曲 亮， 馬 帥， 張書元

(浙江工商大學(xué) 工商管理學(xué)院， 浙江 杭州 310018)

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分類治理視角下國有企業(yè)高管薪酬激勵機制研究

曲 亮， 馬 帥， 張書元

(浙江工商大學(xué) 工商管理學(xué)院， 浙江 杭州 310018)

國有企業(yè)分類治理是現(xiàn)階段國企改革的關(guān)鍵舉措之一。文章以“國有企業(yè)分類治理”為研究視角，基于2010—2014年244家國有上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)，檢驗了國有企業(yè)中高管薪酬激勵的有效性，進(jìn)而提出國有企業(yè)高管薪酬激勵機制的設(shè)計思路。研究結(jié)果顯示：總體而言，高管薪酬與國有企業(yè)績效顯著正相關(guān)，但該結(jié)果在公益類國企樣本中得不到支持，而在商業(yè)類國企中結(jié)果顯著。除此之外，在不同類型國企中，國有股比例、獨立董事比例等因素對企業(yè)績效的影響也存在顯著差異。因此，國有企業(yè)分類治理存在現(xiàn)實合理性，研究結(jié)論為我國國有企業(yè)公司治理改革提供了理論支持和決策依據(jù)。

國有企業(yè)； 分類治理； 高管薪酬； 薪酬激勵； 公益類； 商業(yè)類

一、引 言

國有企業(yè)改革始終是中國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程中的重要內(nèi)容，經(jīng)過多年的不懈努力，國有企業(yè)初步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，經(jīng)營效率得到了較大提升，中央直屬的國有企業(yè)2002—2012年間，經(jīng)營收入增長率為20.9%，進(jìn)入全球500強的國有企業(yè)從11家上升至42家，成果斐然。但是伴隨國有企業(yè)改革的不斷深入，高管的薪酬激勵問題一直制約著國有企業(yè)的發(fā)展，高管如果得不到有效的激勵，不僅缺乏工作的積極性，而且容易引發(fā)高額在職消費、濫用職權(quán)、貪污腐敗等一系列問題。黨的十八大以來，中央改革領(lǐng)導(dǎo)小組提出了全面深化國有企業(yè)改革的戰(zhàn)略，積極發(fā)展混合所有制，引入社會資本，并著眼于國企功能定位提出了分類改革的戰(zhàn)略方針，改變了過去國企改革的“一刀切”的局面。不同國有企業(yè)承擔(dān)的政策目標(biāo)的不同，必然需要不同的機制來激勵和約束高管行為，但是具體的實施方案還尚未出臺，缺乏操作性的制度設(shè)計。事實上，高管作為國有企業(yè)中的代理人，承擔(dān)著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營決策的重要責(zé)任，政府作為全民所有的國有資本的委托代表，又有著委托人和監(jiān)管者的雙重身份，常常存在著“越位”與“缺位”現(xiàn)象，形成了更加復(fù)雜的委托—代理關(guān)系，導(dǎo)致高額的代理成本，影響企業(yè)發(fā)展。因此，研究在國有企業(yè)改革過程中，如何針對不同類型國有企業(yè)，設(shè)計國企高管的薪酬激勵機制，減少代理成本，對于中國國有企業(yè)公司治理改革具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

二、文獻(xiàn)回顧

國有企業(yè)改革是中國經(jīng)濟(jì)體制改革的中心環(huán)節(jié)，關(guān)乎國家經(jīng)濟(jì)運行的穩(wěn)定和民生福祉。1978年以來，國有企業(yè)先后經(jīng)歷了若干次重大改革，從原來的黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廠長負(fù)責(zé)制，到后來建立現(xiàn)代企業(yè)制度，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，再到黨的十八大的全面深化改革，國有企業(yè)正朝著從行政型治理到經(jīng)濟(jì)型治理的方向發(fā)展[1]。現(xiàn)階段的國有企業(yè)治理問題，實質(zhì)是現(xiàn)代企業(yè)制度下基于委托—代理關(guān)系的公司治理問題。國有企業(yè)的所有者是全體國民，國家代表人民行使資產(chǎn)所有權(quán)職能，各級政府又代替國家行使出資人職責(zé)，將資產(chǎn)管理委托給國有資產(chǎn)管理機構(gòu)，多層次的委托—代理關(guān)系必然導(dǎo)致所有者缺位以及委托人合謀問題[2]。而國有企業(yè)的代理人并非嚴(yán)格意義上企業(yè)家，是“政治人”和“道德人”，把經(jīng)營國有企業(yè)作為政治升遷的跳板，導(dǎo)致更加嚴(yán)重的企業(yè)效率低下和高額的代理成本。國有企業(yè)的代理成本主要體現(xiàn)在代理人通過種種方式損害委托人利益(如高額的在職消費)以及由于信息不對稱所造成的隱瞞經(jīng)營狀況、逃避責(zé)任和以權(quán)謀私[3]。研究發(fā)現(xiàn)，中國國有企業(yè)的代理成本，相當(dāng)于60%～70%的利潤潛力[4]。如何通過設(shè)計國有企業(yè)高管薪酬激勵機制，降低代理成本，提高企業(yè)運行效率，是國企改革的重中之重。

