在現(xiàn)代市場經(jīng)濟社會，一旦一種勞動關系確立，對員工來講，就存在職業(yè)穩(wěn)定、職業(yè)變動的可能性。從上世紀90年代起，國外很多學者關注到了員工發(fā)生職業(yè)變動對個體與企業(yè)經(jīng)營管理的影響，特別是近十幾年來，隨著國際化、全球化市場經(jīng)濟競爭加劇，職業(yè)名目和種類越來越多，員工所面臨的職業(yè)壓力和職業(yè)發(fā)展機會，隨著當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展狀況變動越來越大。

一、 影響職業(yè)變動的因素

職業(yè)變動是指員工進行變換、改變職業(yè)的過程。它是職業(yè)穩(wěn)定的反義詞，但兩者均是個體職業(yè)生涯的一種表現(xiàn)形式。關于職業(yè)變動影響因素的研究，國外學者普遍認為主要有六大影響因素：

1.社會經(jīng)濟因素。結構化的觀點認為，員工在職業(yè)生涯中是處于職業(yè)變動還是職業(yè)穩(wěn)定期很大程度上是由勞動力市場的結構化因素程度所決定的。長期以來，社會學家認為個體發(fā)生變動是受個體所體驗到的空虛所驅使；因此，個體水平上的職業(yè)變動是受勞動力市場上可提供的工作崗位的數(shù)量與質量所驅使的。經(jīng)濟發(fā)展狀況也會影響人們對于職業(yè)變動的態(tài)度與對職業(yè)變動機會的認知。如，F(xiàn)eldman（2002）認為對優(yōu)勢經(jīng)濟狀態(tài)的認知增加了年輕成年人對更為理想工作的期望值，同時，也提高了父母對為子女投入更多教育經(jīng)費的積極性。另一方面，一種弱勢經(jīng)濟可能促使個體不愿在職業(yè)方面進行冒險和不愿離開現(xiàn)有工作，即使這些工作并不使人滿意。

2.職業(yè)因素。①性別。一個行業(yè)里的性別因素也會影響變動機會。Maume（1999）觀測到，與男性相比，在男性統(tǒng)治的職業(yè)領域，女性獲得晉升更為困難，此外，女性在管理崗位與工作指導方面所獲得的機會也更少，這可能與性別偏見相關。②薪資水平。Hachen（1992）對薪資水平與職業(yè)變動的研究顯示：離職率、企業(yè)內變動率、及職位晉升率在一些高工資企業(yè)里要更低。③職業(yè)變動壁壘。一種職業(yè)是否具有剛性與滲透性也會影響個體的職業(yè)變動。一些職業(yè)與其它職業(yè)相比具有更大的進入壁壘，如外科專家、職業(yè)運動員等。因此，即使在一個相對比較好的社會經(jīng)濟條件下，這些職業(yè)的內部變動也是很困難的。而其它職業(yè)可能較易轉行或重新進入。

3.組織因素。員工的職業(yè)變動或職業(yè)穩(wěn)定，很多都是建立在組織水平上的。主要體現(xiàn)在：①組織的員工配置和激勵政策。對員工來說，組織所選擇的員工配置政策部分地決定了內部職業(yè)變動的可能性。具有較高團隊競爭的組織一般強調通過內部競爭而獲得職務晉升，而較低競爭團隊意識的組織，很可能把資歷作為晉升的重要標準。同樣，組織激勵策略也會影響職業(yè)變動。如果一個企業(yè)采取“優(yōu)秀者可獲得一切”的“明星策略”的激勵方式，就會產(chǎn)生那些具有高績效水平的員工可能由于有較好的報酬而職業(yè)更為穩(wěn)定，但績效水平較低的員工可能具有較低的留下趨向，因此，也更可能發(fā)生職業(yè)變動。②社會保險結構：社會保險結構也會影響員工的工作變動。完善的社會保險制會使員工更愿意留在企業(yè)。

二、職業(yè)變動對職業(yè)成功的關系

職業(yè)變動還是職業(yè)穩(wěn)定，哪個會使個體更可能獲得職業(yè)成功？個體的職業(yè)變動對于職業(yè)成功會產(chǎn)生哪些影響？

研究顯示，不論職業(yè)變動還是職業(yè)成功，都沒有明確的證據(jù)表明改變了的職業(yè)可在短時期內帶來更多明確的報酬如工資、晉升等。即使對那些從較低薪酬待遇的職位變動到較高薪酬待遇的職位的個體，因為個體要想找到一份更理想的職業(yè)，需要花費更多的金錢開展相關培訓、學習等，以及在培訓期間及找工作期間所導致的收入減少。而且，個體進入那些需要長時間培訓的新職業(yè)領域（如醫(yī)生），必須在此之前要有多年的學習積蓄才有可能獲得相應的職業(yè)改變。一般來講，職業(yè)變動可能導致更大的客觀職業(yè)成功，因為個體一般期望通過職業(yè)變動會帶來更高的工資支付水平、更好的職位發(fā)展。

