王 曦

基于國際商務中的跨文化管理的再探索

王 曦

隨著社會的不斷發(fā)展，科技的不斷進步，我國各個領域均得到了很好的發(fā)展，尤其在經(jīng)濟全球化化趨勢不斷加快的今天，我國的跨國企業(yè)越來越多，國際商務活動也越來越多，此種情況雖然能夠促進我國經(jīng)濟迅速發(fā)展，但該種形勢也為文化管理方面帶來了新的挑戰(zhàn)。本文通過查閱相關資料，簡要介紹了文化差異對人力資源管理方面的影響、跨文化差異對國際商務溝通方面的影響，并提出了行之有效的強化國際商務中跨文化管理效果的相關措施，以期能夠為我國跨國企業(yè)的綜合發(fā)展提供有價值的參考。

國際商務 跨文化管理

一、前言

近年來，我國的經(jīng)濟發(fā)展速度飛快，在國際市場中的影響力也越來越大，這與我國跨國企業(yè)的壯大有密切的關系。但在國際貿易中如何實現(xiàn)跨文化管理成為了各個跨國企業(yè)亟待解決的問題。眾所周知，若該方面問題無法得到很好的解決，極有可能影響到我國在國際貿易中的利益，甚至會漸漸喪失國際經(jīng)營活動主動權，這對于我國的全面發(fā)展而言十分不利。

二、文化差異對人力資源管理方面的影響

（一）跨文化人力資源管理

國際商務活動中必不可少的是各方面的人才，而此方面人才的選拔也有了新的要求和標準，具體的考量指標可以在如下幾個方面體現(xiàn)出來：一是語言能力，鑒于國際商務活動中必不可少的是各國人們的交流，如我國的人員在掌握本國語言的基礎上能夠掌握其他國家的語言，則會為其工作帶來更多便利；二是文化適應能力，雖然很多人在剛剛接觸全新的文化時新鮮感十足，但隨著時間的推移會出現(xiàn)“文化休克”的情況，此種情況一旦出現(xiàn)會大大影響工作效率；三是獨立工作能力，國際企業(yè)中的人才往往有很高的要求，其中應具備的則是獨立工作的能力，其在國外工作時很多事情只能自己獨立完成，很少能夠接收到有價值的幫助；四是工作動機，鑒于員工到國外工作的動機不同，其對待工作的態(tài)度也會有所差異，因此此方面也被列入考量中。［1］

（二）跨文化領導

在企業(yè)管理中領導者占據(jù)著重要的地位，其能夠輕易決定人員的去留、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，但是每個國家的文化底蘊不同，員工對于領導的指示的遵守的程度也不同，因此這也是跨文化管理中的一大問題。如專制式集權領導，此種領導以自我為中心，不允許其他員工參與到企業(yè)決策的制定中；仁慈式集權領導，此種領導對于員工有一定的信任，其可以將部分決策內容交給相關人員負責，但在正式作出決定之前，仍然需要由該領導過目、決定；參與式領導，此種領導在企業(yè)發(fā)展中并不全權決定發(fā)展策略，其能夠給予員工足夠的發(fā)揮空間，其將重要決策的決定權掌握在自己手中，而較為低層次的決策則可以由部門領導者獨自決定；民主式領導，該種領導的管理理念較為前衛(wèi)，其能夠充分信任自己的員工，并且很好地在企業(yè)中實現(xiàn)了分權化。不同國家的領導之間均存在著較大的差異，在跨文化管理中也會在管理員工方面發(fā)生沖突。［2］

三、跨文化差異對國際商務溝通方面的影響

（一）溝通方式與風格

人類的溝通方式無外乎兩種，一種是語言交流，另外一種是非語言交流，然而在國際商務溝通的過程中，無論使用何種交流方式均會造成歧義和阻礙。人體語是非言語交流中較為常見的形式之一，但不同的國家對不同的人體語言有不同的認識，如美國人民認為，在交談中注視著對方的眼睛代表禮貌，也代表對談話內容較感興趣，但在中國人民看來此種行為屬于不禮貌的行為；語言交流占據(jù)著主要方式的重要地位，其也可以分為兩種，一種是口頭交流，第二種是書面交流。在語言交流中往往會出現(xiàn)難以理解的情況，即使兩個國家在進行貿易活動時聘請了專門翻譯，但鑒于翻譯能力、各國文化自身特點等多種因素的影響，也會導致翻譯官翻譯的內容出現(xiàn)詞不達意的情況。［3］