國內(nèi)外許多學(xué)者對上市公司的高管薪酬激勵問題做了大量相關(guān)研究。Murphy(1985)[5]研究發(fā)現(xiàn)，銷售額、股票變動、股票指數(shù)等公司績效指標(biāo)與公司高管薪酬和延期股票期權(quán)有呈正相關(guān)關(guān)系。Gibbons & Murphy(1990)[6]以公司績效、市場績效為自變量，以高管薪酬為因變量，研究結(jié)果表明高管薪酬與市場績效顯著負(fù)相關(guān)，而與公司績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。Leonard(1990)[7]研究發(fā)現(xiàn)，擁有長期經(jīng)理人激勵計劃的公司，較沒有激勵計劃的公司而言，其股權(quán)回報率更高。國內(nèi)學(xué)者也做了相應(yīng)的研究，但未能達(dá)成一致的結(jié)論。耿明齋(2004)[8]對200家上市公司高管薪酬和公司業(yè)績進(jìn)行了深入分析，發(fā)現(xiàn)兩者之間并沒有顯著的相關(guān)關(guān)系，并認(rèn)為導(dǎo)致這種結(jié)果的根本原因是上市公司沒有建立起與市場經(jīng)濟(jì)規(guī)則相匹配的經(jīng)營機制。諶新民、劉善敏(2003)[9]通過對經(jīng)營者任職情況、薪酬結(jié)構(gòu)和公司績效的相關(guān)性研究發(fā)現(xiàn)了同樣的問題，并建議建立多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，完善上市公司經(jīng)營者激勵機制。胡婉麗等(2004)[10]以生物制藥公司為樣本，發(fā)現(xiàn)高管薪酬水平與公司績效顯著正相關(guān)，管理團(tuán)隊內(nèi)薪酬差距也與績效顯著正相關(guān)，高管持股與公司績效負(fù)相關(guān)但不顯著，建議改善上市公司股權(quán)激勵的成本和效果。高雷、宋順林(2007)[11]采用面板數(shù)據(jù)模型和平均模型相結(jié)合的方法，證明了高管人員持股與公司績效是顯著正相關(guān)的。由于國有企業(yè)和民營企業(yè)在規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)等很多方面存在著差異，許多學(xué)者在研究高管薪酬問題時將國企和民企進(jìn)行對比分析研究，如劉紹娓、萬大艷(2013)[12]就實證研究了不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)的公司高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系。結(jié)果表明，高管薪酬與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，但隨著高管持股的增多，民營企業(yè)高管薪酬對企業(yè)績效的影響程度更高，在國有企業(yè)中則相反。

