國大鵬

摘 要：科研人員是軍工科研院所的最重要的人力資源。采用何種方式加強(qiáng)對(duì)科研人員的管理，是進(jìn)一步理順人才管理機(jī)制面臨的緊迫課題。綜合考慮軍工科研院所科研人員群體的特殊性，該文通過分析困擾軍工科研院所中科研人員管理存在的問題，特別是激勵(lì)機(jī)制存在的突出矛盾，提出了意見和建議。

關(guān)鍵詞：管理機(jī)制 創(chuàng)新 軍工科研所

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2016）08（b）-0127-02

創(chuàng)新是一個(gè)民族不斷取得進(jìn)步的源泉和動(dòng)力，黨中央、國務(wù)院審時(shí)度勢(shì)作出了建設(shè)創(chuàng)新型國家的戰(zhàn)略部署。在此背景下，軍工科研院所作為國家和國防科技創(chuàng)新體系中的重要主體之一，是建設(shè)創(chuàng)新型國家的重要力量，其發(fā)展的好與壞，貢獻(xiàn)的大與小對(duì)于整個(gè)社會(huì)的進(jìn)步具有舉足輕重的作用。軍工科研院所的科研項(xiàng)目管理工作是指綜合運(yùn)用系統(tǒng)思維對(duì)項(xiàng)目全壽命周期內(nèi)涉及的人、機(jī)、料、法、環(huán)、測(cè)等因素進(jìn)行科學(xué)管控，而人是整個(gè)項(xiàng)目開展的核心因素。目前我國軍工科研院普遍存在科研成果轉(zhuǎn)化率低、科研創(chuàng)新動(dòng)力不足、管理體制機(jī)制不能適應(yīng)現(xiàn)代管理要求、科研人員管理粗放等現(xiàn)象，這些都需要通過進(jìn)一步深化軍工科研院所體制機(jī)制改革，尤其是要在科研管理工作中落實(shí)人本管理激勵(lì)機(jī)制的理念。

1 人本管理激勵(lì)機(jī)制是科研人員管理的理論基礎(chǔ)

科研人員是軍工科研院所開展科研項(xiàng)目管理的決定性因素，對(duì)科研人員的管理是工作的重中之重，如何充分調(diào)動(dòng)科研人員的創(chuàng)造力，是擺在軍工科研院所面前的一道必須回答的問題。而在科研管理過程中充分認(rèn)識(shí)人的因素，處處做到以人為本，在管理中體現(xiàn)人文關(guān)懷，是現(xiàn)代管理的基本要求。“以人為本”的理念就是要求管理者時(shí)刻要以人為管理活動(dòng)的核心，做到尊重人、關(guān)心人、激勵(lì)人，滿足人的各種合理需求。馬斯洛在其所著的《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中，把人的需要分成五個(gè)層次。他指出，人低層次的需要得到滿足之后就必然會(huì)追求高一層次的需要，人的需要是一個(gè)層次又一個(gè)層次不斷發(fā)展的上升結(jié)果，而自我實(shí)現(xiàn)是最高層次的需要，它的實(shí)現(xiàn)是以生理需要、安全需要、愛的需要及尊重的需要均得到滿足為前提的。20世紀(jì)60年代，美國學(xué)者艾德佳·沙因在前人研究工作基礎(chǔ)上提出的“復(fù)雜人”假說，他認(rèn)為，人的需要和潛在愿望是豐富多彩的，而且這些需要是隨著年齡經(jīng)歷、在社會(huì)中的定位和人際關(guān)系的變化而不斷地發(fā)生變化的，作為管理者必須了解員工不同的能力和需求，然后因事因人針對(duì)性地提出解決措施，才能達(dá)到預(yù)期效果。

正是基于上述對(duì)于人本質(zhì)的不斷認(rèn)識(shí)，才產(chǎn)生了以人為本的思想。人本管理不同于把人作為物的傳統(tǒng)管理模式，而是在充分理解人在社會(huì)活動(dòng)中作用的基礎(chǔ)上，突顯人在管理活動(dòng)中的地位和作用，真正實(shí)現(xiàn)人為中心的管理活動(dòng)。軍工科研院所科研人員一般具有良好的教育背景且工作獨(dú)立性較強(qiáng)，普遍存在較強(qiáng)主體意識(shí)，特別注重在工作中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。因此，基于上述對(duì)軍工科研院所科研人員人格的分析，人本管理模式在軍工科研院所這樣的知識(shí)密集型組織中特別適用。而怎樣有效地開展人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的人員激勵(lì)機(jī)制，在工作中創(chuàng)造充滿人文關(guān)懷的環(huán)境，將每個(gè)人由被動(dòng)管理轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕夜芾淼臓顟B(tài)，激發(fā)他們奮力拼搏、不斷超越、不斷前進(jìn)。因此，以人為本的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)軍工科研院所改革發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