另一方面，基于對各種因素的考慮，職業(yè)變動與主觀職業(yè)成功也具有更高的相關性。第一，當個體對現(xiàn)有職業(yè)不太滿意，想尋求新職業(yè)時，才會主動進行職業(yè)變動。第二，主動進行職業(yè)變動的個體一般具有較高的工作滿意度期望，這些期望會變成自我實現(xiàn)的預言。第三，通過認知不協(xié)調過程，個體一般認為主動離開以前職業(yè)而進入新職業(yè)所做的犧牲認為是值得的。因此，主觀職業(yè)成功（如工作滿意）與職業(yè)變動具有更大的正相關。

目前為止，較少數(shù)據(jù)顯示職業(yè)穩(wěn)定與職業(yè)成功之間的關系。可以預測對于職業(yè)不滿意的個體隨著時間的推移將會對他們的職業(yè)興趣、投入、積極性逐漸減少，直到認為他們的付出與所得相等，因此，長時間穩(wěn)定在某種職業(yè)上的個體更可能對他們的職業(yè)有更大的主觀職業(yè)滿意度。但是，職業(yè)穩(wěn)定與客觀職業(yè)成功之間的聯(lián)系卻較少而且相互作用。例如，對圖書管理員來講，他們的職業(yè)具有較高的穩(wěn)定性，但是，他們卻擁有較低的工資水平，同時，在職業(yè)發(fā)展方面，他們的職業(yè)變動機會也較少。

一般來講，組織內的職業(yè)變動一般會增加勞動力市場的工資水平，因為如果工資水平或職位沒有提高，個體一般不愿意改變現(xiàn)有工作。此外，在現(xiàn)有職位無法得到提升的個體一般會尋求組織外職位的提升。因此，組織內的職業(yè)變動會提高員工的職業(yè)成功感。

組織外的職業(yè)變動對主觀職業(yè)成功的影響還有賴于這種變動是基于個體主動還是被動。當個體自愿改變職業(yè)時，所感到的主觀職業(yè)成功會更高。但是，當這種變動最初是基于逃避現(xiàn)有工作較高的壓力環(huán)境，那么個體很可能倉促地接受其它組織的某種工作，也許這個工作只是比現(xiàn)有工作多那么一點點優(yōu)勢。對于這種情況，個體可能沒有任何明顯的主觀職業(yè)成功感的增加。

有些研究者認為，職業(yè)穩(wěn)定與主觀職業(yè)成功具有更大的關聯(lián)性。對職業(yè)滿意的個體才會尋求職業(yè)變動，因此，能長期留在組織的員工應該有更大的職業(yè)滿意度。同時，長期穩(wěn)定在某種組織的員工也更可能具有更大的職業(yè)安全感和更好的社會保險退休保障。但是，長期穩(wěn)定在一個組織內的員工與客觀職業(yè)成功并沒有明顯的相關性。因為，組織外報酬比組織內報酬一般增長的更快，假設一個員工的整個職業(yè)生涯都固定在某一個公司要比那些具有更多職業(yè)變動的人來講，獲得職業(yè)發(fā)展機會、薪酬水平要低。特別是處于組織的較高層級職位的員工，因獲得管理崗位的提升可能性更為困難。因此，與職業(yè)穩(wěn)定相比，組織外職業(yè)變動與個體最終的職位等級水平具有更大的相關性。

組織外部的工作變動一般會增強個體的客觀職業(yè)成功，是由于個體通過職業(yè)變動可獲得新的技術或更廣泛的技術水平。這種增強的技術會增強個體在勞動力市場上的工資水平或晉升機會。此外，由于外部勞動力市場的工資水平一般比內部要增長的更快，組織外的工作變動與組織內的工作變動相比，其與客觀職業(yè)成功應具有更大的相關性。

此外，工作變動與主觀職業(yè)成功的關系還受個體在進行組織外工作變動是基于更好的發(fā)展機會還是逃避較差的工作條件。當個體變換工作是基于自己的興趣、工作責任和職責時，組織外工作變動就與職業(yè)成功具有更大的主觀相關性。相反，當個體進行工作變換是為了逃避現(xiàn)有工作而不是基于對新工作真實的興趣時，工作變動就沒有理由會提高個體的主觀職業(yè)成功度。此外，職業(yè)變動與主觀職業(yè)成功的關系還受到這種職業(yè)變動是向上的、平行的或向下的影響。主觀職業(yè)成功與向上的晉升有著更高的正相關，而與向下的職業(yè)變動（降職）具有較低的正相關。

因此，對于員工來講，必要的職業(yè)變動是需要的，特別當一份工作無法滿足來個體需要或個體從工作中無法體驗到幸福感時，不妨可以考慮通過職業(yè)變動，換一種新的工作環(huán)境或工作狀態(tài)，這樣可以更大可能地發(fā)揮自己的潛能，同時，也使個體體驗到工作給個體所帶來的價值。但是，個體不能夠盲目進行變換工作，因為，這可能對個體的職業(yè)成功起相反效果。此外，從企業(yè)的角度來看，一方面，員工的職業(yè)變動給企業(yè)帶來了較大的人才壓力，但另一方面，員工的職業(yè)變動也為企業(yè)選拔到更優(yōu)秀的人才提供了更多可能性，同時，因為組織內職業(yè)變動可使員工體驗到更大可能的職業(yè)成功感，因此，企業(yè)可以嘗試采取組織內的職業(yè)變動來提高員工的職業(yè)滿意度和職業(yè)成功感。

（作者單位：廣州工程技術職業(yè)學院）