隨著國有企業(yè)改革的推進(jìn)以及國企高管丑聞的日益增多，國企高管薪酬激勵與約束問題成為學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點，國有企業(yè)逐漸從上市公司樣本中剝離出來。研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)經(jīng)營者普遍存在著薪酬自定、消費混亂、激勵不足、約束不利等問題[13]。而國有企業(yè)存在的薪酬管制，使在職消費成為國有企業(yè)管理人員的替代性選擇[14]。國有企業(yè)通過支付現(xiàn)金股利卻可以顯著降低國企高管的在職消費[15]。這說明，一味地實行薪酬管制，追求平均主義，打擊了國企高管的積極性，最終會導(dǎo)致經(jīng)理人通過其他方式來獲得滿足，從而降低了企業(yè)的經(jīng)營效率。國企高管不但是“行政人”，更是“經(jīng)濟(jì)人”，在約束其行為的同時，也需要通過適當(dāng)?shù)男匠昙钍侄卧黾悠浞e極性。新中國成立以后，我國國企經(jīng)理人激勵制度經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟(jì)模式到市場經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)變的過程，從單一工資制到租賃承包制，再到現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)下的多元化薪酬激勵制，如年薪、獎金、績效工資、股票期權(quán)等。劉仲文、劉迪(2009)[16]以央企為樣本，通過因子分析和主成分分析得出體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的綜合指標(biāo)后與高管持股做相關(guān)性分析，發(fā)現(xiàn)兩者之間并沒有高度的相關(guān)性。燕春(2008)[17]認(rèn)為，年薪制和股票期權(quán)制在中國發(fā)育并不健全的經(jīng)理人市場和業(yè)績評價體系下，并不能發(fā)揮很好的作用，并主張用“經(jīng)濟(jì)附加值EVA薪酬制”來作為激勵手段。陳其安等(2013)[18]通過模型和實證檢驗發(fā)現(xiàn)，提高經(jīng)營者持股比例，能夠有效抑制經(jīng)營者過度投資行為。馮根福、趙玨航(2012)[19]基于合作博弈的視角，通過建立Nash討價還價模型和實證分析，發(fā)現(xiàn)管理者持股比例與在職消費存在替代關(guān)系，管理者持股比例的增加降低了在職消費從而提高了企業(yè)績效。劉青松、肖星(2015)[20]基于國企高管“政商”雙重身份，研究了在晉升和薪酬激勵下的行為差異，發(fā)現(xiàn)政治晉升會激勵非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而薪酬只會影響績效。以上是公司治理領(lǐng)域?qū)W者針對國企高管薪酬所做的研究，也有其他專業(yè)領(lǐng)域?qū)W者對該問題作了研究。蔣建湘(2012)[21]提出我國國有企業(yè)高管薪酬難以通過市場調(diào)節(jié)恢復(fù)其合理性，需要通過法律規(guī)制來保證國企高管薪酬合理性和約束不合理薪酬。例如，可以通過出資人代表派生訴訟啟動薪酬審查來發(fā)揮法律的規(guī)制作用。

從以上文獻(xiàn)綜述分析來看，盡管國內(nèi)外學(xué)者從國企高管薪酬激勵的效果、薪酬結(jié)構(gòu)、隱形薪酬契約等多個方面做出了相應(yīng)的研究，但只是對所有國有企業(yè)的“籠統(tǒng)”研究。黨的十八大明確提出了深化國有企業(yè)改革的戰(zhàn)略，并隨后提出了分類治理的改革思路。2015年10月13日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第十七次會議審議通過了《關(guān)于國有企業(yè)功能界定與分類的指導(dǎo)意見》。會議強調(diào)，根據(jù)主營業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)范圍，將國有企業(yè)界定為商業(yè)類和公益類。商業(yè)類國企以增強國有經(jīng)濟(jì)活力、放大國有資本功能、實現(xiàn)保值增值為目標(biāo)，按照市場化要求商業(yè)化運作，依法獨立開展經(jīng)營活動，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、有序進(jìn)退；公益類國有企業(yè)以保障民生、服務(wù)社會、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為目標(biāo)。不同類型的國有企業(yè)，由于其功能定位和社會目標(biāo)的不同，必然在代理人的監(jiān)管機制、考核和薪酬設(shè)計上存在著差異，而以往的研究只是定性地提出了分類治理的思路和建議，并沒有從定量的角度對分類治理做出相關(guān)檢驗和分析，這也是本文的研究重點和貢獻(xiàn)所在。

基于以上分析，本文立足于分類治理的視角，利用國有上市公司數(shù)據(jù)，定量研究了不同企業(yè)類型中國企高管的薪酬激勵問題，并提出了分類視角下國有企業(yè)高管薪酬激勵的機制設(shè)計，為國有企業(yè)改革提供理論依據(jù)和政策支持，具有較強的理論意義和現(xiàn)實意義。