（二）跨文化商務談判

談判是國際商務活動中較為常見的現(xiàn)象之一，導致此種情況出現(xiàn)的原因通常有兩個：一是因兩者在合作中無法達成共識；二是兩者找到了新的合作方向需要進行交流、談判來確定合作內容等。在國際商務談判過程中，不僅要注重提升自身的談判技巧，也要加強對對方國家文化的了解，所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。在進行商務談判時應注意以下幾個方面：一是談判小組成員。不同國家對于談判小組成員的認知也會存在差異，如有些國家認為談判小組應由企業(yè)高層組成，顯得較為重視，而有些國家認為任人唯賢，能夠為自己創(chuàng)造更多利益的人員才能夠代表本企業(yè)進行談判；二是談判策略。目前已經(jīng)形成的談判形式可以分為如下幾種：一是競爭；二是讓與；三是不活動；四是解決問題；五是折中。不同的國家面對談判時會采取不同的策略，策略的選擇也會對最終的談判結果產(chǎn)生影響。［4］

四、強化國際商務中跨文化管理效果的相關措施

（一）確立核心價值觀

核心價值觀對于企業(yè)整體發(fā)展而言是十分重要的，其也是決定企業(yè)發(fā)展方向、規(guī)范員工思想、行為的重要標桿。國家不同、所受的教育不同、形成的價值觀也有所差異，當面對其他國家文化帶來的價值觀時，多數(shù)人均會出現(xiàn)排斥的心理，此種情況十分不利于雙方合作。鑒于此，跨國企業(yè)之間應善于尋找文化的共通處，并將其無限放大，使優(yōu)秀的文化能夠得到整合和發(fā)揚，或者加強企業(yè)文化宣傳，使員工能夠了解除自己國家外的文化魅力，做到保持本心的同時，積極汲取優(yōu)秀的文化來豐富自己，如此一來整個企業(yè)的人員也會更加團結。［5］

（二）正視并尊重文化差異

文化的差異是必然的，各個國家的人員均應正視此種情況，在合作中，員工應善于發(fā)現(xiàn)自身文化的優(yōu)勢，并主動與其他國家的人員進行交流，并就兩國或多國較為常見的現(xiàn)象進行探討，使對方能夠明白各種語言、動作所代表的含義，以免在工作中因誤會而導致工作失誤的情況發(fā)生。另外，員工之間也可以就國家文化展開討論，此種方式不僅可以將本國文化進行傳播，也可以充分地開拓自身視野，此種方式也是加強各國員工交流、促進感情的方式之一，可謂一舉兩得。無論是哪個國家的員工，其必須做到尊重文化，理解文化；切勿隨意批判其他國家的文化，否則很容易造成企業(yè)內部不和，甚至會對商務活動產(chǎn)生影響。［6］

（三）優(yōu)化人才隊伍

跨文化管理中，被管理者是人，而管理者也是人，因此加強對人員的培訓則顯得尤為重要。在企業(yè)發(fā)展中應加強相關人員語言能力方面的培訓，并不斷提升其談判能力；在日常工作中，也要積極將各個國家的員工集聚在一起，若員工之間缺乏交流，無論何種培訓均無法從根本解決問題。不難發(fā)現(xiàn)，我國跨國企業(yè)中在對人員進行培訓時往往過于片面，其將重點放在技術培訓中，雖然此種培訓方式無可厚非，但對于促進商務活動進展方面以及文化交流方面卻難以發(fā)揮作用，因此今后在對人員進行培訓時，應制定全面的培訓計劃，上至領導，下至員工均要完成思想的轉變，同時也要提升各方面的技能。［7］

