(duì)其進(jìn)行SWOT分析，然后從戰(zhàn)略規(guī)劃、規(guī)章制度、合法合規(guī)和企業(yè)效益四個(gè)方面進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，尋找重點(diǎn)區(qū)域，明確審計(jì)重心。

（四）制定審計(jì)方案，搜集審計(jì)證據(jù)

首先，制定審計(jì)方案，方案中應(yīng)該包括職務(wù)系統(tǒng)、招聘系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、績(jī)效系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)五大系統(tǒng)，根據(jù)方案的內(nèi)容和小組人員的配備情況，規(guī)定所要完成的工作任務(wù)。其次，根據(jù)審計(jì)方案和前述的審計(jì)重點(diǎn)，搜集相關(guān)審計(jì)證據(jù)，做定性或者定量的分析，然后，編制審計(jì)工作底稿，要說明問題發(fā)生的具體情況，一般應(yīng)當(dāng)包含時(shí)間、數(shù)量、金額、地點(diǎn)、方式、用途等內(nèi)容，最后，復(fù)核審計(jì)工作底稿，復(fù)核無誤后進(jìn)行簽收并歸檔和保管。

（五）編寫審計(jì)報(bào)告

人力資源管理審計(jì)報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)包括六個(gè)部分：人力資源管理審計(jì)目標(biāo)、審計(jì)計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、審計(jì)時(shí)間與范圍、審計(jì)結(jié)論、改進(jìn)建議。報(bào)告中應(yīng)重點(diǎn)闡述三個(gè)方面，一是在人力資源管理審計(jì)中發(fā)現(xiàn)的問題和風(fēng)險(xiǎn)，二是評(píng)估企業(yè)對(duì)這些問題和風(fēng)險(xiǎn)的控制能力，三是提出改進(jìn)意見，如何解決問題和降低風(fēng)險(xiǎn)。

（六）后續(xù)審計(jì)

后續(xù)審計(jì)是審計(jì)報(bào)告發(fā)出后相隔一定時(shí)間內(nèi)，人力資源管理審計(jì)人員為檢查被審計(jì)單位對(duì)審計(jì)結(jié)論和建議是否已經(jīng)采取了適當(dāng)?shù)募m正措施并取得預(yù)期的效果而實(shí)施的跟蹤審計(jì)。小組的負(fù)責(zé)人應(yīng)確定后續(xù)審計(jì)的目標(biāo)、時(shí)間和范圍，審計(jì)小組成員則應(yīng)確保被審計(jì)單位是否采取了措施進(jìn)行風(fēng)控，是否按建議的方向糾正，是否將風(fēng)險(xiǎn)降低至可接受的程度內(nèi)。

審計(jì)小組在后續(xù)審計(jì)工作時(shí)應(yīng)考慮以下五個(gè)因素：一是進(jìn)行重要性分析；二是糾偏所帶來的人力與財(cái)務(wù)成本；三是預(yù)測(cè)可能出現(xiàn)的失敗概率，若概率偏高，則需適當(dāng)調(diào)整；四是糾正過程的復(fù)雜性，若過于復(fù)雜，則需考慮如果縮減程序；五是后續(xù)審計(jì)的時(shí)間長(zhǎng)短，若過于耗時(shí)，則需縮短時(shí)間。因此，后續(xù)審計(jì)工作應(yīng)將重心放在前次審計(jì)中發(fā)現(xiàn)的重點(diǎn)區(qū)域，以及針對(duì)這些重點(diǎn)區(qū)域采取糾正行為的難易程度。

目前，我國民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上還處于摸著石頭過河的狀態(tài)，因此民營(yíng)企業(yè)如何實(shí)施人力資源管理審計(jì)還需要進(jìn)一步的探討。當(dāng)然，人力資源管理審計(jì)是一個(gè)十分復(fù)雜的過程，需要投入相當(dāng)大的成本，因此，民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理審計(jì)時(shí)，還要充分考慮成本收益比，設(shè)計(jì)符合自身的人力資源管理審計(jì)組織機(jī)構(gòu)，并構(gòu)建規(guī)范的人力資源管理審計(jì)流程，減少風(fēng)險(xiǎn)，提高效益。

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