三、研究設(shè)計

1.樣本選取及數(shù)據(jù)來源

考慮到國企分類改革從央企開始以及央企的典型性，本文以央企旗下A股上市公司為樣本，選取了2010—2014年總共5年的面板數(shù)據(jù)。經(jīng)過篩選和剔除，最后截面上剩余244家上市公司，面板共計1 220個觀察值。數(shù)據(jù)來源于兩部分：一是國泰安數(shù)據(jù)庫2010—2014年上市公司公開披露的數(shù)據(jù)，二是從上市公司的年報中查找的數(shù)據(jù)。根據(jù)國家出臺的相關(guān)文件，本文將樣本分為公益類和商業(yè)類兩大類，最終篩選出公益類國企74家，商業(yè)類國企170家。

2.變量設(shè)定

(1)被解釋變量。本文的被解釋變量為ROA、TQ、TR。TQ是企業(yè)總資產(chǎn)的市場價值與賬面價值之比，用來衡量企業(yè)成長性；ROA為資產(chǎn)收益率，反映企業(yè)盈利能力；TR為息稅前利潤率，是息稅前利潤與企業(yè)總資產(chǎn)之比，反映了公司運用全部資產(chǎn)獲取收益的能力,可以彌補凈資產(chǎn)收益率不能有效反映財務(wù)杠桿不同形成的財務(wù)風(fēng)險差異的缺陷。

(2)解釋變量。本文選取高管薪酬前三名的平均數(shù)(Salary)作為衡量高管薪酬激勵水平的指標(biāo)，并用CEO薪酬(CEO_salary)做了穩(wěn)健性檢驗。

(3)控制變量。影響國有企業(yè)績效的因素是多方面的，參考前人的研究經(jīng)驗和觀點，本文控制了國有股比例(Staratio)、獨立董事比例(Indr)、董事會會議次數(shù)(Meeting)、公司規(guī)模(Lnasset)、股權(quán)集中度(Top10)、董事長和總經(jīng)理兩職合一(Duality)以及年度虛擬變量(Year)。具體的變量解釋如表1所示。

3.模型構(gòu)建

本文主要探究在對國有企業(yè)進(jìn)行分類后，不同類型國有企業(yè)薪酬激勵有效性的差異。本文設(shè)定如下回歸模型：

ROA/TQ/TRit=α0+β1Salaryit+β2Starationit+

β3Indrit+β4Meetingit+β5Lnassetit+

β6Top10it+∑Duality+∑Year+εit

(1)

其中，α0為常數(shù)項，β1～β6為變量的回歸系數(shù)，ε為隨機誤差項。主要變量定義見表1。

4.變量的描述性統(tǒng)計

表2列示了各變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。由表可知，各企業(yè)TQ的差別較大，說明國有上市公司的成長性和市場價值差異較大。息稅前利潤率最小值為-6.35，最大值為8.47，說明不同國企盈利水平存在較大差異，這可能與不同類型企業(yè)的功能定位有關(guān)，公益類國企分布于保障估計民生的基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)，盈利水平較差，投資回收期較長；而商業(yè)類國企由于其壟斷地位以及高盈利水平，利潤率較高。獨立董事比例均值為0.37，基本上都達(dá)到了證監(jiān)會1/3的最低要求，但仍有個別企業(yè)董事會建設(shè)不完善，出現(xiàn)0.23的最低獨董比例。在國有股比例方面，均值達(dá)到了43.26，且差異較大，說明在不同類型的國有企業(yè)中，國有股比例是存在顯著差異的。在公益類國企中，由于其保障國計民生的特殊作用，其國有股比例可能相應(yīng)的較高，需要通過國家絕對控股來保證政府的控制力，而在商業(yè)類國企中，則鼓勵發(fā)展混合所有制，國有股比例相應(yīng)的會有所降低。高管薪酬方面差異較小且均值為14.29，這說明在國有上市公司中，普遍存在高管薪酬過高的問題。

表1 各變量定義及計算方法

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計

四、實證結(jié)果與分析

(一)全樣本檢驗結(jié)果及分析

從全樣本結(jié)果(見表3)來看：總體而言，高管薪酬激勵對于企業(yè)的盈利和成長能力都有顯著的促進(jìn)作用，這與我國國企市場化改革的趨勢是相符的，高薪酬一定程度上會刺激高管更加努力的工作以求維持高薪酬水平；資產(chǎn)水平與TQ顯著負(fù)相關(guān)，這說明了當(dāng)前國有資產(chǎn)并沒有較好增值，公司成長性較低；獨立董事比例與TQ正相關(guān)，說明獨立董事比例的提高增強了市場投資者的信心，對公司價值有促進(jìn)作用。