2 軍工科研院所激勵(lì)機(jī)制存在問題

20世紀(jì)初，哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授研究發(fā)現(xiàn)缺乏激勵(lì)的員工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的20%～30%，而得到充分激勵(lì)的職工，其潛力則可以發(fā)揮到80%～90%。激勵(lì)是指通過系列方法和手段，充分調(diào)動(dòng)人員的積極性、創(chuàng)造力，使其在工作中展現(xiàn)最好的狀態(tài)。目前激勵(lì)機(jī)制雖然已經(jīng)被軍工科研院所廣泛采用，但是在使用方面卻普遍存在著這樣或那樣的問題，一是“一切向錢看”的激勵(lì)機(jī)制廣泛使用，人員獎(jiǎng)懲考核過于看重產(chǎn)值、利潤等經(jīng)濟(jì)財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽視了重大技術(shù)突破的長期性。二是“一切向結(jié)果看”的激勵(lì)機(jī)制，缺乏對(duì)重大科研工作失敗的包容精神，不能夠給科研人員足夠的支持，破壞了他們的良好工作心態(tài)，客觀上導(dǎo)致科研人員只注意“短、平、快”的科研項(xiàng)目，心浮氣躁，不能踏踏實(shí)實(shí)地開展科學(xué)研究工作。三是“一切向‘資歷看”的激勵(lì)機(jī)制，仍然采用“論資排輩”選人用人機(jī)制，在評(píng)先評(píng)優(yōu)、崗位評(píng)定等關(guān)系到科研人員切實(shí)利益的事情上，不看能力看資歷，導(dǎo)致科研人員心灰意冷，難以形成良性的競(jìng)爭(zhēng)氣氛。

3 堅(jiān)持“以人為本”的原則，加強(qiáng)管理制度創(chuàng)新

科研人員是軍工科研院所可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，是科研工作的中堅(jiān)力量，是軍工科研院所最寶貴的財(cái)富。當(dāng)今社會(huì)人越來越重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，以人為本的管理理念早已為普羅大眾所接受，工作中要時(shí)刻注重人的尊嚴(yán)、關(guān)注人的價(jià)值地實(shí)現(xiàn)，要在管理工作中充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為他們提供更大的舞臺(tái)、更廣的空間、更優(yōu)的環(huán)境。摒棄以“一切向錢看”“一切向結(jié)果看”“一切向‘資歷看”的舊式激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)管理制度的創(chuàng)新，全面建立人本管理的體制機(jī)制，全面落實(shí)到軍工科研院所科研管理政策和制度中。同時(shí)，政策和制度的導(dǎo)向作用反過來促進(jìn)科研人員不斷調(diào)整科研方向，建立兼顧長遠(yuǎn)與眼前健康的科研項(xiàng)目體系，真正實(shí)現(xiàn)了良性互動(dòng)、螺旋上升、不斷改進(jìn)的人員激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和軍工科研院所事業(yè)雙贏的局面。

同時(shí)，筆者認(rèn)為，在以人為本激勵(lì)機(jī)制建立實(shí)施過程中還應(yīng)注意以下幾方面內(nèi)容：首先，科研管理者要有“敢為天下先”的勇氣和魄力，突破舊有的思想桎梏，大膽對(duì)取得突出科技成就的科技人員實(shí)行政策傾斜，為他們提供優(yōu)越的科研工作條件，解決好他們的工資、職稱等事關(guān)個(gè)人切身利益的問題。其次，打破制度藩籬，真正做到不拘一格降人才。加強(qiáng)對(duì)年輕團(tuán)隊(duì)帶頭人的扶持力度，努力打造人才結(jié)構(gòu)合理的雁陣科研團(tuán)隊(duì)。年輕人具有敢想敢干的特點(diǎn)，思想上束縛少，有沖勁，有韌勁。作為管理者要充分發(fā)揮他們的專長和特點(diǎn)，做到充分信任，絕對(duì)授權(quán)，允許失敗，才盡其用，給他們提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)。再次，科研管理的職能應(yīng)該從“管理型”向“服務(wù)型”轉(zhuǎn)變?？蒲泄芾砣藛T應(yīng)該由從前的重“管”輕“理”，向管理與服務(wù)并重、以服務(wù)為主轉(zhuǎn)變?？蒲泄芾砣藛T應(yīng)該在項(xiàng)目申報(bào)、運(yùn)行、鑒定和驗(yàn)收的科研項(xiàng)目全過程中對(duì)科研人員進(jìn)行指導(dǎo)，及時(shí)為科研人員提供服務(wù)。最后，科研管理人員在工作中務(wù)必要做到充分尊重理解，待人熱情誠懇，多做換位思考。管理工作中要通過座談會(huì)、調(diào)查問卷、人員走訪等多種管理手段，了解掌握科研人員在科研項(xiàng)目運(yùn)行中存在問題，積極協(xié)調(diào)解決，從管理角度進(jìn)一步增強(qiáng)科研人員的向心力和凝聚力，只有這樣，才能更好地幫助科研人員完成科研任務(wù)。

4 結(jié)語

軍工科研院所是國家創(chuàng)新體系重要組成部分，科研人員是創(chuàng)新的主體，通過完善以人為本激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)現(xiàn)代管理制度創(chuàng)新與探索，營造良好人才成長環(huán)境，構(gòu)建創(chuàng)新載體和平臺(tái)，以實(shí)現(xiàn)軍工科研院所可持續(xù)和健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 單風(fēng)儒.管理學(xué)基礎(chǔ)[M].3版.北京：高等教育出版社， 2004.

[2] 蔣秀青.論人本管理思想的演變[J].企業(yè)管理，2008（10）： 125-126.

[3] 李棒.“胡蘿卜加大棒”還能激勵(lì)員工嗎？[J].經(jīng)理俱樂部，2003（2）：40-41.

[4] 唐莉.基于知識(shí)型員工需求特征的科研院所員工激勵(lì)制度探討[J].科技與管理，2008，10（3）：113-115.

[5] 楊曉紅.淺析科研院所知識(shí)型員工的激勵(lì)管理[J].經(jīng)營管理者，2010（17）：144.