（四）優(yōu)化人力資源機構

在人力資源管理方面，企業(yè)可以適地當實行本土化管理模式，企業(yè)眾多人員中并不是所有人均適合在跨國貿易中擔任重要角色，此種情況下即可以使其留在本土企業(yè)中，如此一來既不會造成文化沖突，也可以使相關人員發(fā)揮更大的作用。如企業(yè)的基層人員應盡量聘請本地人，因為本地人之間的生活方式、工作理念等多個方面均很契合，也能夠輕易在工作中培養(yǎng)默契，但外來人員則無法很好地做到這一點，甚至可以說很難做到；而中層管理者則可以適當進行綜合管理，其可以由本土員工與外來員工共同構成，中層管理者各個方面的能力均較為相近，也容易接受彼此的文化熏陶。

（五）合資企業(yè)的跨文化差異整合

在改革開放初期我國即已經(jīng)出現(xiàn)了中外合資企業(yè)，而如今我國中外合資企業(yè)的數(shù)量仍在持續(xù)增多，但其中存在的跨文化差異問題卻沒有得到很好的解決。今后中外合資企業(yè)可以從遵守如下原則入手：第一，因地制宜原則，其應與東道國之間的文化相符合，盡量提升員工自身的適應能力；第二，系統(tǒng)性原則，文化若被分割很可能會造成片面反應，不利于文化差異的整合工作；第三，平等互利原則，進行國際貿易活動最終的目的是為了創(chuàng)造更多的收益，因此在進行文化差異的整合時也應將此方面重視起來。

（六）創(chuàng)新企業(yè)文化管理模式

國際商務活動中不同國家的文化熏陶勢必會對文化管理模式造成影響，此種情況下我國應善于理解和借鑒優(yōu)秀的管理理念、模式，并與我國目前的管理模式相融合，如此一來則可以使我國的文化管理模式更加完善。如目前很多西方國家普遍使用的管理模式：第一，總公司采取強硬的手段來迫使國外子公司接受總公司的管理理念；第二，總公司管理理念不作出變動，但本土文化也不應拋棄，而是通過制度或是措施來實現(xiàn)兩者并存；第三，充分挖掘總公司與子公司中的優(yōu)秀文化，并將其進行綜合，使其成為全新的企業(yè)文化，并以此為依據(jù)來創(chuàng)新企業(yè)文化管理模式。

五、結語

研究關于國際商務中跨文化管理方面的內容具有十分重要的意義，其不僅關系到各個跨國企業(yè)自身的利益，更與我國發(fā)展息息相關。鑒于跨文化管理的特殊性，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)難以滿足其發(fā)展要求和發(fā)展趨勢，尤其是文化的差異使管理理念、管理模式等多個方面出現(xiàn)了沖突，很大程度上影響了國際商務活動的質量和效率。雖然近年來我國各大跨國企業(yè)針對此方面采取了相關措施，但似乎效果并不十分明顯，因此相關機構和人員應加強此方面的研究。

（作者單位為中海石油氣電集團有限責任公司貿易分公司）

［1］ 吳簫，肖芬，胡文濤.國際商務中的跨文化能力概念模型構建［J］.英語廣場（學術研究），2013（01）：29-34.

［2］ 田志龍，熊琪，蔣倩，JIN Lixian，ZHOU Yun.跨國公司中中國員工面臨的跨文化溝通挑戰(zhàn)與應對策略［J］.管理學報，2013（07）：1000-1015.

［3］ 王立非，李琳.基于可視化技術的國外商務英語研究進展考察（2002—2012）［J］.中國外語，2014（02）：88-96.

［4］ 厲敏，杜榮，Cathal M.Brugha.商務背景下基于知識共享的跨文化信任影響因素實證研究［J］.情報雜志，2010（08）：55-59+48.

［5］ 姚曦，王佳.國際品牌跨文化傳播的影響因素模型與提升路徑——一項基于扎根理論的探索性研究［J］.新聞與傳播研究，2014（03）：34-51+126-127.

［6］ 王宇航.高校國際商務專業(yè)人才跨文化能力培養(yǎng)探析［J］.國際商務（對外經(jīng)濟貿易大學學報），2015（04）：153-160.

［7］ 魏薇，孫慧玲.中西國際商務談判中的文化沖突與文化融合研究［J］.哈爾濱商業(yè)大學學報（社會科學版），2015 （06）：100-109.