表3 全樣本回歸結(jié)果

注：*、**、***分別表示顯著性水平為10%、5%、1%；括號中為標(biāo)準(zhǔn)誤。

(二)分組回歸檢驗結(jié)果和分析

從分組回歸結(jié)果(表4)來看，對于公益類國企，高管薪酬無論與企業(yè)盈利能力還是與企業(yè)成長性的相關(guān)關(guān)系都不顯著，但在商業(yè)類國企中系數(shù)都顯著且顯著性水平達(dá)到了1%。究其原因，商業(yè)類國企以盈利為目的，市場化運作，高管薪酬與績效掛鉤且績效易度量，因此薪酬激勵對高管努力水平具有良好的促進(jìn)效果，有益于企業(yè)績效的提高。而公益類國企以服務(wù)社會為目的，政策性負(fù)擔(dān)較重，業(yè)績不易度量且項目投資回報周期較長，往往高管任期結(jié)束也沒有取得實質(zhì)性的項目進(jìn)展和回報，那么高管在位時即便獲得高額薪酬也不會努力工作而只求安穩(wěn)，因此在公益類企業(yè)中，高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系不顯著。

表4 分組回歸結(jié)果——公益類與商業(yè)類對比

注：*、**、***分別表示顯著性水平為10%、5%、1%；括號中為標(biāo)準(zhǔn)誤。

同時發(fā)現(xiàn)，在商業(yè)類國企中國有股比例與息稅前利潤率和總資產(chǎn)利潤率都顯著負(fù)相關(guān)，這說明國有股比例越高，商業(yè)類國企的盈利能力越差。國有股比例越高意味著政府對企業(yè)的控制力度越大，過多的政府干預(yù)不利于企業(yè)充分參與市場競爭，且商業(yè)類國企所處的行業(yè)大多不存在行政壟斷，因此企業(yè)的盈利能力較差。商業(yè)類國企中獨立董事比例與TQ顯著正相關(guān)，說明在市場化運作的國企中，獨立董事比例的提高，有助于董事會健康運作和企業(yè)市場價值的提高。在公益類國企中，獨立董事比例的系數(shù)并不顯著，這與公益類國企的企業(yè)性質(zhì)有關(guān)。公益類國企所處的行業(yè)關(guān)乎國計民生，這種特殊性決定了公益類國企需要政府絕對或相對控制，市場化治理機制并不能很好地發(fā)揮作用。

(三)穩(wěn)健性檢驗

為了進(jìn)一步提高本文研究結(jié)論的可信性，本文通過替換相關(guān)變量的方式來進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗。由于CEO薪酬一定程度上反映了國企高管的薪酬水平，因此本文利用CEO薪酬(CEO_salary)代替高管平均薪酬(Salary)進(jìn)行檢驗，穩(wěn)健性檢驗結(jié)果如表5所示。

由檢驗結(jié)果可知，CEO薪酬的系數(shù)在商業(yè)類國企中顯著為正，在公益類國企中則不顯著，其他變量的回歸結(jié)果也與前文類似。因此，穩(wěn)健性檢驗的結(jié)果并沒有改變前文的研究結(jié)論，進(jìn)一步支持了本文的研究結(jié)論，表明高管薪酬激勵效果在兩類國企中存在著顯著差異。

注：*、**、***分別表示顯著性水平為10%、5%、1%；括號中為標(biāo)準(zhǔn)誤。

五、研究結(jié)論、啟示與展望

(一)研究結(jié)論

本文利用2010—2014年中央直屬國有上市公司的樣本數(shù)據(jù)，實證檢驗和分析了國有企業(yè)分類治理背景下高管薪酬激勵機制的有效性。本文先對全樣本進(jìn)行回歸分析，結(jié)果顯示，總體上國企高管薪酬水平與企業(yè)績效顯著正相關(guān)。此外，本文將樣本分為公益類和商業(yè)類進(jìn)行分組回歸。結(jié)果顯示，不同類型國企中薪酬激勵效果存在著顯著差異。在公益類國企中，高管薪酬與企業(yè)績效不存在顯著的相關(guān)關(guān)系；而在商業(yè)類國企中，高管薪酬激勵效果則十分明顯。另外，獨立董事比例、國有股比例等變量的系數(shù)顯著性在兩類國企中也存在著差異，證明企業(yè)類型對國有企業(yè)治理存在顯著影響。

研究結(jié)果表明，對于不同類型的國有企業(yè)，薪酬激勵效果存在著顯著差異。具體而言，公益類國有企業(yè)中高管薪酬激勵效果較差；商業(yè)類國有企業(yè)中激勵效果則十分顯著。因此，針對不同類型的國有企業(yè)，需要設(shè)計不同的薪酬激勵機制來提高高管的積極性，最終提高企業(yè)績效。

(二)研究啟示

本文的研究結(jié)論對于堅定不移地實施分類治理的戰(zhàn)略方針具有重要的意義和啟示。中國企業(yè)薪酬激勵約束機制存在著的五大失衡：薪酬與公司業(yè)績的失衡—與業(yè)績脫鉤問題；薪酬決定與監(jiān)管的失衡—自定薪酬問題；短期與長期薪酬激勵的失衡—行為短視化問題；個人薪酬與團(tuán)隊薪酬的失衡—公平問題；薪酬與所承擔(dān)風(fēng)險的失衡—風(fēng)險對等問題。本文基于分類治理的視角，針對以上五個方面的問題提出國有企業(yè)分類治理中的高管薪酬激勵與約束機制設(shè)計。

(1) 針對不同的國有企業(yè)，設(shè)計不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。公益類企業(yè)以保障民生、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主要目標(biāo)，該類企業(yè)除了擔(dān)負(fù)著國有資產(chǎn)保值增值的目標(biāo)外，還承擔(dān)了政策性目標(biāo)，有時候為了達(dá)成政策性目標(biāo)還面臨著虧損的風(fēng)險。因此，在考核公益類國企高管時，不應(yīng)該只根據(jù)企業(yè)盈利來評估，還要關(guān)注政策性目標(biāo)的完成情況以及產(chǎn)生的社會效益大小。商業(yè)類國企則完全市場化運作，以股東利益最大化為目標(biāo)，此類企業(yè)高管考核應(yīng)完全以盈利水平為標(biāo)準(zhǔn)。

(2) 公益類企業(yè)高管的薪酬制定權(quán)可以由國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)掌控，商業(yè)類國企高管的薪酬則由經(jīng)營業(yè)績和市場決定。由于我國國有企業(yè)所有人缺位，導(dǎo)致企業(yè)中普遍存在著薪酬自定、薪酬與績效不掛鉤等現(xiàn)象，缺乏必要的規(guī)范。公益類企業(yè)涉及國計民生和社會穩(wěn)定，往往通過國有獨資或者國家絕對控股形式來確保企業(yè)的控制權(quán)。這類企業(yè)所在的行業(yè)也往往具有排他性經(jīng)營權(quán)，處于絕對的市場壟斷地位，企業(yè)的業(yè)績不是高管努力所得，而是由于行政性壟斷導(dǎo)致。因此，公益類國有企業(yè)的高管薪酬應(yīng)該由國家制定和監(jiān)管，參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)制定。商業(yè)類國有企業(yè)的薪酬則應(yīng)與利潤掛鉤，同時參照市場標(biāo)準(zhǔn)，由董事會最終決定薪酬方案。

(3) 制定長期激勵機制，減少國企高管短視行為。目前，我國國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的好壞通常由利潤來評判，導(dǎo)致高管為了獲得較高的報酬而采取短視行為，盲目投資，最終損害了企業(yè)的長期發(fā)展。為了減少這種現(xiàn)象，應(yīng)該設(shè)計長期的薪酬激勵機制，來促使高管注重企業(yè)未來的發(fā)展[22]。公益類國有企業(yè)可以采用任期激勵和晉升激勵機制，如果高管在任期結(jié)束時達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，則給予相應(yīng)的任期獎勵。否則，可以采取薪酬追回制度。與此同時，調(diào)整晉升機制，只有當(dāng)高管完成了一定長度的任期且達(dá)到了預(yù)定的目標(biāo)，才有晉升的資格。商業(yè)類國有企業(yè)則可以采取市場化的長期激勵手段，如股票期權(quán)、經(jīng)理人持股等，將高管的利益與企業(yè)的經(jīng)營利潤掛鉤，激勵高管努力提高企業(yè)績效。在這種情況下，商業(yè)類國企高管的薪酬水平可以不遵循國資委先前制定的國企高管負(fù)責(zé)人薪酬不能高于職工平均工資的12倍的政策約束，完全遵循多勞多得的原則。

(4) 設(shè)計多元化薪酬激勵結(jié)構(gòu)，確定隱性薪酬與顯性薪酬的最優(yōu)組合。政府不斷出臺的國企高管薪酬規(guī)制政策表明，作為國有資產(chǎn)的委托人代表，政府存在著公平偏好以維護(hù)社會穩(wěn)定和降低因企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過大所引起的消極影響。但政府的這種公平偏好必然會導(dǎo)致高管的效率低下和努力積極性減弱。針對不同類型的國有企業(yè)，設(shè)計顯性薪酬激勵與隱性薪酬激勵的最優(yōu)組合，豐富薪酬結(jié)構(gòu)和層次，就顯得十分關(guān)鍵。公益類國企為了維護(hù)社會公平，盈利水平可能長期處于較低的狀態(tài)，由于社會公眾對于企業(yè)的政策性目標(biāo)完成情況并不能做出很好的評估，如果給高管太高的貨幣性薪酬，則可能會引起社會大眾的不滿。因此，公益類企業(yè)可以在基本的年薪加獎金基礎(chǔ)上，通過增加隱性報酬來提高經(jīng)理人的積極性，如政治升遷獎勵等；商業(yè)類國企則以顯性薪酬為主，可采用年薪、獎金、股權(quán)、期權(quán)等薪酬結(jié)構(gòu)，通過員工持股計劃同樣可以提高職工的積極性。

(5) 建立完善的監(jiān)督和評估機制，權(quán)責(zé)對等。國企高管的“不作為”和投機行為很大程度上是因為國有企業(yè)還沒有建立起完善的國企高管監(jiān)督和貢獻(xiàn)評估機制。對于公益類國有企業(yè)，應(yīng)該切實發(fā)揮政府監(jiān)管和評估的角色，完善雙重監(jiān)事會制度，聘請經(jīng)濟(jì)、法律、金融等方面的專家，定期對企業(yè)的經(jīng)營狀況進(jìn)行檢查和評估，一旦出現(xiàn)問題，及時問責(zé)；對于高管制定的決策，要及時審查和提出建議，避免高管的投機和損害國有資產(chǎn)的行為。同時，建立和完善專業(yè)薪酬委員會，通過聘請專業(yè)的第三方咨詢顧問提高委員會的薪酬設(shè)計能力，以此來加大國企高管的薪酬評估和制定。對于商業(yè)類企業(yè)，主要的監(jiān)管和評估來自于市場。通過提高企業(yè)經(jīng)營信息透明度，完善企業(yè)信息披露機制，使社會大眾能夠及時了解企業(yè)的運行情況，對國企高管進(jìn)行有效的監(jiān)督，提高社會輿論的影響力。同時，商業(yè)類國有企業(yè)的高管通過市場招聘而來，來自經(jīng)理人市場的壓力也會促使國企高管努力工作來避免被淘汰。

(三)研究展望

本文立足于國有企業(yè)戰(zhàn)略定位差異，實證考察了高管薪酬激勵的差異性程度，為國有企業(yè)分類治理提出了操作層面的具體策略，未來相關(guān)研究還可以從以下兩個方面加以深入探討。

1.立足董事會構(gòu)成進(jìn)一步解析高管薪酬的形成機制

中國國有企業(yè)公司治理轉(zhuǎn)型的總體趨勢是從“行政型”向“經(jīng)濟(jì)型”治理模式轉(zhuǎn)變，通過建立和健全內(nèi)外部治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)、高管任命與資源配置等核心決策的市場化機制。然而，中國大多數(shù)國有企業(yè)源自計劃經(jīng)濟(jì)下政府控制的生產(chǎn)單位，在改革的過程中難逃體制性與計劃性，政府行政權(quán)力往往通過多種渠道、多種方式對公司治理制度構(gòu)建發(fā)揮直接和間接的影響，這就使得國有企業(yè)內(nèi)部必然存在行政型權(quán)力與經(jīng)濟(jì)型權(quán)力并存的狀況，而董事會中行政型董事與經(jīng)濟(jì)型董事角色的劃分即為二元權(quán)力屬性的一個微觀表現(xiàn)。

在國有企業(yè)董事會的人員構(gòu)成中，一部分來源于本公司的黨組成員或者由國資委從其他政府部門選調(diào)或直接委派，他們在行使職權(quán)過程中，往往代表更為宏觀的國家意志，完成國家政策性目標(biāo)和追求社會價值的最大化；另一部分董事是本公司管理層或外部市場具有豐富管理經(jīng)驗和專業(yè)背景等人才，他們通常以追求企業(yè)經(jīng)營利潤的最大化為目標(biāo)。前者往往具有“準(zhǔn)官員”的特征，他們天然地?fù)碛泻軓娏业膭訖C追求政治上的職位晉升，因此薪酬作為激勵的一種方式就難以充分調(diào)動國有企業(yè)所有高管的能動性，因此要立足董事會內(nèi)部構(gòu)成思考薪酬激勵與晉升激勵等非薪酬激勵的組合。

2.結(jié)合高管連鎖網(wǎng)絡(luò)審視社會化視角下的薪酬激勵

作為一個關(guān)系型社會，企業(yè)的社會資本和經(jīng)濟(jì)行為嵌入在社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)之中，并通過網(wǎng)絡(luò)中成員的傳播、協(xié)調(diào)和相互影響發(fā)揮作用。在中國的制度環(huán)境下，出于多樣性動機，企業(yè)高管通常在至少一家企業(yè)同時擔(dān)任高管職位，國有企業(yè)由于集團(tuán)化發(fā)展程度高，高管在母子公司之間兼任現(xiàn)象更為普遍，由于連鎖高管的相互兼任而形成企業(yè)之間直接或間接的聯(lián)結(jié)關(guān)系，就會形成“高管連鎖網(wǎng)絡(luò)”。雖然高管連鎖網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)之間知識擴散、資源獲取與信息交換帶來積極作用，但是對于高管個體而言就會形成薪酬的“攀比效應(yīng)”或“競賽效應(yīng)”，薪酬的外部競爭性加劇，直接會對內(nèi)部公平性帶來沖擊，薪酬的有效性會產(chǎn)生新的變化。因此，立足高管連鎖化的趨勢對國有企業(yè)高管薪酬的形成以及作用機制也是高管研究未來拓展的一個重要方向。

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(本文責(zé)編 王沈南)

Research on Compensation Incentives for Senior Executives in SOEs under Governance Classification Perspective

QU Liang, MA Shuai & ZHANG Shuyuan

(SchoolofBusinessAdministration,ZhengjiangGongshangUniversity,Hangzhou,Zhejiang310018,China)

The governance classification of state-owned enterprises (SOEs) is the key to the reform of SOEs at present. With the governance classification of SOEs as the research perspective, based on the data of 244 listed SOEs during the period from 2010 to 2014, this paper verifies the effectiveness of compensation incentives in the SOEs and further presents the compensation incentives mechanism for senior executives in the SOEs. The result shows that senior executives' compensation generally has a significantly positive correlation with corporate performance, which however fails to be supported in public-welfare SOEs while it shows a significant obvious result in the competitive SOEs. Besides, among different categories of SOEs, the factors such as the ratio of the state-owned shares, the ratio of independent directors, etc. also have obvious different impacts on corporate performances. Therefore, it is realistic and reasonable for governance classification of SOEs. The research conclusions can provide the theoretical support and decision-making basis for the governance classification of the SOEs in China.

state-owned enterprises (SOEs); governance classification; senior executive compensation; compensation incentives; public-welfare category; competitive category

10.16299/j.1009-6116.2016.06.009

2016--04--08

浙江省哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃項目“S- C- P視角下民營企業(yè)獨立董事價值評估體系研究：理論體系與浙江實踐”(15NDJC151YB)；國家自然科學(xué)基金項目“基于策略互動實驗方法的大股東控制權(quán)私利形成機理研究：影響因素與倫理決策”(71272143)。

曲 亮(1980—)，男，遼寧大連人，浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院副教授，博士，研究方向：公司治理； 馬 帥(1991—)，男，山東臨沂人，浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院博士研究生，研究方向：公司治理； 張書元(1981—)，男，浙江桐鄉(xiāng)人，浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院/人事處講師，研究方向：公司治理。本文通信作者。

F224； F275

A

1009--6116(2016)06--0074--09